【正文】 ，公平，簡單，快捷可比性差，強(qiáng)調(diào)記憶力基礎(chǔ)知識測試，邏輯思維能力測試技術(shù)性強(qiáng)和專業(yè)性強(qiáng)的領(lǐng)域情景模擬信度高，效度高，預(yù)測性強(qiáng)，有鍛煉效果時(shí)間長，費(fèi)用高，需專家指導(dǎo)，應(yīng)用范圍窄心理素質(zhì)測試，技能潛能測試高層次管理和特殊專門人員，模擬培訓(xùn)面試適應(yīng)性強(qiáng)，雙向溝通，可包容其它測試方法費(fèi)時(shí)，成本較高，難量化，易受人為偏見影響心理素質(zhì)測試，潛在能力測試應(yīng)用廣泛總之桂林市市政工程總公司招聘人員時(shí)應(yīng)注重招聘評測方法的選擇和組合運(yùn)用，實(shí)行科學(xué)的結(jié)構(gòu)化面試，提高面試效率和質(zhì)量。是怎樣的變化？結(jié)果如何？評測方法招聘評測的種類有很多種，目前比較適用的有四種：心理測試、知識測試、情境模擬、面試。校園招聘公司每年都會(huì)到桂林市的電子科技大學(xué)和理工大學(xué)或者到市外的一些知名大學(xué)進(jìn)行學(xué)生招聘由于桂林市市政工程總公司的知名度不高，加之所支付的畢業(yè)生薪酬處在中等水平，沒有很強(qiáng)的競爭力，分析綜合情況，應(yīng)該選擇二流本科院校、?？茖W(xué)校作為學(xué)生招聘的目標(biāo)學(xué)校，立刻進(jìn)入知名的專業(yè)大學(xué)，招聘效果會(huì)不夠理想。內(nèi)部招聘應(yīng)該注意“因崗用人”，而不是“因人設(shè)崗”,要破除感情因素、私人關(guān)系的干擾，依據(jù)科學(xué)的程序，確保公平競爭。這也從一個(gè)側(cè)面說明了，桂林市市政工程總公司對于招聘質(zhì)量的評估還停留在主觀感覺的階段，缺乏配套的質(zhì)量評估體系來對招聘整體過程和效果進(jìn)行客觀的評價(jià)。4．招聘信息發(fā)布不科學(xué)不客觀招聘工作質(zhì)量的高低首先取決于是否有足夠的符合條件的應(yīng)聘人員的簡歷可供選擇，而招聘信息的發(fā)布媒體和渠道就在很大程度上決定了是否能吸引足夠的符合條件的應(yīng)聘人員投遞簡歷。公司職員主要是通過網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘錄用的，熟人推薦的也有一些。6. 招聘效果評估公司每年年終對招聘結(jié)果進(jìn)行評估，其具體評估方法是:每年年終，人力資源部計(jì)算招聘成本、招聘數(shù)量評估和招聘渠道效益，從量的方面評價(jià)招聘結(jié)果；用人部門負(fù)責(zé)人根據(jù)新招聘人員離職率、工作績效評估、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)，從質(zhì)的方面向人力資源部反饋和評估招聘結(jié)果。公司現(xiàn)主要利用的招聘渠道有：公司內(nèi)部選拔、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才交流會(huì)、委托招聘、校園招聘及報(bào)紙廣告。(6) 確定薪資及到崗時(shí)間：對于面試合格者，人力資源部會(huì)安排其商談薪資問題，并確定到崗的具體時(shí)間。以下是桂林市市政工程總公司招聘完成效率表。招聘者心中沒有具體而客觀的標(biāo)準(zhǔn)，因此對于應(yīng)聘人的答案容易做主觀的判斷。總體上看，這兩種甄選和測評工具都是比較傳統(tǒng)的，面試質(zhì)量的高低主要是依據(jù)面試官個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，誤差和主觀的好惡會(huì)對面試的結(jié)果產(chǎn)生很大的影響。人力資源部應(yīng)盡快完善各項(xiàng)管理制度，認(rèn)真履行部門職責(zé)。霍蘭德職業(yè)個(gè)性匹配理論：這一理論認(rèn)為，根據(jù)個(gè)性特征與擇業(yè)傾向，可以將勞動(dòng)者劃分六種基本類型；類型相同的勞動(dòng)者和職業(yè)會(huì)相互吸引，某一類型的勞動(dòng)者只有從事類型相同的職業(yè)，才能發(fā)揮所長，做好工作[5]。明朝朱元璋曾每到一處張貼“招賢榜”等等。此外，在一個(gè)案例研究中對人和組織有效的因素，在其他場合不一定適用，因?yàn)榄h(huán)境已經(jīng)不同。本文將通過對企業(yè)員工招聘具有重要指導(dǎo)意義的理論的廣泛研讀，深入分析桂林市市政工程總公司在招聘程序上存在的問題，提出優(yōu)化企業(yè)員工招聘程序的思路及措施。在國際市場競爭中，誰擁有科技創(chuàng)新的頂尖人才，誰就能占領(lǐng)科技的制高點(diǎn)。研究發(fā)現(xiàn)：桂林市市政工程總公司員工招聘程序普遍存在不合理不科學(xué)的問題，這就導(dǎo)致了公司招聘到的員工合格率偏低以及員工離職率偏高。以信息、生物、材料、能源等領(lǐng)域的新技術(shù)革命為主導(dǎo)的第三次產(chǎn)業(yè)革命方興未艾，正推動(dòng)著人類社會(huì)向知識經(jīng)濟(jì)不斷前進(jìn)，并不可避免地影響和改變著現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)、政治和文化秩序。如何能在較短的時(shí)間內(nèi)，為企業(yè)招聘到足夠的所需人才，執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，成為一個(gè)重要的課題。研究者有時(shí)用案例研究來幫助開發(fā)假設(shè)，用以驗(yàn)證其他的研究設(shè)計(jì)。