【正文】 對(duì)公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動(dòng)；③ 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10％。第三步，總結(jié)分析階段 該階段首先對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。 確定調(diào)查表格和填寫說明。自己做呢？人事部算上李明只有三個(gè)人，并且她們都沒有專業(yè)學(xué)歷。李明該如何做呢？⑴你同意李明的做法？⑵如果同意，請(qǐng)你幫李明設(shè)計(jì)工作崗位分析的步驟和程序？答：（1）同意李明的做法。 確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。（2）郭福擺脫困境的對(duì)策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。② 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。公司主要競爭對(duì)手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力，目前在大型企業(yè)的市場占有較大的份額。改進(jìn)措施：① 按照被招聘人員的工作說明書，明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求?？脊伲喝绻愕挠H人患病住院，需要你的陪護(hù)，而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成，你將如何處理？應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫地將工作放在第一位。針對(duì)前面這個(gè)案例，這樣的做法是值得肯定的：考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)。2006年4月18日，T公司與葉某簽訂《出國培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2006年4月18日至2006年7月15日。請(qǐng)回答下列問題：⑴對(duì)本案做出評(píng)論，說明T公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上有哪些問題⑵你認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失？答：（1）存在問題如下：a. 培訓(xùn)對(duì)象選擇失誤。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù)，并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。通過溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。把合同納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)?！　　　　　　　　　　　　　　　　　. Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則，未對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行考核。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。　　2．產(chǎn)生問題的原因是：（1）主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別和貢獻(xiàn)差別。（6）明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90％以上員工能以接受；（2）員工的感知度。本案中劉某支出的醫(yī)療費(fèi)用低于起付線，不予報(bào)銷?？h勞動(dòng)仲裁委員會(huì)裁決由杜某一次性賠償謝援朝各種損失萑72455元，在杜某無力賠償時(shí)，由安導(dǎo)百公司承擔(dān)。工人們都很高興，說差點(diǎn)讓廠里給蒙了。2005年7月，劉某向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁，同時(shí)主張回甲公司上班。問題：⑴如果你是劉某，應(yīng)要求甲公司補(bǔ)償哪些利益⑵劉某與甲公司之間的勞動(dòng)關(guān)系是否已終止？答：（1）應(yīng)要求甲公司償付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療費(fèi)、病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)等。答：（1）集體合同文本須提交縣級(jí)以上勞動(dòng)保障行政部門審核，經(jīng)審核通過才具有法律效力。（2）謝援朝因工傷導(dǎo)致的各項(xiàng)損失由杜某負(fù)責(zé)賠償，安居百公司對(duì)上述賠償款負(fù)連帶責(zé)任。2005年2月起，杜某采取包工不包料的方式承包安居百公司的建筑工程，每項(xiàng)工程待安居百公司驗(yàn)收合格后將工程款劃給杜某，再由杜某按工日并扣除5%的勞心費(fèi)后分配給每個(gè)民工。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。（8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。2．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：（1）對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。第四章績效管理李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名職工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。至12月25日，小李終于反增加的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。2006年年初公司估計(jì)全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬元。培訓(xùn)不是單方面的投資，除了企業(yè)要投人資金外，員工還要投入時(shí)間和精力。 c. 對(duì)于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動(dòng)合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》，但是后來追加的培訓(xùn)卻沒有人及時(shí)與葉某簽訂合同，可見，其法律意識(shí)不強(qiáng)。c. 培訓(xùn)過程中缺