【正文】 。你是想通過面試獲得需要信息，還是想給應(yīng)聘者一些壓力。小組面試：讓應(yīng)聘者隔著長方形桌子與面試小組相對比較嚴肅，這種面試安排比較正式。小提示 35：為面試地點提供明確的指示牌。面試是要選擇最佳人選，但如果應(yīng)聘者對面試地點感覺不舒服，就不能很好發(fā)揮，面試最后的結(jié)果也就不會盡如人意。小提示 32：養(yǎng)足精神，面試時你才可以保持機警的頭腦。同事與新雇員工作密切相關(guān)的部門選派的代表。 要點? 有同事一起參加面試，你可以多一份對應(yīng)聘者的寶貴意見。如需考慮，一定要作好安排，并留有充裕的時間。另外，對于某些空缺崗位，你也可以考慮面試一些敢于創(chuàng)新的應(yīng)聘者。? 與應(yīng)聘者面談時，即使是通過電話交談，他們?nèi)鲋e的難度比書面申請大。在一張白張中間劃兩道線，將白紙一分為三。把申請15 / 48表上的信息建成信息庫，并將應(yīng)聘者申請的工作和掌握的技七分門別類儲存，以備將來之需。 與同事談?wù)搼?yīng)聘者對是否面試某些應(yīng)聘者猶豫不決時，可聽取同事的意見，他們可能會指出你忽視的應(yīng)聘者具備的一些優(yōu)勢。小提示 24：申請表為每個應(yīng)聘者提供了同等的競賽場地。 分析應(yīng)聘者經(jīng)歷決定是否面試一位應(yīng)聘者之前，首先要看其工作經(jīng)歷是否符合要求。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。這些要求一般包括教育背景、專業(yè)資格、相關(guān)工作經(jīng)歷的最低年限等。 選擇處理方法選擇處理應(yīng)聘信的方法時，需要考慮諸多因素。? 初級工作不要求經(jīng)歷，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生即可勝任。? 可以征求主管對他們的看法。建立起一個人才信息庫以備未來之需，不斷將信息庫更新。不利的一面是應(yīng)聘者為熟人推薦，即使不合適也難以拒絕。在廣告行文中避免使用諸如“他”之類的性別歧視語言。例如招聘市場部經(jīng)理的廣告：招聘市場部經(jīng)理8 / 48詹姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司是機算器市場上的一支勁旅，現(xiàn)欲招聘一市場部經(jīng)理，他將領(lǐng)導(dǎo)一個三人小組，直接向總經(jīng)理匯報。如果資金短缺，又沒有充裕的時間去應(yīng)付上百份簡歷的話，可以考慮將廣告登在小范圍發(fā)生的報紙上。如果內(nèi)部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也需要填補。 決定招聘方式小提示 11：只面試真正合適的候選人，以避免浪費時間。 確定對人員的要求一旦清楚理想人選所具備的條件，就可以將工作的要求具體化。小提示 9：查看其他公司類似工作崗位的工資水平。? 對公司重要的雇員不能全職工作，但希望繼續(xù)為公司兼職工作。 為崗位重新定位新工種 修正以往工種的原因提高或降低工作級別高級雇員雖然工資高，但工作更有成效。小提示 7：在適當(dāng)?shù)臅r候提供靈活的工作時間。案例：三十年來，大世界科技公司的圖書館一直由塞爾馬管理。設(shè)想一下該工作需要的知識水平和技能，看是否可能通過本次招聘為單位注入新知識、新技能？還要考慮該工作是否需要較強的溝通技巧，比如是否需要與客戶或其他部門密切聯(lián)系？ 要點? 并非所有空缺崗位都需要填補。比如，新技術(shù)的應(yīng)用會使資歷較淺的雇員也能主動負起某方面的責(zé)任，而不用再去指定他做什么。做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。要想找到最合適人選，就需事先進行充分準備。另外本書還穿插有 101 則提示，最后有一套自我評估測試題，讓你在每次面試之后，分析自己是否有所進步。小提示 3：想象一下空缺崗位的理想人選。以前的要求與目前工作是否相稱？如果是，新雇員是否需要具備類似的綜合能力。 