【正文】 己生活和工作順心，能夠拿到自己想要的成果。目前，員工心理檔案建設和心理培訓，已成為企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中不可缺少的環(huán)節(jié)。 “人和”有兩層含義：一是營造親密、和美的氛圍。如果無視這個動機，漠視這種渴望，提高員工的積極性就缺乏有力的心理支撐?！　∶恳粋€單位、每一個崗位都有紀律性和崗位要求，任何人都不得以個人情緒好壞影響工作任務的完成。因此，要在不可見成本上投入更多的關注度。這也是東軟能在短時期內(nèi)迅速發(fā)展壯大的關鍵因素。 ”提供更好的選擇途徑、更多的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及確定明確的留才目標與計劃，才能留住那些有天賦的人才。　　　調(diào)研報告對目前企業(yè)留才現(xiàn)狀并不樂觀， “７９％的留才措施是無效的，９９％的企業(yè)都需要改進他們的留才措施?！　　‰S心所欲、任人唯親、獨斷專行的上司令員工心生不滿，使工作氣氛壓抑9 / 30緊張，極易使下屬萌生去意。　　　實際上，根據(jù)調(diào)查的結果顯示，企業(yè)高層受到環(huán)境的誘惑很大，所以不是只有基層員工才跳槽，中高層的主管離職率會更高?！　　≌{(diào)查顯示，員工的任職時間越來越短，相應離職率越來越高，員工的離職率從幾年前的平均６％～８％增長到了現(xiàn)在的１４％～２０％，這個高離職率的背景是薪資增長程度在中國每年有平均９％～１４％的增長率，同期美國每年平均的增長率只有２％～５％。　　轉(zhuǎn)變?nèi)捍址攀焦芾磙D(zhuǎn)向精細化管理。無論主動也好、被動也罷，勞動合同法實施后，企業(yè)的人力資源管理方式要逐步實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變。一些原本就比較規(guī)范的企業(yè)，認為勞動合同法能營造公平的競爭環(huán)境，有利于企業(yè)發(fā)展；而有的企業(yè)過多地依賴從勞動力身上賺取利潤，就會感覺壓力太大。企業(yè)無法確定這個風險有多大，總是能避一點風險算一點?！　∫话阈聛韱T工試用三個月，然后一年一簽，這種形式是員工管理的好招?！　∧敲?，這些企業(yè)不惜冒險突擊炒人，究竟怕的是什么呢？　　一怕勞動違法行為將面臨高額經(jīng)濟補償。　　廣州市番禺勝捷消防企業(yè)集團讓２００多名員工先填寫了離職協(xié)議，再重新填寫入職申請，正常上班。　　深圳華為技術有限公司出臺《關于解除或終止勞動關系的補償規(guī)定》 ，動員老員工“主動提出解除勞動關系” ，重新簽訂勞動合同，崗位、工資、福利待遇不變。他們的經(jīng)驗表明，在技術、制度、思維等方面的創(chuàng)新，是解決民工荒問題的好3 / 30辦法。企業(yè)用工不規(guī)范，自身發(fā)展就會受限制，比如這幾年遭遇用工荒，也是企業(yè)用工不規(guī)范暴露的問題。去年１２月在浙江臺州召開的“中國民（私）營經(jīng)濟研究會2022年年會”上，著名法學家江平表示，在新的《勞動合同法》實施之前，部分企業(yè)強制要求職工“自愿”辭職后重新簽訂勞動合同，這種行為是非法的。今后即使簽訂了無固定期限勞動合同，用工單位仍舊可以通過內(nèi)部考核、優(yōu)勝劣汰等機制進行用人方面的管理，對于符合法定解除條件的勞動者，用人單位可以單方解除勞動合同，雙方也可以通過協(xié)商一致的方式提前解除勞動合同?！《?、面對勞動合同法，企業(yè)怕的是什么？　　《中華人民共和國勞動合同法》已于2022年１月１日生效。該企業(yè)要求員工重簽“勞務合同” ，變更為一家叫做“廣州市創(chuàng)智人力資源服務有限公司清遠分公司”向環(huán)球公司輸出的“勞務工” ?！　∵€有的企業(yè)打算宣布“停產(chǎn)” ，工人放大假，兩個月后“重新開張” ，屆時再簽勞動合同?！　趧雍贤ㄒ?guī)定，凡是不參加社保的員工可以隨時要求解除勞動合同，并且要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償。以前國有企業(yè)固定工抱著鐵飯碗，出現(xiàn)“磨洋工”現(xiàn)象，導致國企效率低下。符合簽訂無固定期限合同條件的員工，肯定為企業(yè)做了不少貢獻，辭退時給予略高的經(jīng)濟補償是應該的，國外的“金手銬計劃” “金降落傘計劃” ，標準比我們法律的規(guī)定高得多。 ”他表示，勞動合同法也給用人單位開了“口子” ，規(guī)定解除勞動合同有哪些情形和經(jīng)濟性裁員的條件，實際上，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同，并無根本區(qū)別?！　∞D(zhuǎn)變二：不平等管理轉(zhuǎn)向平等管理?！　　。叮保サ闹袊鴨T工準備跳槽　　　雇員的任職時間越來越短，換工作跳槽的頻率越來越快，雖然管理層包括人力資源主管們都在努力改善這種狀況，但調(diào)查報告中顯示的數(shù)據(jù)，還是表明這些問題愈演愈烈?！∵€有一些以往不被重視的問題在這次調(diào)研中被暴露出來，如：職位越高的員工離職的可能性越高。 “可是，甚至有４４％的受訪企業(yè)還沒有發(fā)現(xiàn)這些問題的存在！”　　　“合作的團體”此次上升為職業(yè)要素中的一個亮點，也許正應了人們口頭上常掛著的“工資多少是其次，干得開心不開心最重要”這句口頭禪。盡管此次調(diào)查中，薪資福利在員工對企業(yè)的滿意度方面評分最低，但是當薪酬到了一定的程度，錢對一個人才的吸引就起不了太大的作用，這時候，個人發(fā)展的空間才是留住人才的“誘人的蛋糕” 。其次是開放的文化氛圍，公司的文化要跟員工的價值觀吻合。在東軟企業(yè)，這樣一套系統(tǒng)已經(jīng)運行很多年了，剛開始時員工有些話是比較難聽的，我們也曾經(jīng)探討過是否把這個系統(tǒng)繼續(xù)運行下去，是否關閉掉這個系統(tǒng)，經(jīng)過論證，既然鼓勵員工進行坦誠直接溝通，就要聽員工的任何想法。　　　東軟在企業(yè)人力資源發(fā)展過程中更關注企業(yè)人力資源工作不可見成本管理和控制，人力資源是軟件企業(yè)最大的成本，如何管理和控制人的成本，這恰恰是他們最關心的事情。無障礙的溝通系統(tǒng)會成為留住人才、構建和諧企業(yè)的殺手锏?！　∽饎t樂。絕大部分員工不怕苦、不怕累，最怕領導不講原則，從個人利益、個人好惡出發(fā)，待人分親疏、處事有厚薄，提拔、使用、獎勵不公正，不公開，從而使員工失去公平競爭的機會。六、員工培訓新模式13 / 30　　時下，員工的心理培訓越來越受到企業(yè)的重視。 “態(tài)度決定一切” ，強調(diào)了心態(tài)調(diào)適的重要性。心智模式影響人們的決策和對工作、學習和生活的態(tài)度，影響人們處理人際關系遵循的準則，影響人們的行為方式和行為習慣。　　　情商為人們開辟了一條事業(yè)成功的新途徑，也是企業(yè)心理培訓中一個重要的內(nèi)容。 ”也有人說：“我不是，因為我現(xiàn)在還沒有一官半職?！　　∽晕翌I導已成為現(xiàn)代企業(yè)員工的特質(zhì)。七、智力資本是企業(yè)的無價之寶　　隨著中國市場競爭的逐步升溫，加上技術、管理人才的短缺，跨國公司和本地企業(yè)之間的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，如何留住現(xiàn)有人才也日益成為企業(yè)關注的焦點。企業(yè)亟須留住員工，這對于企業(yè)的競爭力和其未來的持續(xù)發(fā)展至關重要。在西歐和北美， “二戰(zhàn)”后生育高峰一代從2022年起將陸續(xù)退休，預計這些國家和地區(qū)也將面臨勞動力嚴重短缺的局面。因此，企業(yè)要充分利用和發(fā)揮每個員工的興趣、愛好、特長和個性，將其安排到合適的崗位上，并根據(jù)崗位職責要求，下達合理的工作任務，提供適當?shù)纳a(chǎn)資料和支持，這樣就會直接激發(fā)出員工的工作熱情。　　　建立激勵和約束機制　　　人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要等五種需要。因此，企業(yè)必須建立系統(tǒng)而科18 / 30學的培訓體系來維系員工的發(fā)展。通過跟進，向員工傳達一個敦促行動的信號，確保他們在開展工作的時候做到協(xié)調(diào)同步，這是提高員工執(zhí)行力的一個重要控制措施。由于缺乏高技能人才，一個好項目只能“流產(chǎn)” 。按現(xiàn)有的職稱體制，從一名初級技工晉升成為高級技師至少需要１８年之久?！　。脊と瞬排囵B(yǎng)亟需建立長效機制　　在未來的一段時間內(nèi)，高級技工人才的缺口仍會很大，供需矛盾在較長一段時間內(nèi)依然十分明顯。青年工人除了參與勞動部門組織的日常的職業(yè)技能鑒定外，還可以參與勞動部門和團組織共同舉辦的職業(yè)技能專場鑒定會?！　　