【正文】 /遠(yuǎn)期改進(jìn)步驟和目標(biāo) “ 失敗者 ” 的淘汰流程 4. 附錄 – 組織和崗位設(shè)計總體考慮因素 – 崗位設(shè)計原則 – 崗位說明書介紹 – 崗位分類發(fā)展趨勢 – 明確崗位要求的不同方法 – 崗位設(shè)計流程 – 崗位說明書模板 – 崗位說明書舉例 計劃財務(wù)部 – 崗位說明書說明 – 聘用流程的現(xiàn)狀和建議的近 /遠(yuǎn)期改進(jìn)步驟和目標(biāo) – 聘任流程策略 – 人才招聘最佳流程及各部門角色 – 關(guān)鍵崗位任命最佳流程 – XX電信人員招聘選擇 – 關(guān)鍵崗位和普通員工的招聘計劃比較 – 關(guān)鍵崗位內(nèi)聘流程（兩個方案） – 關(guān)鍵崗位內(nèi)聘流程總結(jié) – 關(guān)鍵崗位公開招聘流程 – 關(guān)鍵人員招聘流程及各部門的角色 – 面試過程及附錄表格 – 人員發(fā)展策略 – 人員發(fā)展杠桿介紹 – 人員發(fā)展計劃 人力資源管理程序 目的 制定支持經(jīng)營計劃所需的機構(gòu)和人力資源需求，確保關(guān)鍵崗位有合適的人選，發(fā)掘并培養(yǎng)優(yōu)秀的后備人才 原則 ? 將人力資源管理當(dāng)成公司及業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略重點之一 ? 總經(jīng)理及業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人把培養(yǎng)后備人才當(dāng)作個人使命，并在人事考核和人才培養(yǎng)上投入相當(dāng)多的時間 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營計劃內(nèi)部有量化的人力資源要求 ? 明確的業(yè)績期望指標(biāo)和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵機制 ? 考核財務(wù)業(yè)績和個人成就/素質(zhì) ? 系統(tǒng)化的 “ 主要經(jīng)理 +優(yōu)秀后備人才 ” 考核體系 ? 積極地從外部招聘以拓寬及加強公司內(nèi)部的技能 主要內(nèi)容 1. 明確實施經(jīng)營計劃所需的組織結(jié)構(gòu)及關(guān)鍵崗位 2. 招聘、填補、充實關(guān)鍵崗位合適人選 3. 制定并更新 “ 主要經(jīng)理 +優(yōu)秀后備人才 ” 的檔案及培訓(xùn)計劃 4. 考核并區(qū)分 “ 主要經(jīng)理 +優(yōu)秀后備人才 ” 的業(yè)績潛力 5. 各級部門的管理能力考核 /評估 6. 實施相應(yīng)的獎勵、升遷或淘汰措施 業(yè)績考核 激勵獎懲 人員發(fā)展 崗位設(shè)計 人員招聘和任命 員工價值定位 討論重點 業(yè)績考核體系與激勵獎懲機制概述 主要問題 具體建議 進(jìn)展?fàn)顩r ? 初步建立公司價值樹，并細(xì)化到公司各層面 ? 進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的敏感性分析 ? 初步設(shè)定 50個關(guān)鍵崗位的業(yè)績考核目標(biāo)（ KPI） ? 擴大浮動部分差距 ? 建議給試點本地網(wǎng)與效益考核掛鉤的工資總額政策 ? 參照市場定薪到崗 (中長期 ) ? 建議財務(wù)、服務(wù) /運營和員工管理三大類指標(biāo)，每個崗位總數(shù)不超過 10個 ? 引入一套適合 BPR要求的指標(biāo)體系，適用于準(zhǔn)利潤中心的定位及前后端式的架構(gòu) ? 參照市場定薪到崗 ? 擴大浮動部分差距 ? 指標(biāo)未能落實到具體崗位 ? 本地網(wǎng)指標(biāo)總數(shù)太多（ 30多個） ? 太多營運指標(biāo)與效益關(guān)系不明確 ? 沒有定薪到崗 ? 薪酬受工作總額限制，薪酬與市場脫鉤 ? 雖然工資獎金中考核部分較大，但實際浮動不大 定義： 業(yè)績考核體系與激勵獎懲機制是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的制定，業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定和人員業(yè)績評估流程。由此保證對問題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門 /公司負(fù)責(zé)人對負(fù)面信息的隱瞞和對其下人員的庇護(hù) 管控原則 ? 每個領(lǐng)導(dǎo)層直接通過業(yè)績合同監(jiān)控下一層的業(yè)績情況 ? 每個領(lǐng)導(dǎo)層均有權(quán)跨級了解下屬部門的業(yè)績指標(biāo) 部門負(fù)責(zé)人 公司總經(jīng)理在設(shè)臵合理的目標(biāo)時應(yīng)綜合考慮三方面因素 歷史增長情況 銷售收入 年份 戰(zhàn)略評估 (包含在經(jīng)營計劃中 ) ? 市場需求增長情況 ? 競爭對手的表現(xiàn) ? 宏觀環(huán)境變化 ? 自身能力評估等 公司的需求 ? 集團(tuán)公司 /省公司的要求 ? 公司增長的需求 ? 公司業(yè)務(wù)組合優(yōu)化的需求 ? 公司財務(wù)結(jié)構(gòu) 合理的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) ? 僅僅 “ 比去年好 ” 是不夠的，應(yīng)該綜合考慮公司的需求以及以事實為依據(jù)的戰(zhàn)略性評估 ? 