【正文】 直接領(lǐng)導對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標準，確定態(tài)度考核得分168。 責任中心負責人年度考核由三部分組成：負責責任中心年度考核，以及能力考核，態(tài)度考核第三十一條 責任中心負責人績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重168。 通過培訓，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題第二條 績效考核體系對考核人的要求168。 人力資源部對高管人員和責任中心負責人的季度考核應(yīng)與企業(yè)管理部對責任中心的考核相協(xié)調(diào)進行168。 績效考核標準需得到被考核人的認可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開168。 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者第二十條 工作調(diào)動168。 年度考核完成15個工作日內(nèi)，人力資源部將每個員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進行統(tǒng)計分析，制定針對貝發(fā)員工的年度培訓計劃，并向總裁匯報168。 考核考核委員會中1/3以上人員提議第二十六條 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案：168。7．3績效考核文件保存方法第三十一條 績效考核文件保存方法168。 副總有權(quán)查閱主管部門員工績效考核文件168。 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總裁168?？偛脤⒏鶕?jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審168。 總裁有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，高層管理人員、人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件168。 在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作168。 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源不經(jīng)理將在隨后的一周時間內(nèi)組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績效考核體系第二十八條 制度修訂過程168。 對于態(tài)度端正，在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進一步溝通，了解培訓需求，確定有針對性的培訓方案第六章 績效考核制度修訂6．1績效考核修訂內(nèi)容第二十四條 績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，考核委員會通過把握考核者與被考核者對考核體系的意見,在限定時間內(nèi),對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改,以適應(yīng)下一年的績效考核工作。 人力資源部通過對該員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評估168。 高管人員季度考核等級與業(yè)績工資掛鉤：本季度考核等級影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額168。 考核委員會監(jiān)督考核工作按計劃完成；對于未能按時完成績效考核工作的考核者，考核委員會視情況給予處罰4．2．2年度績效考核工作實施第八條 高管人員年度績效考核流程： 第九條 責任中心負責人年度績效考核流程第十條 普通員工年度績效考核流程第十一條 年度考核注意事項168。 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)168。 年度考核中，責任中心正職負責人的責任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為75：15：10；責任中心副職負責人的責任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為70：20：10 3．5．3責任中心負責人考核等級的確定第三十二條 責任中心負責人季度考核等級就是該負責人負責的責任中心季度業(yè)績考核等級第三十三條 責任中心負責人年度考核等級與該負責人負責的責任中心年度考核等級對應(yīng)關(guān)系如下： 注：如上圖若某責任中心考核等級為A，則該責任中心負責人的考核等級為S或A3．6普通員工績效考核3．6．1普通員工考核方法第三十四條 普通員工績效考核的周期與考核內(nèi)容普通員工績效考核分為季度考核與年度考核168。 貝發(fā)公司各種態(tài)度打分依據(jù)詳見《寧波貝發(fā)集團有限公司年度態(tài)度考核指標說明》第二節(jié) 各級員工的績效考核3．4高層管理人員績效考核3．4．1高管范圍界定第二十三條 高層管理人員指：各副總裁、總監(jiān)3．4．2高管績效考核方法第二十四條 高管人員績效考核中業(yè)績考核與高管分管的責任中心業(yè)績考核掛鉤第二十五條 高管績效考核的周期與考核內(nèi)容高管績效考核分為季度考核與年度考核168。 公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個核心能力指標進行考核，核心能力指標的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化3．2．2能力考核方式第二十條 能力考核方式168。 業(yè)績考核是對員工履行職務(wù)職責狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容第十七條 業(yè)績考核內(nèi)容168。 績效考核指標不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進行變化，一般在每年年度考核后的由考核委員會根據(jù)公司下一年度的工作重點進行修訂第十五條 績效考核指標制定原則：168。 業(yè)績考核指標，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)168。 高管人員（包括副總裁、總監(jiān)）；責任中心負責人；其他貝發(fā)員工168。 成立目的：組織、實施、監(jiān)督季度和年度績效考核工作168。 績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段第二條 績效考核用途168。 通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進行獎懲，激勵員工努力工作1．2績效考核原則第三條 績效考核原則168。 總裁負責提出績效考核總體要求，對季度、年度考核