當(dāng)今社區(qū)志愿者工作現(xiàn)狀(完整版)
【正文】 分出來并留住業(yè)績好的員工，使下一步人力資源管理工作更加有的放矢。附件二 格式范文論我國企業(yè)績效考核中存在的問題與對策（摘要）績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它對企業(yè)人力資源管理具有重大意義。二、績效考核中存在的問題（一）沒有重視工作分析在我國企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊，分工不明確。有多個評價者但分工不清有多個評價者但分工不清，最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評定為準(zhǔn)一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會認(rèn)為直接上級沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、后勤服務(wù)類等。 （三）合理的選擇考核者和考核信息 在選定考核人員時，我們需要遵守一些原則：一是考核者要有代表性。因此企業(yè)有必要對考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，首先應(yīng)該是進(jìn)行一般心理知識的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯誤。充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。凡禹，《領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的培養(yǎng)(超值金版)》，北京工業(yè)大學(xué)出版社，2010年11月版。接著主講人把不同考核者的考核結(jié)果放到粘貼板并把所有可能存在的問題逐一講解。這樣才能比較客觀地對其績效進(jìn)行全方位、立體化的評價。 （二）明確定義合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的考核方法 績效標(biāo)準(zhǔn)在整個考核
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