【正文】 公司近期總目標(biāo)是：增加公司的短期利潤(rùn)。根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)由上到下會(huì)形成一個(gè)目標(biāo)系列：例：某公司營(yíng)銷組織的目標(biāo)系列是：這種情況的改變，通常需要信念、紀(jì)律和上司的同意，雖然其中有許多困難，但這卻為未來(lái)更大的生產(chǎn)力打下了基礎(chǔ)。不可否認(rèn)實(shí)際工作中，不同的目標(biāo)之間發(fā)生矛盾的情況確實(shí)存在。下面來(lái)看一位銷售經(jīng)理所面臨的問(wèn)題：分清主目標(biāo)和次目標(biāo)的方法有兩種：一是根據(jù)上司的主目標(biāo)進(jìn)行分解確定；二是根據(jù)“高效益活動(dòng)分析”加以確定。這些工作職責(zé)分別有相應(yīng)的工作規(guī)范加以限定。這些職位既不需要定量目標(biāo)，又不需要定性目標(biāo)?！繕?biāo)管理原則。特別是工作的標(biāo)準(zhǔn)以及如何考核的問(wèn)題。定量目標(biāo)◆ 銷售額的增長(zhǎng) ％ ◆費(fèi)用降低 ％◆ 市場(chǎng)份額的增長(zhǎng) ％ ◆人員增長(zhǎng) ％◆ 新增代理為 家 ◆產(chǎn)品合格率達(dá)到 ％“增收節(jié)支”這樣的部門目的顯得過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏具體的內(nèi)容加以支持，“到底行政開(kāi)支要縮減到多少，以什么來(lái)衡量……”，這些具體的、指導(dǎo)員工進(jìn)行實(shí)際工作的問(wèn)題都沒(méi)有得到回答。所謂目標(biāo)是為了達(dá)到目的所采取的步驟。第16講 好目標(biāo)的特征目標(biāo)常常附有數(shù)字和日期，這些數(shù)字和日期是對(duì)某一具體目的具體說(shuō)明。那么員工們又如何來(lái)進(jìn)行工作呢？相反，我們用：在上一年度的基礎(chǔ)上，在保證其他部門正常工作的前提下，節(jié)約行政方面的開(kāi)支15%。定性目標(biāo)一般是用敘述性語(yǔ)句描述的目標(biāo)，不用數(shù)字說(shuō)明。行政部門的經(jīng)理在下屬制定工作目標(biāo)時(shí)，可以不提或少提要完成工作的數(shù)量，但必須提出定性化的工作標(biāo)準(zhǔn)。改變過(guò)去公司制定統(tǒng)一考核表和考核要素的現(xiàn)象，公司不再制定統(tǒng)一的考核項(xiàng)目、考核要素和權(quán)重，由每一位員工的直屬上司負(fù)責(zé)為其制定工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。但是，這些工作不是不要目標(biāo)，而是根據(jù)工作規(guī)范或是崗位職責(zé)規(guī)范或者相關(guān)的管理制度進(jìn)行工作。關(guān)于“接轉(zhuǎn)電話”一項(xiàng)，公司制定的工作規(guī)范是：第一，迅速（電話振鈴不超過(guò)三次）。目標(biāo)一 與 目標(biāo)二改善現(xiàn)有產(chǎn)品的銷售業(yè)績(jī)和市場(chǎng)占有率。那么，中層經(jīng)理應(yīng)如何對(duì)之進(jìn)行協(xié)調(diào)呢？（1）一些情況下，需要在目標(biāo)之間建立優(yōu)先次序，選擇較為重要的目標(biāo)，犧牲或者推遲較為次要的目標(biāo)。因此，作為中層經(jīng)理必須了解不同目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的沖突： 如果目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)該向下屬解釋沖突的原因，如何解決以及這樣做的目的，有時(shí)還需要得到上司的幫助。