定位每當(dāng)一個新的空缺出現(xiàn)，都要分析它在整個單位的作用。? 可以讓現(xiàn)有雇員分擔(dān)空缺崗位職責(zé)。他認為公司需要的是一個精通電腦的“知識型管理員”而非普通的圖書管理員。出于財務(wù)方面的考慮，你可以嘗試用兩個初級雇員替代一個工資高的雇員，或者用一個工資高的雇員替代兩個初級雇員。? 辭職的雇員反映工作枯燥，不需要一個專職雇員。 確定崗位要求一旦清楚崗位要求，就應(yīng)在工作崗位描述中將其職責(zé)和任務(wù)具體化。 確保工作崗位描述準確讓這一崗位的現(xiàn)有雇員對工作進行重新界定，盡量鼓勵他們講工作中的不利因素。這部分宜盡量準確，說明優(yōu)先考慮的因素的同時，也要將最低的要求寫清楚，這樣可以幫助你遴選應(yīng)聘者。許多公司都鼓勵這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅持先在內(nèi)部公布空缺崗位。 刊登廣告廣告的載體和內(nèi)容決定了申請者的類型、數(shù)量以及能否招到合適的人選。標明申請終止日期。該廣告標題醒目，職位相關(guān)信息清楚，明確提出相關(guān)要求，強調(diào)公司平等雇傭政策。小提示 14：讓應(yīng)聘者寄應(yīng)聘信時隨附他們的照片，這樣你可以將人和名字一同記住。當(dāng)?shù)卮髮W(xué)也聘請專家處理畢業(yè)生需求信息。比較高級的空缺崗位可以通過專業(yè)獵頭公司來尋找合適人選。? 同事和熟人可能有很好的信息源。 建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng)決定招聘方法之后，就需要建立起一個有效的反饋系統(tǒng)，以便及時有效地處理應(yīng)聘信息，避免不必要的耽擱。 授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息是可行的，但你應(yīng)向他全面簡述該過程的具體要求，他必須：? 熟悉工作崗位描述及工作最低要求；? 組織能力強，能夠從容應(yīng)對大量的應(yīng)聘信息；? 有充裕的時間完成任務(wù)；? 有較強的電話溝通技巧；? 能夠向應(yīng)聘者提供公司背景信息。 分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。應(yīng)聘者是否掌握其他相關(guān)技能？簡歷中是否有關(guān)于應(yīng)聘者性格的信息？你能大體了解應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向嗎？ 留心簡歷中的空白時間和前后矛盾之處簡歷中出現(xiàn)空白時間和經(jīng)歷之間的前后矛盾可能是應(yīng)聘者的筆誤，但也可能是應(yīng)聘者企圖掩蓋某些事實的故意之舉。5． 應(yīng)聘者簡歷結(jié)構(gòu)是否合理。 征求同事意見對是否給予應(yīng)聘者面試機會猶豫不決時，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見，他們可以是你信任的人，也可以是將要同該新雇員一同工作的人。 分析申請表申請表有助于對應(yīng)聘者的評估，因為它將所有的人都放在同一起跑線上。小提示 27：在正式面試之前與應(yīng)聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合適。可以與他們的母校聯(lián)系核實他們所受教育情況，此事一定要讓應(yīng)聘者知道。 確定面試名單最后定下的面試名單不可太長，否則面試時你對各人的印象會張冠李戴。小提示 30：為了讓應(yīng)聘者放松，面試時準備些飲料。倘若某個職位要向多人負責(zé)，要保證這些人都參加對這一職位新雇員的面試。 確定面試者17 / 48面試者 需要考慮的因素經(jīng)理新雇員的另一個上級。? 應(yīng)聘者是否適合某一小組或部門，你的上級最有發(fā)言權(quán)。面試間隔時間如充裕，你還可以有足夠的時間詳細記下對每個應(yīng)聘者的印象，應(yīng)聘者多的情況下，如沒有詳細記錄，面試一結(jié)束，你對這一批應(yīng)聘者的印象就可能會模糊一團，分辨不清。 