【正文】 訓(xùn)成果及時(shí)轉(zhuǎn)化為員工工作行為的改善，在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)中層管理人員績(jī)效的提高。這一行業(yè)的特點(diǎn)就是：一條生產(chǎn)線就是很多人工作的全部，大量的重復(fù)工作非常容易讓人產(chǎn)生職業(yè)倦怠，而且單純的局限技術(shù)升職通道也讓很多技術(shù)人員感覺到職業(yè)天花板的存在，希望轉(zhuǎn)向管理類崗位卻不知道如何步入軌道。這些都成為公司留住人才并進(jìn)一步發(fā)展人才所必須要考慮的關(guān)鍵因素。基于勝任40西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）素質(zhì)模型的培訓(xùn)有別于傳統(tǒng)培訓(xùn)的課堂指導(dǎo)式的模式，更多采用“情境教學(xué)法”提倡在員工的工作情景中學(xué)習(xí)。1944年，芬蘭的國(guó)家教育委員會(huì)來時(shí)實(shí)施基于勝任力的資格系統(tǒng)，作為承認(rèn)職業(yè)培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)。 而本文是通過這些指標(biāo)方面，進(jìn)行測(cè)試，評(píng)級(jí)劃分能力差異，并對(duì)提高這些低等級(jí)的指標(biāo)達(dá)到與企業(yè)相適應(yīng)的管理水平，進(jìn)行一個(gè)有效的培訓(xùn)過程。北美于20世紀(jì)60年代某70年代初發(fā)起了聲勢(shì)浩大的基于績(jī)效的職業(yè)教師教育運(yùn)動(dòng)。選取已成型的概念模型中的相關(guān)要素等。基于對(duì)大約2000多名中層管理工作的進(jìn)一步調(diào)查研究，初步嘗試得出了一套勝任特征群，最后確定了11個(gè)管理勝任特征群(領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)成員精神、結(jié)果取向、個(gè)人驅(qū)動(dòng)、計(jì)劃、效率、商業(yè)意識(shí)、決策、客戶意識(shí))，每個(gè)勝任特征群都有具體的行為描述。1971年，兩家公司正式合并，行政總部設(shè)在美國(guó)新澤西州肯尼沃爾茲市，在全球20多個(gè)國(guó)家建有生產(chǎn)設(shè)施、40個(gè)國(guó)家設(shè)立附屬公司、在全球125個(gè)市場(chǎng)銷售處方藥、非處方藥及動(dòng)物保健制品。生產(chǎn)及相關(guān)部門如采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)、工程等部門屬于全球供應(yīng)鏈運(yùn)作。 先靈葆雅藥業(yè)實(shí)行的五級(jí)員工制。中層管理人員以男性居多，約占2/3，女性高于1/3，分布面較廣。5年以上占總比例62%以上。培訓(xùn)工作流程流于形式，先靈葆雅公司的員工培訓(xùn)計(jì)劃制定與員工培訓(xùn)需求脫節(jié)，并不是針對(duì)崗位進(jìn)行培訓(xùn)，在這幾年先靈葆雅公司對(duì)員工的培訓(xùn)成本普遍較低，近辦半年，在員工培訓(xùn)的投入上不走員工工資總額的1%，更不用說對(duì)中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。直至2007年，公司才在人力資源部設(shè)置了1名專職的培訓(xùn)管理人員，其主要職責(zé)主要針對(duì)各系統(tǒng)基層員工的各項(xiàng)培訓(xùn)工作。它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該職位職責(zé)的需要。采用以上方法，根據(jù)先靈葆雅藥業(yè)的特點(diǎn)，提煉出了一個(gè)包含3個(gè)層次14項(xiàng)素質(zhì)特征的先靈葆雅藥業(yè)中層管理人員通用的管理素質(zhì)含義。甚至公司未來的發(fā)展方向等問題主動(dòng)思考，并以此為己任，趕到自己身負(fù)責(zé)任重大管理知識(shí)了解管理學(xué)中6大了模塊能夠運(yùn)用管理學(xué)中6大模塊進(jìn)行企業(yè)管理可以達(dá)到管理師級(jí)別產(chǎn)品知識(shí)基本熟悉產(chǎn)品用途，與內(nèi)容產(chǎn)品知識(shí)很了解，并能夠與行業(yè)中人員交流合作對(duì)產(chǎn)品知識(shí)深度了解，可以通過產(chǎn)品知識(shí)完成企業(yè)效益最大化行業(yè)知識(shí)對(duì)本行業(yè)有個(gè)基本了解，可以熟悉產(chǎn)品信息對(duì)本行業(yè)有深入的了解，可以通過行業(yè)知識(shí)，與員工進(jìn)行受教用行業(yè)知識(shí)，為企業(yè)帶來福利正直誠(chéng)信誠(chéng)實(shí)信用對(duì)工作和同事有誠(chéng)信誠(chéng)信待人，可以吸引人才加入共同合作，提高企業(yè)實(shí)力敬業(yè)素質(zhì)可以完成崗位基本工作任務(wù)在完成崗位工作任務(wù)后，還能做出更多的企業(yè)受益，并吃苦耐勞，為工作舍己高度敬業(yè)的精神，是公司的中流砥柱，勇于承擔(dān)責(zé)任和工作挑戰(zhàn)適應(yīng)性很難接受崗位變動(dòng)能夠迅速適應(yīng)崗位和同事變動(dòng)的影響能夠適應(yīng)的同時(shí)，還能和同事相處融洽，對(duì)崗位敬職敬業(yè)制定崗位標(biāo)準(zhǔn)：按照勝任力指標(biāo)，需要分別從優(yōu)秀績(jī)效者和一般績(jī)效者中分層來抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行訪談和調(diào)查。