圖161 某公司營(yíng)銷組織的目標(biāo)系列圖例：營(yíng)銷副總決定近期主推產(chǎn)品Ａ，而不是產(chǎn)品B，因?yàn)樗J(rèn)為產(chǎn)品A更具有挑戰(zhàn)性，市場(chǎng)份額更容易提高，一旦完成，可以樹(shù)立公司的形象，同時(shí)也在公司樹(shù)立了自己的威信。（2）部門經(jīng)理們?yōu)榱送怀鲎约翰块T在公司中的地位、形象以及自己的業(yè)績(jī)，在制定部門目標(biāo)的過(guò)程中，考慮自己部門和自己的利益，盡量多的要求公司的資源。符合SMART原則的目標(biāo)才是好目標(biāo)。A——可接受的(Acceptable)目標(biāo)必須是可接受的，即可以被目標(biāo)執(zhí)行人所接受。 表161 根據(jù)SMART原則對(duì)工作目標(biāo)的評(píng)價(jià)這是通知不是目標(biāo)。給下屬制定目標(biāo)時(shí)，一般都會(huì)根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，確定一定的增長(zhǎng)率。（2）目標(biāo)太高使下屬感到自身的工作能力根本不能達(dá)到，所以也沒(méi)有信心去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。例如，他必須了解，為什么公司要把營(yíng)業(yè)目標(biāo)定在5個(gè)億，為什么比去年增加60%之多。制定符合SMART原則的目標(biāo)目標(biāo)四：在2001年3月底制訂出公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，并按計(jì)劃開(kāi)始實(shí)施。圖171 現(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo)制定程序這一步驟容易被忽略，但實(shí)際上它對(duì)于目標(biāo)的順利達(dá)成很重要。問(wèn)題三：在人力資源規(guī)劃中所涉及到的幾個(gè)核心問(wèn)題仍沒(méi)有得到確認(rèn)，可能會(huì)影響規(guī)劃的制訂。招聘與面試技術(shù)（已具備）目標(biāo)管理考核技術(shù)……在同行業(yè)中尋找一份人力資源規(guī)劃書(shū)；聘用專業(yè)的人力資源公司； 市場(chǎng)經(jīng)理 確認(rèn)招聘人員所需的條件，招聘的程序。 有一定的預(yù)算保證；目標(biāo)書(shū)面化，一定要落實(shí)到專人專項(xiàng)，最好是讓下屬自己將最終確定的工作目標(biāo)進(jìn)行整理，做出兩份正式的書(shū)面材料，一份留給自己，作為后續(xù)工作的參照；另一份交部門經(jīng)理處，以此對(duì)員工的工作進(jìn)行檢查?！颈局v重點(diǎn)】 來(lái)自下屬的阻力如何化解來(lái)自下屬的阻力”二分店、三分店的店長(zhǎng)也強(qiáng)調(diào)本店的困難。這種情況尤其會(huì)出現(xiàn)在銷售人員的身上，他們的業(yè)績(jī)同可實(shí)際度量的銷售數(shù)字結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)定的越低，工作的壓力越小，獲得的提成越高，自己的收益也越可觀，他們知道中層經(jīng)理不會(huì)比自己更清楚銷售區(qū)域的實(shí)際情況，因此，他們會(huì)和上司討價(jià)還價(jià)，期望得到對(duì)自己最有利的工作目標(biāo)。在這一點(diǎn)上，部門下屬的態(tài)度與同樣是從上司那里接受任務(wù)的中層經(jīng)理不同?！景咐繂T工小王早就厭倦了每天打打字等事務(wù)性的工作，想嘗試別的工作以提高業(yè)務(wù)水平，認(rèn)為老是做原來(lái)的工作，會(huì)限制自己的發(fā)展。有了這次獨(dú)立主持這么龐大工作的經(jīng)驗(yàn)，你就成了這方面的專家了。（2）銷售員乙　目標(biāo)：全年銷售額達(dá)到30萬(wàn)元。