【正文】 高的工作效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎(chǔ)，使較高工資和較低的勞動成本統(tǒng)一起來，從而擴大再生產(chǎn)，促進生產(chǎn)的發(fā)展。 江上郎 發(fā)表于： 05/07/16 13:55 泰勒的科學(xué)管理理論(1903) 　物質(zhì)方面的直接浪費，人們是可以看到和感覺到的，但由于人們不熟練、低效率或指揮不當而造成的浪費，人們即看不到，又摸不到。此外，愛默生對消除浪費、降低成本和直線職能制改進效率的研究，柯克把科學(xué)管理擴大應(yīng)用到教育和市政組織上，在這些嶄新的管理方法推動下，20世紀初，在量制造企業(yè)的組織管理方法進行了改組，這標志著制度化和科學(xué)化管理運動的高潮。 　在企業(yè)規(guī)模變大，管理人員失去了對工人直接監(jiān)督的情況下如何設(shè)計激勵性的薪酬制度以提高勞動成為當時一個突出問題，引起了最早的討論。這是管理運動在整個工業(yè)界開始的契機。因此，這是美國管理運動的先聲。于是分工嚴密、結(jié)構(gòu)合理、協(xié)調(diào)控制的鐵路企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理制度逐漸形成，而與之相適應(yīng)的近代財務(wù)會計、統(tǒng)計制度的基本方法也在50~60年代逐漸發(fā)展起來。由于修筑鐵路所需的巨額資本惟有通過資本市場才能籌集，使美國鐵路企業(yè)幾乎一開始就走上了公司制道路，從此公司制作為一種組織創(chuàng)新形式風靡世界。 在古代，社會生產(chǎn)力處于手工勞動階段，技術(shù)水平低，交通、通訊不便，人與人之間社會聯(lián)系的成本高、有效性低，經(jīng)濟組織和社會活動一般以家庭為基本單位進行，規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單。西方管理思想發(fā)展史(這條文章已經(jīng)被閱讀了 866 次) 時間：05/07/16 13:51 來源：江上郎 　管理運動(1886) 在管理思想和理論發(fā)展的歷史上，美國管理運動具有里程碑式的意義。因此，那時的管理基本上是建立在個人觀察、判斷和直觀基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)經(jīng)驗管理，盡管管理思想源遠流長，管理理論卻進展甚微。股份公司是企業(yè)規(guī)模突破了個人資本量的限制，使得投資巨大擁有數(shù)千、數(shù)萬員工的企業(yè)成為現(xiàn)實，企業(yè)規(guī)模進一步擴張，北部結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜。 　在鐵路企業(yè)成長與管理發(fā)展的過程中，在1849~1862年間長期擔任《美國鐵路雜志》主編的亨利 二、現(xiàn)代工商企業(yè)的成長與管理運動 　19世紀60、70年代以后，在美國、德國等國家肆軔的電氣革命（第二次工業(yè)革命）進一步促進了生產(chǎn)力發(fā)展，電能的運用使各個行業(yè)的團隊工作規(guī)模進一步擴大。1886年，新成立的美國機械工程師協(xié)會年會召開，改進組織管理成為探討的題。1889年亨利其后，1910年，福特發(fā)明流水線的批量生產(chǎn)方式；20年代初，斯隆創(chuàng)立廣泛適應(yīng)的事業(yè)部制；尤其是泰勒的科學(xué)管理理論走向成熟并普遍推廣，使管理理論研究走上了科學(xué)軌道，成為管理學(xué)產(chǎn)生的標志，也使社會化的管理運動圓滿完成歷史使命并永垂史冊。所有的日?；顒又胁蛔⒁庑实男袨槎荚谑拐麄€國家資源遭受巨大損失，而補救效能的辦法不在于尋求某些出眾或是非凡的人，而在于科學(xué)的管理。要達到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標準化的管理方法代替舊的經(jīng)驗管理。對完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計件支付工資；對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。而正是這事業(yè)使雇主和雇員相聯(lián)系在一起，事業(yè)的發(fā)展不僅會給雇員帶來較豐厚的工資，而且更意味著充分發(fā)揮其個人潛質(zhì)，滿足自我實現(xiàn)的需要。甘特根據(jù)這個思想設(shè)計的甘特圖現(xiàn)在還常用于編制進度計劃。然而經(jīng)過幾年的實際運作，我國的企業(yè)經(jīng)營狀況非但沒有根本性改觀，適得其反，企業(yè)整體贏利能力反倒大幅度下滑，原因何在！