“凑宅F(xiàn)代人才管理學的概念，人才可分為顯人才和潛人才兩類?！　　≡诂F(xiàn)實生活中，作為企業(yè)管理者，往往對一些潛在的人才和所謂的“小人物”缺乏應有的關注?！『翢o疑問，有名氣的顯人才和用著順手的人才能夠完成很多員工難以完成的重任，但僅此還很不夠。很多時候，當你采取看得見的管理手段時，總覺得效果不理想，好像有什么東西在和你做對，其中可能就有企業(yè)文化的作用。長期的東西要有制度來保證，制度面前，人人平等?！　∥覈鴤鹘y(tǒng)中醫(yī)理論講究“望、聞、問、切” ，就是通過這四個方面來全方位了解病人的癥狀和發(fā)病根源，從而對癥下藥。第三是內(nèi)部的聲音，就是企業(yè)內(nèi)部相關部門和人員的評價。但是，同樣也應該注意一點細節(jié)：不要以督察的方式進行，要真實接觸了解一個人，切忌不要以上級領導檢查工作那樣前呼后擁的形式進行，要用一種平和的心態(tài)接近被了解方，從而得到最真實的信息；不要和被接觸方過分親密，保持一定的距離，才能保持一顆平常心來看待?！?　　通過職能工資制，促進人才能力的發(fā)揮。向十多所著名大學提供貸學金、獎教金或特殊津貼，依此建立長久的人才供應渠道。用科學有效的制度來規(guī)范員工行為，約束和激勵大家。高績效領導者擁有的強大領導力，也是企業(yè)良性運行的基礎。管理是個動態(tài)著的變化過程，永遠沒有最好，只有更好。古人的一些思想，對領導者在處理員工問題時或許會有一些啟示。涉及到相關的人和事時，不要輕易地流露出自己的喜好和厭惡?！　≡?jīng)問過一對被評為“五好家庭”的夫婦，家庭和睦的秘訣在哪里。十七、信任是管理最有價值的成本　　管理需要成本，這是不爭的事實。這么多人缺乏信任，其工作難度、業(yè)績及其發(fā)展可想而知。而這些設計與運行都是必須靠人來完成的，因此，在把常規(guī)的諸如“領導、計劃、組織、控制”等管理方法與貫串于信任之中并實施“信任管理” ，才能產(chǎn)生巨大的效果，古往今來，無論國家治理還是企業(yè)管理無不如此。某種意義上講，在企業(yè)，制度誠可貴，信任價更高。作為一個企業(yè)，失去了信任，管理就成了無源之水，無本之木。信任是合作的開始，也是企業(yè)管理的基石?！　　≡诋斀窦姺钡纳鐣?，任何人都需要大家的幫助、合作，而信任是前提，沒有了信任，就不可能有真正的團結和良好的合作。 ”說得多好啊， “心”與“心”溝通，家庭和睦自然也就不成問題了，還有什么過不了的“坎” 。這樣一來再聽取匯報時，下屬就可能會按照管理者的意向去說，將真實的情況掩蓋起來，這無疑對領導層的決策是非常不利的。如果能夠做到這點，不僅可以提高自身的素養(yǎng)，還可以避免企業(yè)管理中出現(xiàn)的推諉問題。十五、高效領導需“三戒”　　人非圣賢，誰都無法保證自己是一個不會犯錯的人。企業(yè)在運行的過程中，要總結提煉自己的經(jīng)營理念系統(tǒng)，通過組織活動、制度等形式灌輸和傳播給企業(yè)內(nèi)外的公眾、員工，形成一種健康的、積極向上的氛圍，讓員工不單單為一份薪資而工作?？茖W的運作體系是企業(yè)高效運行的基礎，沒有體系作為基礎，再好的企業(yè)管理也不會上道。華為不考理論，注重實際作業(yè)能力，干什么，考什么，因此有學歷是優(yōu)勢，沒學歷也不用自卑?！?　　２．有效的長短期激勵機制　 　　華為之所以能夠吸引人才，一是因為這項事業(yè)的崇高性和輝煌遠景，二是因為華為遵循“知本主義” ，實行員工持股制度，在分配體制中能體現(xiàn)出知識勞動的價值。究其成功的原因，其魔力就在于獨具特色的、富有活力的人力資源管理。24 / 30　　所謂“問” ，就是主動征詢不同人員對某一個部門或某一個人的意見和評價?！　∷^“望” ，就是要全方位觀察。上司與下屬，員工與員工之間，保持經(jīng)常性的溝通，才能了解彼此的想法，尤其是領導人與下屬的溝通與交流，23 / 30從來不嫌多，多多益善?！　　×硪环N較大的影響可能當屬企業(yè)的各種制度。企業(yè)管理者只有樹立科學的人才觀，切實為各類“潛人才”在最佳“培育期” ，為其營造一個適合其生長的良性土壤，并鍛造出一支富有生命力的人才梯隊，才能為企業(yè)迎來諸多賢能俊彥脫穎而出的大好局面。若管理者只限于以一時的業(yè)績選人，結果只會埋沒那些前途不可限量的潛人才，并嚴重挫傷這些正在成長的員工尤其是青年員工的積極性和創(chuàng)造性。不管從人才培養(yǎng)或獎勵模式的角度看，都值得我們反思。要加大表彰獎勵力度，制定專門的