（三）相關(guān)研究綜述招聘在我國可謂歷史悠久，最早的招聘可追述到殷商時(shí)期，商湯王曾五次以幣聘伊君輔治國政。詹姆斯. 斯通納等認(rèn)為，招聘就是以人力資源管理計(jì)劃為依據(jù)，建立充足的備選人才庫，以在需要的可以從中選拔合格的人才[7]。成功的員工招聘，還可以使企業(yè)更多地了解員工工作的動(dòng)機(jī)和目的，同時(shí)企業(yè)還可以從諸多候選人中選出個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)趨于一致的、并愿與企業(yè)共同發(fā)展的員工，降低員工離職率，減少因員工離職而帶來的損失；對于員工個(gè)人來說，對人力資源專業(yè)管理人員，招聘體系對其日常的招聘工作有一定借鑒及導(dǎo)向的作用，使人力資源管理工作更高效。公司員工中以年齡四十歲及以上者居多，員工的年齡結(jié)構(gòu)偏大。桂林市市政工程總公司原有面試方法會(huì)容易產(chǎn)生以下的問題：①招聘標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性低：沒有統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)。一般只讓應(yīng)聘者講述過去的經(jīng)驗(yàn)和從事的活動(dòng)，有些應(yīng)聘者的描述只是泛泛而談，招聘者對于其工作的好壞不得而知。(4) 電話溝通并安排面試時(shí)間：由于一些高級工作崗位人員的招聘是面向全國，這樣有很多應(yīng)聘者不是桂林本地的。企業(yè)在招聘人員的時(shí)候，必須根據(jù)所招聘人員的不同，根據(jù)企業(yè)本身，參照各個(gè)招聘途徑的優(yōu)缺點(diǎn)來選擇不同的招聘途徑，一種或者多種組合使用，經(jīng)過多方位考察和評測，才能招聘到合適的企業(yè)人員。人力資源部統(tǒng)一對錄用人員進(jìn)行通知并辦理相關(guān)手續(xù)。一種是用人部門提交的招聘標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，如只有學(xué)歷、年齡、性別、工作經(jīng)驗(yàn)之類的招聘標(biāo)準(zhǔn)，而沒有崗位的具體任職資格；一種是在用人需求不緊迫的情況下，用人部門往往要求行政人事部嚴(yán)格按照他們提交的標(biāo)準(zhǔn)來招聘，但當(dāng)用人需求計(jì)劃還沒落實(shí)招到需要的人員時(shí)，隨著時(shí)間的推移，基于該職位招聘的急迫性，又要求招聘工作人員加快招聘效率，降低招聘標(biāo)準(zhǔn)，致使行政人事部的招聘人員為了迅速完成招聘任務(wù)而勉強(qiáng)招人，從而降低了招聘的質(zhì)量。其次面試問題的提出中存在著一些誤區(qū)：面試準(zhǔn)備不當(dāng)，不知采取何種面試方法；招聘人員主觀偏見嚴(yán)重；招聘問題設(shè)計(jì)不合理，或漫無目的閑談。再次，用人部門一般由部門主管來復(fù)試，他們在這之前從未受過相關(guān)的人力資源招聘培訓(xùn)，雖然工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但對于招聘要點(diǎn)的把握性不強(qiáng)，過得靠主觀判斷，缺乏科學(xué)的錄用標(biāo)準(zhǔn)。人事行政部亦根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，對人員需求及供給進(jìn)行預(yù)測，并確定人員的凈需求量，然后制定人員選拔、錄用的標(biāo)準(zhǔn)政策，在企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃指導(dǎo)下制定出不同階段和不同人員的補(bǔ)充計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃和晉升計(jì)劃。招聘會(huì)是最為傳統(tǒng)的一種人才招聘手段，從人才招聘的手段的發(fā)展和桂林當(dāng)?shù)氐娜瞬徘舐毜牧?xí)慣看，目前這種手段的作用在逐步下降，但可以作為一種有效的補(bǔ)充和學(xué)生招聘的簡歷收集的手段。由于應(yīng)聘者對同樣問題進(jìn)行回答，招聘人員根據(jù)統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，操作起來比較方便，而且也容易做出公正的評判。絕大多數(shù)招聘均以面試為主，其它方式為輔進(jìn)行測評方式組合應(yīng)用。經(jīng)過培訓(xùn)的招聘工作人員，在思想上高度重視招聘工作，重新定位自己的角色，讓他們認(rèn)識到招聘也是需要具備一些專門的技術(shù)和技巧，需要統(tǒng)攬全局，精通招聘技術(shù)，并根據(jù)需要不斷變革招聘技術(shù)與進(jìn)程。本人將通過查閱大量的關(guān)于人力資源管理理論知識相關(guān)資料，在指導(dǎo)老師的悉心指導(dǎo)幫助下，不斷充實(shí)自己的人力資源管理理論知識體系，并把所掌握的理論知識用于課題的研究。本人將通過理論知識的積累及大量查閱相關(guān)資料，結(jié)合今后的學(xué)習(xí)與工作時(shí)間中針對以上問題作深入的研究。所以桂林市市政工程總公司的相關(guān)部門要做好招聘評估工作，在每一次招聘工作結(jié)束之后，要對整個(gè)評估工作做一個(gè)總結(jié)和評價(jià)，這樣才能提高下次招聘工作的效率。每一種測評方法都有一定的適用領(lǐng)域。你是如何解決的？安全意識你感到工作中的安全問題有多重要？你