如何提高我國企業(yè)的管理意識水平，如何在企業(yè)內(nèi)部建立起公平高效的管理制度，如何提高我國企業(yè)產(chǎn)品的競爭力是我國企業(yè)的當務(wù)之急，而不應(yīng)把原因簡單歸于外部環(huán)境的影響。 頂部 江上郎 發(fā)表于： 05/07/16 13:55 吉爾布雷思夫婦的動作研究(1907) 　動作研究是研究和確定完成一個特定任務(wù)的最佳動作的個數(shù)及其組合。他設(shè)計出一種可調(diào)整的支架，使得工人不必象往常那樣彎腰取磚。由于當時的攝影技術(shù)無法確定一個動作所花費的時間，他們還發(fā)明了一種瞬時計，可以記錄1/2000分鐘的時間。 　吉爾布雷思夫婦為了記錄各種生產(chǎn)程序和流程模式，制定了生產(chǎn)程序圖和流程圖。他把新的管理科學(xué)應(yīng)用到實踐中，從而使它更容易被人們所接受并取得成功。韋伯行政組織理論產(chǎn)生的歷史背景，正是德國企業(yè)從小規(guī)模世襲管理，到大規(guī)模專業(yè)管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時期，了解韋伯的思想更具有重要的現(xiàn)實意義。 　韋伯認為，只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。 人與工作的關(guān)系。 　韋伯認為，凡具有上述6項特征的組織，可使組織表現(xiàn)出高度的理性化，其成員的工作行為也能達到預(yù)期的效果，組織目標也能順利的達成。韋伯這種強調(diào)規(guī)則、強調(diào)能力、強調(diào)知識的行政組織理論為社會發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。隨著社會的發(fā)展，組織中法定權(quán)力的重要性和科學(xué)性日益凸顯。為此，韋伯首推官僚組織，并且闡述了規(guī)章制度是組織得以良性運作的基礎(chǔ)和保證。閔斯特伯格對用傳統(tǒng)的心理學(xué)研究方法研究實際的工業(yè)中的問題十分感興趣，于是他的心理學(xué)實驗室就成為了工業(yè)心理學(xué)活動的基地，成為后來的工業(yè)心理學(xué)運動的奠基石。閔斯特伯格指出，在當時的工業(yè)中，人們最大的注意力是放在材料和設(shè)備的問題上；也有一些人注意到了工人的心理狀態(tài)對工人工作效率的影響，如有關(guān)疲勞問題\工作單調(diào)問題\興趣和愉快\,當時都是由一些外行人來處理的,他們對此缺少科學(xué)的理解. 　閔斯特伯格認為,:如何根據(jù)個人的素質(zhì)以及心理特點把他們安置到最適合他們的工作崗位上。他和他的繼承者研究了許多工廠每天和每周的工作曲線。閔四特伯格指出，我們絕不要忘記，通過將來的心理適應(yīng)和通過改善心理條件來提高工作效率，不僅符合廠主的利益，而且更符合職工的利益，他們的勞動時間可以縮短，工資可以增加，生活水平可以提高。 　冪斯特伯格的研究方向和路線，以及所采取的方法對后來的人們很大啟示，在管理學(xué)上也有諸多應(yīng)用。泰勒的研究是從 車床前的工人開始,重點內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。 　法約爾還分析了處于不同管理層次的管理者各種能力的相對要求，隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相對重要性不斷增加，而其他諸如技術(shù)、商業(yè)、財務(wù)、安全、會計等能力的重要性則會相對下降。 　在今天看來，法約爾的主張和術(shù)語實在是太平凡了，未曾系統(tǒng)學(xué)習(xí)過的光亮理論的人也會對一般管理理論產(chǎn)生于我心有戚戚焉之感，因而常被看作是極其一般的東西。法約爾提出的管理原則，包含了許多對管理精髓的感悟。 　盡管法約爾早就提出了管理能力可以通過教育來獲得的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導(dǎo)人仍然信奉經(jīng)驗至上下班主義，認為實踐和經(jīng)驗是取得管理資格的唯一途徑，在企業(yè)運營中，他們推崇經(jīng)驗管理，墨守成規(guī)，輕視管理培訓(xùn)，最終導(dǎo)致在企業(yè)快速成長階段，管理能力不足和管理人才匱乏的并存局面。 　亨利法約爾是直到本世紀上半時為止，歐洲貢獻給管理運動的最杰出的大師，被后人尊稱為現(xiàn)代經(jīng)營管理之父。法約爾的研究則是從辦公桌前的總經(jīng)理出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象。 倡導(dǎo)管理教育 法約爾認為管理能力可以通過教育來獲得，缺少管理教育是由于沒有管理理論， 每一個管理者都按照他自己的方法、原則和個人的經(jīng)驗行事，但是誰也不曾設(shè)法使那些被 人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗變成普遍的管理理論。