有效的目標(biāo)既不能過于理想，使絕大部分人都無法達(dá)到，從而抑制積極性；也不能過于保守，使大家均不費努力就可以完成，從而無法發(fā)揮公司最佳業(yè)績，原則上是只有 20%以下的員工可以達(dá)到 100分 預(yù)期業(yè)績與目標(biāo)對比 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 20% 20% 60% 在員工中的分布 100分 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 1’’ =xx 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 2’’ =xx . . . . . . . . . . . . . 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 1’ =xx 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 2’ =xx . . . . . . . . . . . . . 各主要業(yè)績指標(biāo)設(shè)定后的關(guān)鍵在于將目標(biāo)層層分解 公司總經(jīng)理 業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理 單位單元負(fù)責(zé)人 一般管理人員 示意性 公司整體期望 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) =xx 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 1=xx 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 2=xx . . . . . . . . . . . . . 業(yè)績目標(biāo)的確定是一個互動過程 ? 雙方簽署業(yè)績合同的利益是一致的 – 發(fā)約人希望明確受約人的職責(zé) – 受約人希望其業(yè)績和薪酬有明確的考核標(biāo)準(zhǔn) ? 最終的指標(biāo)一般是需要一定努力才能達(dá)到的 “ 拔高指標(biāo) ” * 通常與年度經(jīng)營計劃同時進(jìn)行 ? 通過對關(guān)鍵假設(shè)的討論，達(dá)成一致 ? 根據(jù) – 市場分析 – 歷史業(yè)績 – 自身能力 – 年度預(yù)算 ? 根據(jù) – 上級目標(biāo) – 市場分析 – 歷史業(yè)績 – 年度預(yù)算 發(fā)約人：營銷中心總經(jīng)理 受約人： 大客戶部經(jīng)理 提出業(yè)績指標(biāo)的要求 * 提出達(dá)到業(yè)績指標(biāo)的預(yù)測 * 質(zhì)詢和匯總 業(yè)績合同 銷售部舉例 理想情況下，公司目標(biāo)設(shè)定的流程是一個反復(fù)過程 目標(biāo) 將總經(jīng)理的期望下達(dá)到各層面 各層面通過分析，發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)存在的差距，確定目標(biāo)的可行性 通過層層談判，確定可以完成的挑戰(zhàn)性目標(biāo) 制定完成目標(biāo)的行動計劃 我們應(yīng)該完成的目標(biāo)是什么？ 我們是否可以完成期望？ 我們可以就怎樣的目標(biāo)達(dá)成共識？ 我們?yōu)橥瓿赡繕?biāo)該怎么做？ 總經(jīng)理 分管業(yè)務(wù)副總經(jīng)理 傳達(dá)公司對目標(biāo)的期望 確定業(yè)績目標(biāo) 最終確定經(jīng)營計劃 可行性分析與目標(biāo)達(dá)成分析 業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人 10月中旬 12月 1月底 業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)人 四周 四周 三周 三周 起始點 溝通會 達(dá)成共識會 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 1’’ =xx 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 2’’ =xx . . . . . . . . . . . . . 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 1’ =xx 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 2’ =xx . . . . . . . . . . . . . 各主要業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)設(shè)定后的關(guān)鍵在于將目標(biāo)層層分解 公司總經(jīng)理 業(yè)務(wù)部門副總 業(yè)務(wù)分部負(fù)責(zé)人 業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)人 示意性 公司整體期望 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) =xx 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 1=xx 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 2=xx . . . . . . . . . . . . . 