【正文】 職和離職提供依據(jù) 168。北京李寧體育用品有限公司KPI績(jī)效考評(píng)手冊(cè)北京李寧體育用品公司目 錄第一章 總則 11．1績(jī)效考評(píng)意義 11．2績(jī)效考評(píng)原則 11．3績(jī)效考評(píng)周期 21．4績(jī)效考評(píng)者 21．5被考評(píng)者 3第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 42．1績(jī)效考評(píng)體系 42．2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 42．3業(yè)績(jī)考評(píng) 52．3．1總述 52．3．2KPI考評(píng) 52．3．3工作計(jì)劃完成情況考評(píng) 82．4能力考評(píng) 92．4．1總述 92．4．2能力考評(píng)方式 92．5態(tài)度考評(píng) 92．5．1總述 92．5．2員工崗位工作態(tài)度考評(píng) 102．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng) 102．6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 11第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 123．1績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 123．2績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練 123．4績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程 133．4．1績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 133．4．2季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 133．4．3年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 153．5績(jī)效考評(píng)偏差的避免 17第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 184．1員工薪酬調(diào)整 184．2員工晉升 184．3員工培訓(xùn) 194．4特殊情況處理 19第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂 205．1績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì) 205．2績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂 20第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存 226．1績(jī)效考評(píng)文件保存格式 226．2績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限 22第七章 績(jī)效考評(píng)申訴 237．1申訴條件 237．2申訴形式 237．3申訴處理 237．4申訴反饋 241 / 28第一章 總則1．1績(jī)效考評(píng)意義第一條 績(jī)效考評(píng)目的168。 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．2績(jī)效考評(píng)原則第三條 績(jī)效考評(píng)原則168。 年度考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日1．4績(jī)效考評(píng)者第五條 績(jī)效考評(píng)者168。1．5被考評(píng)者第六條 被考評(píng)者這一制度適用于李寧公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：168。 能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力168。 客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)168。 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作168。 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣168。 部分崗位KPI指標(biāo)由KPI組成表、考核說明表、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡(jiǎn)短的說明168。168。 2002年李寧公司KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)建議權(quán)重分配為：KPI考評(píng)占90%，工作計(jì)劃完成情況考評(píng)占10%2．4能力考評(píng)2．4．1總述第二十一條 能力考評(píng)定義168。 出勤率的高低168。 是否遵守部門經(jīng)理的工作安排168。 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施168。 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%168。 副組長(zhǎng)：行政總監(jiān)168。 績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績(jī)效考評(píng)流程3．2績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練第二十九條 考評(píng)者培訓(xùn)的目的168。 績(jī)效考評(píng)流程168。 人力資源部負(fù)責(zé)制定考核的具體時(shí)間及流程168。 總監(jiān)崗位、部門經(jīng)理崗位KPI考評(píng)周期為半年，具體考評(píng)流程參照基層員工崗位第二季度、第四季度考評(píng)流程168。 數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，考評(píng)人向數(shù)據(jù)提供方索取考核所需的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供第四季度硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人提供軟指標(biāo)報(bào)告168。 進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作168。 考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評(píng)所需技巧第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用4．1員工薪酬調(diào)整第四十條 員工薪酬調(diào)整168。 公司根據(jù)年度考核結(jié)果，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀員工比例為10%—20%，良好為30%—40%，合格為40%，不合格為10%以下，年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工,人力資源部通過與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)行政總監(jiān)168。 紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)168。 績(jī)效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力168。 季度與年度考評(píng)的成績(jī)均以電子文檔的形式存在6．2績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限第五十一條 績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限168。 在年度績(jī)效考評(píng)過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴7．2申訴形式第五十三條 申訴形式168。 通過總經(jīng)理、績(jī)效考評(píng)人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)。168。 人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交行政總監(jiān)168。 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料，但不得跨部門查閱? 為了解下屬員工歷年績(jī)效考評(píng)情況，? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考評(píng)情況。 行政總監(jiān)任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度168。 年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準(zhǔn)后予以實(shí)施第四十五條 辭退168。 公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單168。 公司根據(jù)年度考核結(jié)果，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀員工比例為10%—20%，良好為30%—40%，合格為40%，不合格為10%以下，薪酬委員會(huì)根據(jù)每季及年度考評(píng)的結(jié)果，確定薪酬調(diào)整的方案168。 考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整168。 KPI、工作計(jì)劃、態(tài)度與能力的考評(píng)：1月4日到8日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)