然而，正是由一般管理理論才淬煉出管理的普遍原則，使管理得以作為可以基準化的職能，在企業(yè)經(jīng)營乃至社會生活的各方面發(fā)揮著重要囑作用。這些原則是用來指導(dǎo)理論和實際工作的，是指導(dǎo)行動的靈活信條，而不是一成不變的法則。通過管理教育，可以迅速提升管理層的管理能力，也可以迅速造就急需的管理人才，這是世界級大企業(yè)的公認準則。他最主要的貢獻在于三個方面：從經(jīng)營職能中獨立出管理活動；提出管理活動所需的五大職能和14條管理原則。 　堆桑試驗的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑，從1924年到1932年，先后進行了四個階段的實驗：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。梅奧認為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。 3． 3。即使有最先進的技術(shù)設(shè)備，最完備的物質(zhì)資料，沒有了人的準確而全力的投入，所有的一切將毫無意義，對于人的有效管理不僅是高效利用現(xiàn)有物質(zhì)資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件。例如，在管理過程中為了滿足員工的社會需求，可以加強員工參與管理的程度，通過民主管理，民主監(jiān)督的機制，增加他們對企業(yè)的關(guān)注，增加其主人翁的責任感和個人優(yōu)越感，將他們的個人目標和企業(yè)的經(jīng)營目標完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性。只有個人、集體、企業(yè)三方的利益保持均衡時，才能最大限度地發(fā)揮個人的潛能。股份制試點，就現(xiàn)在的狀況而言，能否推廣，值得深思！另一方面，作為第一要素的人在管理方面的回歸自然也是梅奧等人的人際關(guān)系理論，也可稱為組織行為學(xué)的先驅(qū)，也存在著缺陷過于強調(diào)人。他還是一個出色的鋼琴演奏家，擔任過美國新澤西巴赫協(xié)會主席。正式組織是保持秩序和一貫性所不可缺少的，而非正式組織是提供活力所必須的。這樣就把正式組織的要求同個人的需要結(jié)合起來，這在管理思想上是一個重大突破。要建立和維護一種既能上級權(quán)威，又能爭取廣大不關(guān)心區(qū)域群眾的客觀權(quán)威，關(guān)鍵在于能否在組織內(nèi)部建立起上情下達、下情上達的有效的信息交流溝通（對話）系統(tǒng)，這一系統(tǒng)既能保證上級及時掌握作為決策基礎(chǔ)的準確信息，又能保證指令的順利下達和執(zhí)行，要維護這種權(quán)威，身處領(lǐng)導(dǎo)地位的人必須隨時掌握準確的信息，作出正確的判斷，同時還需要組織內(nèi)部人員的合作態(tài)度。 ３、 領(lǐng)導(dǎo)人的品質(zhì)：活力和忍耐力、當機立斷、循循善誘、責任心以及智力。這一點對我國當前的企業(yè)改革非常有現(xiàn)實意義。 對待下屬的方式 領(lǐng)導(dǎo)者介入到具體的工作任務(wù)中，對員工在工作中的組合加以干預(yù)，不讓下屬知道工作的全過程和最終目標。采用懲罰性的反饋方式。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風格下，團體成員自己決定工作的方式和進度，工作效率比較高。但不幸的是，研究者們后來發(fā)現(xiàn)了更為復(fù)雜的結(jié)果。 頂部 江上郎 發(fā)表于： 05/07/16 14:01 馬斯洛的需要層次論（１９４３） 需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國心理學(xué)家馬斯洛所首創(chuàng)的一種理論。２、安全需要，包括心理上與物質(zhì)上的安全保障，如不受盜竊和威脅，預(yù)防危險事故，職業(yè)有保障，有社會保險和退休基金等。 　對馬斯洛的觀點存在著許多爭論。ＥＲＧ理論認為需要次序并不一定如此嚴格，而是可以越級的，有時還可以有一個以上的需要。團體成員在向其目標運動時，可以看成是力圖從緊張狀態(tài)中解脫出來。在團體內(nèi)把感情上的壓力發(fā)泄出來，有利于正式組織工作目標的實現(xiàn)。 　因此，盧因進一步指出，由于非正式組織的實質(zhì)在于與之間的相互關(guān)系和作用，所以，基本團體規(guī)模小為好，以便成員相互間能經(jīng)常交往。在這種情況下，個人就會降低團體的努力。