注意面試地點的氛圍面試時，盡量避免分散注意力，努力讓被面試者感到放松。正式面試：大方桌或長桌比小圓桌更正式。要確保面試房間通風(fēng)良好，室溫適宜。如果應(yīng)聘者在專業(yè)技能方面已滿足要求，注意考察他們的交際能力。檢驗技能式面試此類面試主要是核實應(yīng)聘者具備的技能是否與他們在簡歷中寫的一致。 小組面試小組面試的好處就是幾個面試者可以同時評估一個應(yīng)聘者。 （一面試者問咄咄逼人的問題；另一面試者比較友好。因為開放型問題鼓勵應(yīng)聘者自由自在地交談與思考，并詳盡地談?wù)撍南敕?，在?yīng)聘者談話的過程中，你可以觀察他們的溝通技巧，獲得詳細信息。譬如，要想知道應(yīng)聘者在多大程度上已接受了該工作，可以問“你何時能到我們慕尼黑的辦公室上班？” ，如果他或她回答， “現(xiàn)在談這個問題是不是太早了？”這表明應(yīng)聘者還在猶豫不決。問題清單的好處在于它給你安全感，有它在身邊，你會感覺到你已考慮周全，必要時可以參考。小提示 46：對應(yīng)聘者的談話內(nèi)容進行總結(jié)，表明你在聆聽。 避免不良習(xí)慣即使善于聆聽的人也會有不良習(xí)慣。4. 注意捕捉話語背后的情感因素。漫不經(jīng)心：這位面試者在面試過程中，注意力分散，若有所思。常見的是做筆記。如果你所在單位雇員穿著比較隨便，你可以通過你的穿著表現(xiàn)出來。 5 分鐘充電在應(yīng)聘者到來之前的 5 至 10 分鐘（假定應(yīng)聘者準時到達而不早到） ，再次瀏覽他們的簡歷。 開始面試面試開始的幾分鐘很關(guān)鍵，因為這是建立第一印象的階段。請應(yīng)聘者坐下，提供一杯飲料，如果應(yīng)聘者是遠道而來參加面試，這就更為必要。應(yīng)聘者直視面試者表明自信、坦誠雙方握手建立起友誼面試者直視應(yīng)聘者身體前傾表示渴望見到對方面試者站起來表示對應(yīng)聘者的禮貌小提示 53：微笑，但不要做得過頭，否則你會給人緊張的感覺。如，你對應(yīng)聘者的長發(fā)、特殊口音和穿著的反感。這種提問往往會帶給你有價值的發(fā)現(xiàn)，如應(yīng)聘者的父母有在國外出生的，因此他或她會講另一門語言。如果你所在單位是個大公司，不少有抱負的年輕人常把這種公司當(dāng)作有利的跳板，面試時需要確保他們的個人目標與公司的目標相關(guān)。請應(yīng)聘者解釋他們是如何利用這段空白時間的。決策能力應(yīng)聘者在棘手事件面前表現(xiàn)出的決策能力如何？執(zhí)行決策的速度多快？詢問應(yīng)聘者以前的工作經(jīng)歷，他們在困難的情況下曾做過怎樣的決策？決策是如何執(zhí)行的？如何處理該決策所引起的反響？交際能力應(yīng)聘者與上級、同事和下屬的關(guān)系怎樣？詢問應(yīng)聘者的團隊工作經(jīng)歷。 面試中問應(yīng)聘者的問題你能為這份工作帶來什么？迄今為止，你的主要成就是什么？你對一份工作最看重的是什么？從現(xiàn)在開始，你五年內(nèi)的職業(yè)發(fā)展目標是什么？你如何對待工作中由期限臨近所帶來的壓力？你喜歡團隊工作還是獨立工作？你最好的朋友對你的看法如何？小提示 61：對應(yīng)聘者的談話做比較肯定的反饋，這樣可以鼓勵他們講得更深入。 要點? 面試開始時，應(yīng)聘者談話很多可能是緊張的表現(xiàn)。 巧妙地利用沉默要學(xué)會在面試中巧妙地利用沉默。如應(yīng)聘者回答問題時，過于緊張，30 / 48應(yīng)設(shè)法讓他們鎮(zhèn)靜下來，比如可以問他們另一個問題，將他們的注意力從讓他們感覺不舒服的問題上引開。但也有可能是緊張所致。自信的應(yīng)聘者不講話時，手腳紋絲不動，不斷與面試者交換，而且目光堅定。注意觀察應(yīng)聘者雙臂和腿的置放姿勢和他們的眼神。小提示 67： 注意應(yīng)聘者雙手的動作，它們可以傳達許多有用的信息。這種不自在從他雙手的姿勢也可以看出：一只手放在唇邊，另一只放在胸前。 （擺弄手指；兩腿姿勢僵硬。兩臂舒展。? 面試者應(yīng)接受專門的解讀性格測試的培訓(xùn)。