通過公司上下坦誠的談判，最終確定各層面的目標(biāo) 會議輸入 會議目的： 參與者： 時間： 具體內(nèi)容： ? 公司整體的目標(biāo)期望 ? 在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)上建立的各層面初步確定的目標(biāo) ? 各部門的經(jīng)營計劃初稿 ? 各部門主要業(yè)務(wù)的歷史表現(xiàn) ? 確定總公司、各分部的目標(biāo)設(shè)定 ? 公司總經(jīng)理、計劃財務(wù)部總監(jiān)、人力資源部總監(jiān)、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人 ? 12月，歷時約 6 個小時 ? 每個部門匯報建議的目標(biāo)，并強調(diào)與總經(jīng)理原先設(shè)定的期望的不同，著重分析差距原因 ? 總經(jīng)理質(zhì)詢各匯報者，對建議的目標(biāo)以及要求的資源 (資本與人力 )進(jìn)行挑戰(zhàn) ? 其他與會者提出質(zhì)詢 ? 各部門負(fù)責(zé)人基于可行性分析，逐一回答質(zhì)詢 ? 如有必要進(jìn)行有關(guān)服務(wù)水平協(xié)議（ SLA）的討論，調(diào)整目標(biāo)設(shè)定以及資源分配 ? 如有問題，提出并同意具體解決方案 ? 最終確定各層面的目標(biāo) 會議輸出 ? 確認(rèn)整體及公司的目標(biāo)，簽訂業(yè)績合同 ? 開始準(zhǔn)備修改并最終確定為完成目標(biāo)的行動計劃 對職能部門的指標(biāo)設(shè)定可以通過定性評分表的形式加以量化 衡量方向 對定性指標(biāo)的考核 遠(yuǎn)超期望 超過期望 達(dá)到期望 低于期望 舉例 –公司財務(wù)部 1. 主導(dǎo)業(yè)績考核流程的建立與推廣 ? 提前、高質(zhì)量地全面推廣，運作非常順利 ? 完全按時地進(jìn)行全面推廣，沒有嚴(yán)重問題 ? 基本按計劃進(jìn)行全面推廣，但有較少的問題 ? 無法按計劃全面推廣流程，有較多問題無法解決 2. 預(yù)算計劃 /程序效用與效率 ? 完全及時地完成高質(zhì)量的年度預(yù)算計劃，精確度極高 ? 及時完成預(yù)算計劃，精確度較高 ? 基本及時完成年度預(yù)算計劃，但與實際有一定差距 ? 無法及時完成年度預(yù)算計劃，計劃的質(zhì)量較差，與實際差距較大 3. 財務(wù)報表的準(zhǔn)確性及及時性 ? 一直提前提交報表，非常精確 ? 按時提交數(shù)據(jù)無差錯 ? 按時提交，偶爾個別數(shù)據(jù)有問題 ? 經(jīng)常不能按時提交，數(shù)據(jù)質(zhì)量差 主要業(yè)績考核方面 權(quán)重 單位 實際完成值 目標(biāo)完成值 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI) 財務(wù)指標(biāo) ?收入類 ?利潤 (準(zhǔn)利潤 )類 ?自由現(xiàn)金流 服務(wù) /經(jīng)營指標(biāo) ?收入驅(qū)動 ?市場競爭 ?服務(wù) /經(jīng)營質(zhì)量 人員管理指標(biāo) 內(nèi)部管理 元 % % % % 元 % 元 分鐘 戶 分鐘 % 評分 % % % % 次數(shù) 次數(shù) ?收入 ?收入增長率 * ?凈營運資產(chǎn)貢獻(xiàn)率 ?貢獻(xiàn) /收入 * ?分公司貢獻(xiàn) /集團(tuán)貢獻(xiàn) * ?EBITDA ?EBITDA收入比率 * ?ARPU ?MOU* ?用戶數(shù)增長 * ?總話務(wù)量增長 * ?市場占有率 (語音 ) ?客戶滿意度 ?呼叫接通率 * ?網(wǎng)絡(luò)資源利用率 ?關(guān)鍵人員流失率 ?人均勞動生產(chǎn)率 * ?安全生產(chǎn) ?重大投訴 受約人姓名： __________________ 職位： 總經(jīng)理 業(yè)務(wù)部門： 本地網(wǎng) 發(fā)約人 1姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 2姓名： ___________ 職位： ___________ 合同有效期： 2022年 1月 1日至 12月31日 簽署日期： _______________ 簽名： ____________ 受約人 簽名： ____________ 發(fā)約人 1 總經(jīng)理業(yè)績合同 得分 *為監(jiān)控指標(biāo) 指標(biāo)類型 單位 權(quán)重 實際完成值 25% 25% 20% 10% 5% 5% 5% 5% 扣分 扣分 初步 受約人姓名： __________________ 職位： 總經(jīng)理 業(yè)務(wù)部門： 營銷中心 發(fā)約人 1姓名： ___________ 職位： ___________ 發(fā)約人 2姓名： ___________ 職位： ___________ 合同有效期： 2022年 1月 1日至 12月31日 簽署日期： _______________ 簽名： ____________ 受約人 簽名： ____________ 發(fā)約人 1 ____________ 發(fā)約人 2 營銷中心總經(jīng)理業(yè)績合同 主要業(yè)績考核方面 權(quán)重 單位 實際完成值 業(yè)績分值 目標(biāo)完成值 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI) 財務(wù)指標(biāo) 服務(wù) /經(jīng)營指標(biāo)