斯金納生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理博士學(xué)位，并于己于人943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。他在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點上屬于極端的行為主義者，其目標在于預(yù)測和控制人的行為而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。 　工作團體中這種社會惰化效應(yīng)對于組織行為學(xué)者來說，意義又是重大的。盧因認為，當一個團體和主要任務(wù)作出高質(zhì)量的復(fù)雜決策時，最恰當?shù)囊?guī)模是七人至十二人，有一個正式的領(lǐng)導(dǎo)者；當一個團體和主要任務(wù)是解決矛盾和沖突，取得協(xié)議時，最好由三至五人組成，不要正式的領(lǐng)導(dǎo)者。 　盧因及其同事1939年在艾奧瓦大學(xué)從事的試驗表明，對團體有三種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式：專制的領(lǐng)導(dǎo)方式、民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、自由放任的領(lǐng)導(dǎo)方式。事實上，一個團體永遠不會處于穩(wěn)固的均衡狀態(tài)，而是處于不斷地相互適應(yīng)的過程。團體力學(xué)所研究的團體指非正式組織同正式組織一樣，團體有三個要素：一是活動；二是相互影響；三是情緒。比如，奧爾德弗于１９６９年在《人類需要新理論的經(jīng)驗測試》一文中修正了馬斯洛的論點，認為人的需要不是分為５種而是分為３種：⑴生存的需要，包括心理與安全的需要。４、尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。這種理論的構(gòu)成根據(jù)３個基本假設(shè)：１、人要生存，他的需要能夠影響他的行為。 　在實際的組織與企業(yè)管理中，很少有極端型的領(lǐng)導(dǎo)，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)都是界于專制型、民主型和放任型之間的混合型。 　勒溫等人試圖通過實驗決定哪種領(lǐng)導(dǎo)風格是最有效的領(lǐng)導(dǎo)風格。將反饋作為對員工訓(xùn)練的機會。讓下屬員工了解整體的目標。勒溫等人發(fā)現(xiàn)，團體的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色，領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風格，這些不同的領(lǐng)導(dǎo)風格對團體成員的工作績效和工作滿意度有著不同的影響。 ５、 領(lǐng)導(dǎo)人的選拔：領(lǐng)導(dǎo)人的選擇取決于兩種授權(quán)機制代表上級的官方授權(quán)（任命或免職），代表下級的非官方授權(quán)（接受或拒絕），后者即被領(lǐng)導(dǎo)者的擁護程度是領(lǐng)導(dǎo)人能否取得成功的關(guān)鍵。 　組織的有效性取決于個人接受命令的程度。經(jīng)理人員的主要職能有三個方面：⑴提供信息交流的體系；⑵促成個人付出必要的努力；⑶規(guī)定組織的目標。所有的協(xié)作行為都是物的因素、生物的因素、人的心理因素和社會因素這些不同因素的綜合體。其中最有名的是1938年出版的《經(jīng)理人員的職能》，被譽為美國現(xiàn)代管理科學(xué)的經(jīng)典著作。 頂部 江上郎 發(fā)表于： 05/07/16 13:59 巴納德的系統(tǒng)組織理論(1938) 　切斯特特巴納德是西方現(xiàn)代管理理論中社會系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人。 總之，管理不僅是對物質(zhì)生產(chǎn)力的管理，更重要的是對有思想、有感情的人的管理。教訓(xùn)下屬，以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式已不適用了。而創(chuàng)新是人才的專利，優(yōu)秀的人才能是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報酬只是第二位的。 2． 企業(yè)中存在著非正式組織。 　對這種傳統(tǒng)假設(shè)與所觀察到的行為之間神秘的不相符合，梅奧做出了職下解釋： 1影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人本身。它與泰勒的科學(xué)管理并不是矛盾的，只不過是從兩個方面來看待和總結(jié)管理實踐的。接受正規(guī)的商