因?yàn)?，他知道你并不是?duì)他的工作袖手旁觀，而是隨時(shí)準(zhǔn)備提供幫助和支持。激勵(lì)是公司的事情職業(yè)經(jīng)理人有時(shí)會(huì)認(rèn)為，自己既沒(méi)有加薪的權(quán)力，也沒(méi)有升職的權(quán)力，激勵(lì)應(yīng)該是老總的事情、是公司的事情，公司有統(tǒng)一的激勵(lì)政策，照章執(zhí)行就可以了。老總拍板“怎么樣，沒(méi)有我的事兒吧，激勵(lì)都是公司的統(tǒng)一規(guī)定、都是老總或人力資源部門來(lái)制定，還有董事會(huì)決定，那可不關(guān)我的事兒，我只管完成任務(wù)。你來(lái)這里就是要工作，不能講什么條件……”。 發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金激勵(lì)就是錢的問(wèn)題我的部門業(yè)績(jī)挺好，用不著激勵(lì)。需要層次理論第五層次：自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)一種需要滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占主導(dǎo)地位。在充分了解下屬的需要后，才能針對(duì)不同的需要，采用不同的激勵(lì)方式。了解下屬的真正需要之后，才能有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)。他是否喜歡和他人接觸？喜歡和哪一類人接觸？240。他是否有壓抑感？240。他是否對(duì)你有信任感？240。消極的抱怨是指和工作沒(méi)有直接關(guān)系的抱怨。請(qǐng)根據(jù)你對(duì)現(xiàn)有工作（或最近工作）的感受回答。每一種只能圈一個(gè)數(shù)。？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 表中最末一行，是美國(guó)管理人員的平均分?jǐn)?shù)，這是波特在抽樣中對(duì)1916年各級(jí)管理干部所做的調(diào)查，可供參考對(duì)照。請(qǐng)?zhí)顚?xiě)以下的“需要重要性表”，把你在問(wèn)卷中各特性的c句中所圈出的數(shù)目字填入此表中相應(yīng)欄內(nèi)，并逐欄予以小計(jì)，再以相應(yīng)的恰當(dāng)數(shù)去除。下面列有對(duì)美國(guó)各級(jí)管理人員中抽樣調(diào)查所得的分?jǐn)?shù)，可以與你自己所得的分?jǐn)?shù)對(duì)照參考。將這兩個(gè)表與你自己相應(yīng)分?jǐn)?shù)對(duì)比一下，你最重要的需要得到滿足了嗎？你的分?jǐn)?shù)跟哪類管理者的平均分?jǐn)?shù)相近？你所獲得的結(jié)果對(duì)你的行為有什么影響？請(qǐng)與其他同事討論一下此結(jié)果，看能說(shuō)明什么問(wèn)題?！颈局v重點(diǎn)】 中層經(jīng)理不能直接動(dòng)用的激勵(lì)菜譜中層經(jīng)理可以動(dòng)用的激勵(lì)菜譜激 勵(lì) 方 法特 點(diǎn)（1）獎(jiǎng)勵(lì)制度①設(shè)計(jì)未來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)方法:在公司的使命和目標(biāo)前提下，由全體員工共同設(shè)計(jì)公司的未來(lái)，提出設(shè)計(jì)方案，全體員工都在獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象之中，整項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃都由員工來(lái)推動(dòng)；全體員工不僅每個(gè)人都有資格得獎(jiǎng)，而且每個(gè)人都有資格參與選拔獲獎(jiǎng)人。 