【正文】 表二；（三）根據(jù)崗位評價的分值結(jié)合所實際、行業(yè)和市場薪酬水平確定各類別的起點崗位工資。（三）一年中無項目大節(jié)點的按年度的科研實施計劃的考評結(jié)果作為項目大節(jié)點的考評系數(shù)。節(jié)點浮動崗位工資依據(jù)個人節(jié)點考核情況確定，在個人節(jié)點結(jié)束后的最近一個月發(fā)放。對年輕技術(shù)人員應(yīng)提供適當(dāng)兼職機會，以提高其待遇、加速其成長；對經(jīng)驗豐富、能力較強的技術(shù)人員提供適當(dāng)兼職機會以充分發(fā)揮其業(yè)務(wù)專長。未來的調(diào)整和晉升以初始確認的檔級為基礎(chǔ)。項目爭取獎以團隊獎勵為主，項目爭取負責(zé)人的獎金由所考評管理委員會確定（不低于團隊獎勵額的30%），其余部分由項目負責(zé)人按參與項目爭取小組成員的貢獻大小提出分配方案，報所考評管理委員會審批后發(fā)放。第二十一條 特殊績效獎金：特殊績效獎金包括所長獎、室主任獎、項目爭取獎。第十七條 職稱工資的核定：（一）工人的的技術(shù)等級和職稱工資的對應(yīng)關(guān)系：初級工對應(yīng)基本級，中級工對應(yīng)員級，高級工對應(yīng)助理級，技師對應(yīng)中級；（二）無職稱人員的職務(wù)和職稱工資的對應(yīng)關(guān)系：現(xiàn)為副主任科員對應(yīng)助理級，現(xiàn)為主任科員對應(yīng)中級。（二）崗位工資根據(jù)每個崗位的崗位相對價值確定，分為固定部分和浮動部分，固定部分按月度發(fā)放，浮動部分根據(jù)考評結(jié)果按季度（或節(jié)點）發(fā)放和年度發(fā)放。考評結(jié)果表現(xiàn)為個人的季度、節(jié)點考評系數(shù)和年度考評系數(shù)以及部門（室）、項目的考評系數(shù)，相關(guān)的考評系數(shù)定義如下：（一）個人考評系數(shù)（季度、節(jié)點和年度）表一 個人考評系數(shù)表考評結(jié)果優(yōu)良中一般差個人考評系數(shù)1（二）部門（室）考評系數(shù)（季度、年度）表二 部門（室）考評系數(shù)表考評結(jié)果優(yōu)良中一般差部門考評系數(shù)1（三）項目考評系數(shù)（項目大節(jié)點）表三 項目考評系數(shù)表考評結(jié)果優(yōu)良中一般差項目考評系數(shù)1第二章 薪酬體系第八條 七一O所機關(guān)和主體研究室的薪酬體系包括四種不同類型：（一）與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制（二）管理序列人員的崗位技能工資制（三）技術(shù)序列人員的崗位技能工資制（四）特殊人員的特聘工資制第九條 實行年薪制的員工，其工作業(yè)績以一年為一個完整經(jīng)營周期進行評估。（一）在薪酬相對值調(diào)整的同時，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，體現(xiàn)競爭性的原則。中船重工七一0研究所薪酬設(shè)計方案36 / 38目 錄第一章 總則 1第二章 薪酬體系 2第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 3第四章 技術(shù)序列人員的崗位技能工資制 6第五章 管理序列人員崗位技能工資制 12第六章 年薪制 13第七章 工資調(diào)整 15第八章 其他 17第九章 附則 18第十章 附件 18附表一 管理序列人員職類分布表 19附表二 管理序列人員各職類崗位工資等級圖 22附表三 技術(shù)序列人員崗位評估分值表 23附表四 課題（專題）項目評級評分標準 24附表五 民品項目評級評分標準 25附表六 型號項目評級評分標準 27附表七 生產(chǎn)項目評級評分標準 29附表八 分值和系數(shù)對照表 31附表九 軍品項目爭取等級評分表 33附表十 項目爭取難度等級評分表 35第一章 總則第一條 為適應(yīng)本所向現(xiàn)代科技企業(yè)轉(zhuǎn)制的需要，深化分配制度改革，試行崗位技能工資制、年薪制（模擬年薪制），特制定本辦法。