【正文】 ．公開課相對于內(nèi)訓(xùn)中大量采用的內(nèi)部培訓(xùn)師，公開課的培訓(xùn)師一般不特定于某一個企業(yè)的具體實踐，講授的內(nèi)容大體上是某個領(lǐng)域或者某個話題的內(nèi)容，參加的對象為來自不特定多數(shù)的企業(yè)員工。一般認(rèn)為，構(gòu)建勝任特征模型，并將它與特定的培訓(xùn)項目或課程以及績效管理體系結(jié)合起來，就可以保證培訓(xùn)評估活動的效率和效果。通過評估，管理者可以知道培訓(xùn)使學(xué)員的知識得到了怎樣的更新，學(xué)員的工作表現(xiàn)產(chǎn)生了怎樣的變化。培訓(xùn)課程體系是指建立并完善包括企業(yè)文化培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、管理和領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)等一系列具有本企業(yè)特色的培訓(xùn)課程。最初的培訓(xùn)主要解決的是讓員工擁有勝任崗位工作所要求技能的問題，軍隊中的訓(xùn)練是主要采用的模式，所以培訓(xùn)也被視為一種有組織的管理訓(xùn)誡行為。這個理論確認(rèn)了企業(yè)員工作為資本而非資源的理念。相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，工人被看作“會呼吸的機器”正是這一理念的極端寫照。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調(diào)動人才的內(nèi)在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“人盡其才，才盡其用”。人才發(fā)展將企業(yè)“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變成為員工“我要學(xué)”，員工通過人才發(fā)展活動學(xué)習(xí)到新的知識和技能，接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)并得到晉升。所以必須要和實際工作掛鉤，并讓他在課堂內(nèi)有練習(xí)的機會方能有效益。借助柯氏評估模型，我們可以確定有效的評估技術(shù)和工具。 12．內(nèi)訓(xùn)為“內(nèi)部培訓(xùn)”的簡稱，是指企業(yè)以自身力量對新募員工或原有員工通過各種方式、手段使其在知識、技能、態(tài)度等諸方面有所改進(jìn)，達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的過程由于存在不同的培訓(xùn)對象和不周的培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)一般應(yīng)采取多種培訓(xùn)方式和方法，以求取得好的成效。eLearning概念一般包含三個主要部分：以多種媒體格式表現(xiàn)的內(nèi)容；學(xué)習(xí)過程的管理環(huán)境；以及由學(xué)習(xí)者、內(nèi)容開發(fā)者和專家組成的網(wǎng)絡(luò)化社區(qū)。企業(yè)沙盤模擬培訓(xùn)源自西方軍事上的戰(zhàn)爭沙盤模擬推演。 18．OJT所謂OJT，即On the Job Training的縮寫，意思是在工作現(xiàn)場內(nèi)，上司和技能嫻熟的老員工對下屬、普通員工和新員工們通過日常的工作，對必要的知識、技能、工作方法等進(jìn)行教育的一種培訓(xùn)方法。雷文斯在1940年發(fā)明的，并將其應(yīng)用于英格蘭和威爾士煤礦業(yè)的組織培訓(xùn)。其優(yōu)點包括：為企業(yè)提供人才保障、增加同事親和力和團隊凝聚力并有助于隱形知識轉(zhuǎn)化為顯性知識。例如，美國電報電話公司通過多專業(yè)交叉的團隊參與整個工作流程的工作，而不是圍繞狹窄的職能任務(wù)來開發(fā)新產(chǎn)品，團隊成員要參與整個過程。通過循循善誘，讓受教者發(fā)現(xiàn)他們自己解決問題的方法，而不是自己動手幫別人解決他們的問題。內(nèi)部顧問能夠提出有針對性的解決問題的辦法，而通常是外部顧問所獲得和利用的知識、技能和經(jīng)驗仍然留在組織中，這樣組織會從中受益。一般認(rèn)為，美國最早的MBA大約于1908年誕生于哈佛大學(xué)，到現(xiàn)在已經(jīng)有100多年的歷史。讀EMBA的學(xué)員一般由公司推薦，利用業(yè)余時間集中上課，課程內(nèi)容廣泛，理論與實踐相結(jié)合，是一種具有學(xué)位的在職培訓(xùn)。學(xué)習(xí)型組織不存在單一的模型，它是關(guān)于組織的概念和雇員作用的一種態(tài)度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。隨著企業(yè)中員工培訓(xùn)和人才發(fā)展日益成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的重要組成部分，越來越多的企業(yè)培訓(xùn)中心開始慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)大學(xué)。人才發(fā)展的主體思路是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略分解目標(biāo)、設(shè)置崗位、配置人員、做到人崗匹配。哈佛大學(xué)教授麥克里蘭（McClelland）博士是該方法的創(chuàng)始人。和傳統(tǒng)的能力模型不一樣的是，價值驅(qū)動方法假定是所有的員工都應(yīng)該增加公司股東的價值，在根本上指出了個體高層管理人員如何為公司的業(yè)績做出貢獻(xiàn)。系統(tǒng)是否正常取決于各要素能否協(xié)調(diào)地發(fā)展。企業(yè)的執(zhí)行力的提升，需要對企業(yè)從上到下的每一個人的執(zhí)行力進(jìn)行培訓(xùn)，從而提高每一個業(yè)務(wù)單元單位、每一個部門的整體執(zhí)行力。使每一個人都能發(fā)揮他的長處來擬樸其他隊友的短處。要培育這種精神，領(lǐng)導(dǎo)人首先要以身作則。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。