可能會(huì)占用較多時(shí)間 讓員工在職攻讀更高的學(xué)位或?qū)W歷，如MBA 可能影響工作，如脫產(chǎn)（3）晉升方法： 增強(qiáng)某個(gè)人的地位可能會(huì)有些負(fù)作用 股權(quán)變得更敏感 有不少員工認(rèn)為是應(yīng)該的 交通補(bǔ)貼 付錢為員工訂雜志 與員工工作成就無(wú)關(guān) 適用于較高職位的人員 請(qǐng)示后進(jìn)行 讓其他下屬知道4 集體旅游4 會(huì)餐4 讓員工參加同業(yè)大會(huì)或?qū)I(yè)性會(huì)議4 讓他去拜訪大客戶4 讓他去風(fēng)景好的業(yè)務(wù)點(diǎn)出差 取得上司同意4 為祝賀某位下屬取得的成就，在部門里舉行一次未事先通知的慶祝會(huì)4 選拔“最酷的男士”、“最柔的女士”4 授權(quán)給優(yōu)秀的下屬4 讓下屬訴苦4 讓下屬自己制定工作計(jì)劃4 讓下屬挑選某項(xiàng)工作【自檢】請(qǐng)檢查你以前對(duì)下屬實(shí)施激勵(lì)的頻次和效果，并制定你自己的激勵(lì)菜譜。例如，幫助下屬改進(jìn)工作方法、提高工作效率，使其更快獲得晉升。PMP策略的重點(diǎn)是：你要學(xué)會(huì)拍你的下屬的馬屁?！局腋妗空J(rèn)可與贊美有巨大的激勵(lì)作用，但往往并沒(méi)被經(jīng)常采用，其原因就在于缺乏前提——信任。以小孩為例，一般情況下，對(duì)于小孩子，經(jīng)常是你越夸他，他越起勁。作為他的上司，指出他的欠缺之處，是幫助他進(jìn)步的重要手段，但是，你一定注意方式。作為職業(yè)經(jīng)理，你一定要注意以下三點(diǎn)：而不是：小李，你這人怎么這么懶，說(shuō)好是上月底交報(bào)告的，到現(xiàn)在都還沒(méi)給我。而認(rèn)可與贊美的激勵(lì)措施則要求你要隨時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的可贊美之處，因而不存在周期，可以頻繁進(jìn)行。所以，不妨多多運(yùn)用PMP。對(duì)下屬采取認(rèn)可與贊美的激勵(lì)方式需要你對(duì)下屬抱有寬容之心，也就是你要允許你的下屬有犯錯(cuò)誤的余地，你不能以你的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求他們，你要意識(shí)到他們達(dá)到你的標(biāo)準(zhǔn)需要一個(gè)過(guò)程。你是否愿意對(duì)一個(gè)人表示認(rèn)可與贊美的關(guān)鍵在于：你是否信任他。例如：第21講 認(rèn)可與贊美人們對(duì)于激勵(lì)的理解，一般只限于公司高層掌握的激勵(lì)手段，如加薪、晉升、福利等，這些都是通過(guò)制度、政策來(lái)規(guī)定其實(shí)施的方式。間接動(dòng)用高層掌握的激勵(lì)菜譜對(duì)于高層掌握的激勵(lì)資源，你也可以通過(guò)特定的方式來(lái)動(dòng)用它們。 可以輪流4 定期向員工通報(bào)公司的狀況，把其他員工的特殊表現(xiàn)，或其他部門的特殊貢獻(xiàn)提出來(lái)4 與下屬商量部門內(nèi)的重大決定4 設(shè)立一個(gè)部門特別獎(jiǎng)4 搞小活動(dòng)，給員工一個(gè)意外驚喜4 部門內(nèi)小型聚會(huì) 集體自費(fèi) 注意分寸中層經(jīng)理可以動(dòng)用的激勵(lì)菜譜 配專車 培養(yǎng)出員工的歸屬感 班 車 由于加薪一般是定期（年度）進(jìn)行有不少員工認(rèn)為是應(yīng)當(dāng)?shù)?、例行的?）福利方法： 難以操作（5）加薪方法： 將公司的若干股份作為獎(jiǎng)勵(lì)，給員工以期權(quán)等形式，或直接獎(jiǎng)給員工 讓他主持一個(gè)項(xiàng)目②百分俱樂(lè)部方法：全勤20分，完全遵守規(guī)則20分、客戶無(wú)投訴20分、節(jié)省成本20分類似的獎(jiǎng)勵(lì)：最高得分獎(jiǎng)最低得分獎(jiǎng)百分百沙龍優(yōu)點(diǎn):類似的獎(jiǎng)勵(lì)：品質(zhì)獎(jiǎng)卓越獎(jiǎng)有平均獎(jiǎng)（找出最大問(wèn)題）激勵(lì)的方法是多種多樣的，每個(gè)公司都可以根據(jù)自己的情況編制一份自己的“激勵(lì)菜譜”。