（二）實行崗位技能工資制度，旨在克服原采用工資制度（事業(yè)單位職務(wù)工資+崗位工資+年終獎金）所存在的一些弊端，在承認員工部分歷史事實的同時，更重要的是根據(jù)其所在崗位的價值確定其工資待遇，體現(xiàn)按勞分配的公平性原則。這部分人員的薪酬制度包括高管人員的年薪制、室主任（包括一00工廠）的模擬年薪制。管理序列人員的工資考評晉升和獎勵晉升實行崗位工資的等級晉升。（三）其他人員對應(yīng)基本級。（一）所長獎發(fā)放對象為本薪酬制度包含的全體人員，對在該年度的工作中或在某一項目、某一事件中作出突出貢獻的人員，由所長提名、他人推薦或本人申請，經(jīng)所長審批，對個人或某一團隊給予獎勵。（1）軍品項目爭取獎：基本方案獎：項目爭取未獲成功的按項目的重要程度和項目爭取付出的努力分為兩個等級。技術(shù)序列人員的技能工資調(diào)整分為考評晉升、獎勵晉升和自然調(diào)整三種情況，具體執(zhí)行參見第七章的有關(guān)規(guī)定。各研究室主任一般不提倡兼職，技術(shù)序列人員兼職數(shù)不超過三職，超過三職以上的崗位不再計算兼職崗位工資（特殊情況除外）。2．項目大節(jié)點統(tǒng)算發(fā)放：即到項目大節(jié)點結(jié)束后，根據(jù)項目大節(jié)點考評系數(shù)和個人節(jié)點考評系數(shù)統(tǒng)算個人節(jié)點浮動工資總額后進行發(fā)放。第三十條 特殊績效獎金：所長獎、室主任獎、項目爭取獎按第二十一條有關(guān)規(guī)定發(fā)放。 第三十五條 研究室副主任如選擇管理序列工資制度，其崗位工資對應(yīng)中層副職A類確定；研究室專職書記的崗位工資對應(yīng)中層正職的D類確定。（三） 上一年度計算出的總額計入下一年的滾存總額，作為下一年度的計算基礎(chǔ)。（1） 決策出現(xiàn)較大的失誤，給所或室造成重大損失（2） 承擔(dān)的重要工作（或項目）沒有按時按質(zhì)完成，給所造成重大損失或重大影響（3） 自動離職，給七一O所帶來一定損失（4） 個人嚴重違犯所規(guī)所紀，觸犯黨紀國法（5） 離任后，責(zé)任還沒有完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人第四十四條 特聘年薪制適用對象：七一O所內(nèi)聘外請的有豐富行業(yè)經(jīng)驗、突出業(yè)績貢獻和卓越技術(shù)專長的專家或教授。 表十八 工資晉升分類和比例表 類別機關(guān)負責(zé)人（含一0五室）機關(guān)部門副職機關(guān)（室）一般管理人員項目成員晉升比例=40=30=25=25注：表內(nèi)數(shù)據(jù)均為上限（一）項目成員以室為單位進行評比，以項目成員全年所參與的并擔(dān)任主崗的項目為計算基礎(chǔ)，以個人在以上項目所完成的全部節(jié)點考核得分的加權(quán)平均得分代表其全年個人業(yè)績和工作態(tài)度部分的得分計入個人年終綜合考評，按綜合考評的得分高低排序，晉升比例根據(jù)室的年度績效完成情況由所考評管理委員會決定晉升和降級的比例，晉升人員的技能工資增加本等級的一個級差。第五十三條 技術(shù)序列人員的技能等級或管理序列人員的崗位等級調(diào)整過程中，若等級已經(jīng)達到相應(yīng)最高上限，則工資晉升從本類別的最低一級重新開始向上調(diào)級。