先靈葆雅公司培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)是以先靈葆雅全球培訓(xùn)與嘎子策略指導(dǎo)，旨在為員工提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展教育，以具備技能，知識(shí)和能力達(dá)到：1） 具備醫(yī)藥行業(yè)要求的經(jīng)驗(yàn)級(jí)知識(shí)；2） 掌握先進(jìn)的技術(shù)，能夠勝任管理工作；3） 具有與公司文化相符的價(jià)值觀和要求的勝任力；4） 具有公司所要求的崗位工作和職業(yè)生涯的；根據(jù)以上理論基礎(chǔ)和先靈葆雅公司藥業(yè)中層管理人員培訓(xùn)管理中所存在問題及原因分析，結(jié)合在先靈葆雅公司相關(guān)業(yè)務(wù)部門以及近一年在人力資源部的工作經(jīng)驗(yàn)以及MBA學(xué)習(xí)心得，本人認(rèn)為培訓(xùn)與勝任力的結(jié)合是十分必要的。通過領(lǐng)導(dǎo)直接判斷的相應(yīng)指標(biāo)。通過系統(tǒng)培訓(xùn)與后期跟進(jìn)和輔導(dǎo)，努力實(shí)現(xiàn)以下成果:1. 先靈葆雅工中層成為一支優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。該部分的培訓(xùn)體系建立將以前對(duì)勝任力的分析為基礎(chǔ)，根據(jù)對(duì)具體每一個(gè)勝任力指標(biāo)從培訓(xùn)這一角度和方式，為員工的績(jī)效提升和職業(yè)發(fā)展提供支持和推動(dòng)。還有就是確定知識(shí)課的培訓(xùn)師和人員素質(zhì)方面要通過戶外拓展訓(xùn)練法等。確定培訓(xùn)地點(diǎn)，培訓(xùn)地點(diǎn)的優(yōu)劣也會(huì)一定程度影響到培訓(xùn)的效果，公司的會(huì)議室設(shè)備齊全而且足夠容納這次培訓(xùn)人員的數(shù)量。1）培訓(xùn)對(duì)象：先靈葆雅工藥業(yè)中層管理人員，總計(jì)24人。一般由上級(jí)、同事或客戶在對(duì)照培訓(xùn)目標(biāo)及培訓(xùn)內(nèi)容的基礎(chǔ)上，觀察受訓(xùn)中層管理人員行為在培訓(xùn)前后是否有差別，也可以由受訓(xùn)者本人采取自評(píng)的方法。 先靈葆雅公司的人力資源管理上，重招聘、輕培訓(xùn)。人力資源部應(yīng)對(duì)各級(jí)制定的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行審查，保證培訓(xùn)講師的資格達(dá)到要求、保證培訓(xùn)教材的準(zhǔn)備滿足培訓(xùn)對(duì)象需要等。建立公司薪酬福利管理體系。改變w公司目前對(duì)培訓(xùn)工作考核不力的局面。 公司應(yīng)加大對(duì)員工培訓(xùn)工作的資金投入，培訓(xùn)資金?？顚Ｓ?。結(jié)合基層管理理論和實(shí)踐案例，編寫基層管理人員培訓(xùn)教材，建立案例分析題庫(kù)。其次是培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)。目前中國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展非‘淞決，很多優(yōu)秀的培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)講師也大量涌現(xiàn)，對(duì)培訓(xùn)管理者的要求就是能夠迅速確定合適的培訓(xùn)課程、選擇優(yōu)秀的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和講師。但是許多實(shí)際工作中遇到的問題還需要在實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，結(jié)合工作實(shí)踐，轉(zhuǎn)換工作成果，繼續(xù)探索勝任力模型在培訓(xùn)體系中的應(yīng)用和發(fā)展。 其實(shí)，在西工大這所高等學(xué)府中，我在每一個(gè)課堂上，在每一位老師身上都能清晰地看到“學(xué)高為師，身正為范”的精神在閃光。學(xué)校有權(quán)保留送交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的原文或復(fù)印件，允許畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）被查閱和借閱；學(xué)?？梢怨籍厴I(yè)設(shè)計(jì)（論文）的全部或部分內(nèi)容，可以采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的成果，不包含他人已申請(qǐng)學(xué)位或其他用途使用過的成果。