你的情況是否也符合此模式？ 【本講總結(jié)】職業(yè)經(jīng)理在激勵(lì)問(wèn)題上容易產(chǎn)生的不正確的看法，主要是由于他們不了解下屬的需要所致的。此差值為0，便是完全滿足；此差值為6，即完全不滿足。表中也列有根據(jù)對(duì)美國(guó)管理人員抽樣調(diào)查所獲美國(guó)管理人員平均評(píng)分，可供對(duì)照參考。？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 請(qǐng)你就每一項(xiàng)特性，打出三種分?jǐn)?shù)：你的工作究竟具有多少這種特性？你認(rèn)為你的工作該有多少這種特性？這種特性于你有多重要？例：w 人際關(guān)系w 薪 酬w 交 通w 招待費(fèi)w 福 利w 費(fèi)用不夠這類抱怨反映出好的工作動(dòng)機(jī)，因?yàn)樗麄儽硎鞠聦倥Φ叵氚压ぷ髯龊茫麄兘?jīng)常被一些干擾因素所煩惱，想通過(guò)抱怨提醒上司來(lái)解決。下屬的抱怨是很重要的消息來(lái)源，可以暗示甚至明示工作缺乏動(dòng)機(jī)的原因，或者是用來(lái)衡量問(wèn)題的性質(zhì)和嚴(yán)重程度。在其工作和私人生活中他想尋求什么？240。他是否經(jīng)常想表現(xiàn)自己或表現(xiàn)得超越自己？為什么？240。問(wèn)題清單法是職業(yè)經(jīng)理了解下屬需要和動(dòng)機(jī)的基本方法。不要以為下屬的工資都是每月1500元，他們的需要就都是一樣的。從激勵(lì)的角度來(lái)看，沒(méi)有一種需要會(huì)得到完全滿足，但只要其得到部分地滿足，個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要了。這是一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。食物、水、住所、性滿足以及其他方面的生理需要。我手底下都是哥兒們，從不給我丟臉。對(duì)于激勵(lì)來(lái)講，錢是一項(xiàng)重要的激勵(lì)資源，一項(xiàng)缺一不可的物質(zhì)基礎(chǔ)，即沒(méi)有錢是萬(wàn)萬(wàn)不行的，但只有錢又是萬(wàn)萬(wàn)不可的。 買件禮品 這是獎(jiǎng)勵(lì)但不是激勵(lì)—— 獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工或下屬的工作給予一定的表彰，或獎(jiǎng)勵(lì)一定的金錢、獎(jiǎng)品、禮物等，是對(duì)結(jié)果加以表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)的行為。下屬的想法“光知道催命地完成工作，許多條件都不具備，時(shí)間又這么緊，這么累也不讓喘口氣兒，還不給加班費(fèi)，誰(shuí)愿意這么玩命地工作，催、催、催，再催，老子不干了……”。公司統(tǒng)一規(guī)定是否改善激勵(lì)方法決定者【本講總結(jié)】本講主要介紹職業(yè)經(jīng)理在為下屬制定目標(biāo)時(shí)，最經(jīng)常遇到的來(lái)自于下屬的阻力，以及如何進(jìn)行化解的方法。充分授予下屬為達(dá)成目標(biāo)所必需的職權(quán)。激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：超過(guò)30萬(wàn)元/年銷售額，超過(guò)部分給予銷售額５%獎(jiǎng)勵(lì)。解釋目標(biāo)所能帶來(lái)的好處下屬最關(guān)心的可能還是自身的利益。因此，中層經(jīng)理會(huì)更主動(dòng)地對(duì)目標(biāo)進(jìn)行