此外，ABC分類法也是時間管理中重要的工具：將自己工作按輕重緩急分為：A（緊急、重要）、B（次要）、C（一般）三類；安排各項工作優(yōu)先順序，粗略估計各項工作時間和占用百分比；在工作中記載實際耗用時間；每日計劃時間安排與耗用時間對比，分析時間運用效率；重新調(diào)整自己的時間安排，更有效地工作。1961年，他發(fā)表了一本著作《全面質(zhì)量管理》。但是，他和他的理論在日本卻受到了意想不到的歡迎。6σ是一個目標(biāo)，這個質(zhì)量水平意味的是所有的過程和結(jié)果中，% 是無缺陷的，也就是說，做100萬件事情，這幾乎趨近到人類能夠達(dá)到的最為完美的境界。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。確定的目標(biāo)不可以模棱兩可，或沒有將目標(biāo)有效的傳達(dá)給相關(guān)成員。4. 目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性（Relevant）。諾頓發(fā)展出的一種全新的組織績效管理方法。 53．關(guān)鍵績效指標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI：Key Performance Indicator）是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點。而要想提升企業(yè)的整體績效，除了對所有員工進(jìn)行培訓(xùn)外，更要注重對組織中的“短板”——那些績效較差員工的開發(fā)。 56．海爾OEC管理法OEC管理法（Overall Every Control and Clear），意思為全方位優(yōu)化管理法，是海爾集團于1989年創(chuàng)造的企業(yè)管理法，并使之成為海爾文化的一個重要組成部分。 57．世界500強《財富》世界500強（Fortune Global 500）是評估全球大型公司的最權(quán)威、最知名的榜單。它會讓企業(yè)形成一種持續(xù)學(xué)習(xí)的文化，企業(yè)的運作業(yè)績永遠(yuǎn)是動態(tài)變化的，只有持續(xù)追求最佳才能獲得持續(xù)的競爭力，才能始終立于不敗之地。其目的在于在不同形態(tài)的文化氛圍中設(shè)計出切實可行的組織結(jié)構(gòu)和管理機制，在管理過程中尋找超越文化沖突的企業(yè)目標(biāo)，以維系具有不同文化背景的員工共同的行為準(zhǔn)則，從而最大限度地控制和利用企業(yè)的潛力與價值。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.學(xué)習(xí)好幫手。隨著中國經(jīng)濟日益融入世界，東西方之間的跨文化管理和跨文化領(lǐng)導(dǎo)力方面的研究和培訓(xùn)項目正在逐漸增多。為了躋身于世界第一流鋼鐵企業(yè)之林，寶鋼在2000年引入實施了標(biāo)桿管理作為技術(shù)創(chuàng)新管理工具，選定了164項生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)作為進(jìn)行標(biāo)桿定位的具體內(nèi)容，選擇了45家世界先進(jìn)鋼鐵企業(yè)作為標(biāo)桿企業(yè)，取得了良好的效果。《財富》雜志被很多人關(guān)注，是因為它每年評出“全球最大五百家公司”，國人習(xí)慣稱他們?yōu)椤笆澜?00強”。即：每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高。TPS由日本豐田汽車公司的副社長大野耐一創(chuàng)建，是豐田公司的一種獨具特色的現(xiàn)代化生產(chǎn)方式。 54．木桶原理木桶原理是由美國管理學(xué)家彼得提出的。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。所以能反映組織綜合經(jīng)營狀況，使業(yè)績評價趨于平衡和完善，利于組織長期發(fā)展。如果實現(xiàn)了這個目標(biāo)，但對其他的目標(biāo)完全不相關(guān)，或者相關(guān)度很低，那這個目標(biāo)即使被達(dá)到了，意義也不是很大。衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的。目標(biāo)管理是以相信人的積極性和能力為基礎(chǔ)的，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者對下屬人員的領(lǐng)導(dǎo)，不是簡單地依靠行政命令強迫他們?nèi)ジ桑沁\用激勵理論，引導(dǎo)職工自己制定工作目標(biāo)，自主進(jìn)行自我控制，自覺采取措施完成目標(biāo)，自動進(jìn)行自我評價。繼而與GE的全球化、服務(wù)化、電子商務(wù)等戰(zhàn)略齊頭并進(jìn)，成為全世界上追求管理卓越性的企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略舉措。 48．5S現(xiàn)場管理現(xiàn)場管理是指用科學(xué)的管理制度、標(biāo)準(zhǔn)和方法對生產(chǎn)現(xiàn)場各生產(chǎn)要素，包括人（工人和管理人員）、機（設(shè)備、工具、工位器具）、料（原材料）、法（加工、檢測方法）、環(huán)（環(huán)境）、信（信息）等進(jìn)行合理有效的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制和檢測，使其處于良好的結(jié)合狀態(tài)，達(dá)到優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、均衡、安全、文明生產(chǎn)的目的。 47．戴明環(huán)戴明循環(huán)或稱PDCA循環(huán)、PDSA循環(huán)，戴明環(huán)研究起源于20世紀(jì)20年代，有“統(tǒng)計質(zhì)量控制之父”之稱的著名的統(tǒng)計學(xué)家沃特 46．質(zhì)量管理質(zhì)量管理是指為了實現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)，而進(jìn)行的所有管理性質(zhì)的活動。溝通是伴隨管理全過程的管理行為，沒有有效的溝通，就不可能有有效的管理。 42．激勵所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員