在此，我向?qū)W校和老師們表示由衷的敬意和謝意，你們給我的是我一輩子都用不完的人生財(cái)富。Kluwer Academic Publishers 2001【21】Richard . Developing Emotional Intelligent 【22】Shippmann J. S.,Ash R. A., Battista M.,et al. The practice of CompetencyModeling .Personnel Psychology,2000Lawrence Resource Management:A Tool for Competitive Advantage.West Publishing 【23】Be1lSouth. Behavioral Event Interview. Journal of BEI, Ju1y2002【24】Competency Based Hiring within the DHR, DNR Competency Based Hiring,Apri1,2002【25】Competency Assessment Tool for Customersamp。培訓(xùn)需求的來源。并設(shè)計(jì)了培訓(xùn)實(shí)施流程。6結(jié)論 上海先靈葆雅的培訓(xùn)體系己經(jīng)在勝任力模型的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)得到了完善和發(fā)展，從原來的以技術(shù)培訓(xùn)為主到開始關(guān)注員工的發(fā)展。先靈葆雅公司各級(jí)各部門應(yīng)認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)是一項(xiàng)投入回報(bào)比最高的投資，保證培訓(xùn)工作具備一定數(shù)量的啟動(dòng)和運(yùn)作資金，才能保證培訓(xùn)的效果。在特殊培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，本著“公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)培訓(xùn)”的基本原則，使有潛能的人獲得必要的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。建立人力資源信息化管理體系。制度保障是員工培訓(xùn)方案順利實(shí)施的基本依據(jù)，建立一套完整有效的培訓(xùn)管理制度對(duì)于保證員工培訓(xùn)方案的實(shí)施具有重要作用。這是可怕的惡性循環(huán)。一點(diǎn)也沒有達(dá)到較差一般較好的達(dá)到了非常好的達(dá)到了12345請(qǐng)簡(jiǎn)單說明你這樣認(rèn)為的理由：，你對(duì)培訓(xùn)講師的評(píng)價(jià)很差較差一般較好非常好12345請(qǐng)根據(jù)如下項(xiàng)目做評(píng)價(jià)：很差較差一般較好陳述培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容調(diào)動(dòng)課堂氣氛使用培訓(xùn)工具培訓(xùn)態(tài)度準(zhǔn)備工作，你對(duì)這次培訓(xùn)時(shí)間的安排很差較差一般較好非常好12345請(qǐng)簡(jiǎn)單說明你這樣認(rèn)為的理由：在上述的問卷中，采用了量表的形式，得到的結(jié)果便于處理，而且以用做定量分析。3）培訓(xùn)時(shí)間2012年5月6日一9日，共3天。準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)備和道具。戶外拓展則需要選擇地點(diǎn)和情景。 勝任力等級(jí)與相應(yīng)的培訓(xùn)課程勝任力特征勝任力指標(biāo)培訓(xùn)課程主題勝任力級(jí)別培訓(xùn)方式培訓(xùn)教師1級(jí)課程2級(jí)課程3，勝任力因素與培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容，以下詳細(xì)說明管理知識(shí)培訓(xùn)方式和內(nèi)容。3. 使先靈葆雅中層從技術(shù)型人才向管理人才轉(zhuǎn)變。表 某中層管理人員勝任力測(cè)評(píng)表勝任力平均總分（15分）平均等級(jí)人際理解與溝通能力11級(jí)團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)能力21級(jí)組織協(xié)調(diào)能力21級(jí)學(xué)習(xí)能力與解決問題103級(jí)專業(yè)技能62級(jí)洞察力62級(jí)決策判斷103級(jí)行業(yè)知識(shí)103級(jí)責(zé)任感103級(jí)管理知識(shí)11級(jí)產(chǎn)品知識(shí)11級(jí)正直誠(chéng)信11級(jí)敬業(yè)素質(zhì)103級(jí)適應(yīng)性62級(jí)由圖示所知，本人用3個(gè)等級(jí)，14項(xiàng)勝任力指標(biāo)，通過測(cè)評(píng)得出勝任力現(xiàn)狀，通過崗位的標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)與上