這種測試比較可靠，能夠真實反映應(yīng)聘者的能力，如單看簡歷，有大量合適的應(yīng)聘者，可以請他們參34 / 48加這種系列測試，在短時間內(nèi)就可決定最后的面試人選。面試者可以通過以下三種方式的任何一種進行這種測試：? 注意觀察應(yīng)聘者某種習(xí)慣動作的頻率；? 應(yīng)聘者自我觀察的能力如何；? 應(yīng)聘者對特定情況的反應(yīng)如何。? 小組面試比一對一的面試，給應(yīng)聘者的壓力更大。小提示 75：如有測試，要提前通知應(yīng)聘者。性格測試測試性格特點，通常以心里測試的方式來進行。? 花費時間，而且可能會引起已具備相關(guān)技能的應(yīng)聘者的反感。因為你代表公司的形象，所以結(jié)束面試的方式會給應(yīng)聘者留下深刻印象。你可以通過應(yīng)聘者提出的問題對他們有進一步的了解。 感謝應(yīng)聘者站起身表示面試已結(jié)束，與應(yīng)聘者握手，感謝他們能夠來參加面試。4 第 3 章 分析面試結(jié)果面試結(jié)束后，對收集的信息進行評估，可以結(jié)合第二次面試，做出最后決定。例如，他們的坐姿是否與眾不同，或他們是否顯得很自信。如你的某位同事面試過某應(yīng)聘者，盡快與其交換看法，討論有分歧的意見。 閱讀面試記錄通讀所做記錄，包括你在面試過程中記下的和應(yīng)聘者離開后憑記憶做的記錄。然后使用事先準備的應(yīng)聘者實際情況與工作要求的對比表，檢查哪些應(yīng)聘者擁有必須具備的條件，排除不具備這些條件的應(yīng)聘者。核實背景前，要征求應(yīng)聘者的同意，因為有的證明人可能就是他們。根據(jù)每一個條件在工作中重要程度的不同，給予不同的權(quán)重，最后，權(quán)重累加數(shù)目大的勝出。例如，可以用藍色表示電腦應(yīng)用技能，綠色代表相關(guān)經(jīng)歷，紅色代表性格特征。另外前臺的接待人員對應(yīng)聘者的印象也有參考價值。小提示 81：擯除對任何應(yīng)聘者帶的偏見。一個應(yīng)聘者離開之后馬上憑記憶錄下對他或她的印象，以便與其他應(yīng)聘者區(qū)別開業(yè)。 （握手有力、禮貌；面試者感謝應(yīng)聘者前來參加面試。 鼓勵應(yīng)聘者得問如果應(yīng)聘者不知如何提問，并且你認為他們不適合空缺崗位，對他們表示感謝，面試即可結(jié)束。小提示 77：面試過程中自始至終保持開放的頭腦。? 此類測試只適用于新的大學(xué)畢業(yè)生。? 測試時間長且需要在嚴格控制的環(huán)境下進行。情境測試往往在面試的最后階段進行，這時的面試人選已為數(shù)不多。 小組面試主要面試者應(yīng)嚴格控制面試的進程，為了在有限的時間內(nèi)詳細了解應(yīng)聘者及其知識背景，一定要禁止任何人游離面試主題。這種測試的結(jié)果要與面試的評估一起考慮，不可孤立對待。小提示 72：心理測試應(yīng)作為其他測試的輔助，不應(yīng)單獨對待。一旦決定使用何種測試，要盡量選用與空缺崗位密切相關(guān)的內(nèi)容。 ） 進行測試可以借助多種測試來評估應(yīng)聘者的綜合能力，無論是他們的智力還是技能。與聽相比，他們更喜歡講，知無不言，好像覺得自己的聲音非常動聽。 ）小提示 68：注意應(yīng)聘者的聲音：聲音尖表明緊張。通常緊張表現(xiàn)有：用腳敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、擰曲手指、擺弄書寫工具、撕紙等。有時應(yīng)聘者講話的聲音對他們的面試成功與否有很大影響。如果應(yīng)聘者輕松自在，他們的手暖而干；緊張的應(yīng)聘者手涼而有汗。擺弄手指；面部表情呆板，帶一絲讓人反感的譏笑。面試者：身體前傾表明面試者專注于應(yīng)聘者的講話面試者直視應(yīng)聘者是對他們的鼓勵開放的手勢可以幫助應(yīng)聘者鎮(zhèn)靜應(yīng)聘者：兩手舉到臉部，自我保護的神態(tài)面部表情緊張 解讀應(yīng)聘者的形體語言形體語言傳達著與話語同樣多的信息，能夠解讀應(yīng)聘者的形體語言對面試者來