第五十九條 病事假期間工資扣發(fā)標準經(jīng)批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在崗位工資中進行相應(yīng)的扣除。103加工、總裝和調(diào)試工藝難度一般，基本不需要工藝攻關(guān)。152外協(xié)外購件品種較多、管理有難度、資金緊張、時間較緊。病事假工資扣除=請假天數(shù)個人全額崗位工資/第六十條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個人工資所得稅（二）缺勤扣除額（三）醫(yī)療保險、住房公積金個人負擔(dān)部分（四）其它法令規(guī)定的事項第九章 附則第六十一條 涉及本辦法的實施與薪酬改革的相關(guān)事宜，歸口所規(guī)劃小組管理，其日常工作由人力資源部負責(zé)。其他情況下的崗位變動，其崗位工資按新崗位所在類別的最低檔確認。按綜合考評得分進行排序，晉升比例和降級比例由所考評管理委員會根據(jù)所當(dāng)年的效益確定。第四十五條 技術(shù)專家的特聘年薪總額=基本年薪+績效年薪年薪總額參考市場價格定出，其中一級特聘專家10萬、二級別特聘專家8萬，三級特聘專家6萬，具體聘任人數(shù)和聘任等級由所辦公會研究確定。（1）任期內(nèi)出現(xiàn)嚴重違犯所規(guī)所紀，觸犯黨紀國法（2）任期內(nèi)工作出現(xiàn)嚴重失誤，造成重大損失和惡劣影響（3）自動離職，給七一O所帶來一定損失（4）離任后，責(zé)任還沒有完全消除，事故出現(xiàn)后仍需承擔(dān)主要責(zé)任第六章 年薪制第三十九條 高管人員的年薪制適用的對象為所長，副所長，書記（副書記），工會主席。第三十七條 管理序列人員的浮動崗位工資：季度浮動崗位工資和年度浮動崗位工資。在項目負責(zé)人每個大節(jié)點的浮動崗位工資發(fā)放額中留出20%，到項目結(jié)束半年后一次發(fā)放。3．項目周期在六個月以上的民品開發(fā)性項目按以上2條規(guī)定執(zhí)行，對技術(shù)服務(wù)類等其他項目以一個完整項目進行考評發(fā)放。（二）室項目豐富，但由于個人能力不足導(dǎo)致無主崗的技術(shù)人員的主崗崗位工資按每月200元發(fā)放。 表八 型號項目各等級基準崗位工資表 表九 型號項目類別系數(shù)表崗位基準崗位工資產(chǎn)品設(shè)計師2000元副產(chǎn)品設(shè)計師1600元分系統(tǒng)師1400元組部件設(shè)計師1200元一般技術(shù)人員800元類別分值區(qū)間系數(shù)A90分以上B81~89分C74~80分1D65~73分E64分以下（二）專題項目崗位工資：根據(jù)崗位評價得出的崗位相對價值確定專題負責(zé)人、課題負責(zé)人、課題成員三個等級的基準崗位工資，并按一定的標準（參見附表四）進行評分后對應(yīng)表十一把項目分為 A、B、C三個類別。項目爭取成功：項目爭取獎額度=10000元*項目等級系數(shù)*項目爭取的難度系數(shù)其中項目爭取等級系數(shù)由所考評管理委員會按附表九的有關(guān)規(guī)定確定，項目爭取難度系數(shù)由所考評管理委員會根據(jù)附表十的有關(guān)規(guī)定確定。所長獎對團隊進行獎勵時，首先確定團隊負責(zé)人的個人獎金數(shù)額，在扣除負責(zé)人個人獎金數(shù)額后的部分由負責(zé)人提出分配方案，報所長審批后發(fā)放。第十九條 崗位工資確定方法：基于崗位評價的結(jié)果確定各崗位內(nèi)在相對價值。第十五條 技能工資的計算：技能工資=學(xué)歷年限工資+職稱工資學(xué)歷年限工資=A*（1+ n*5%）其中：A為不同學(xué)歷對應(yīng)的工資基數(shù)，詳見正規(guī)院校學(xué)歷工資基數(shù)表；n為取得相應(yīng)學(xué)歷的年限，非所齡按50%折算，并四舍五入計算。第十一條 管理序列人員的崗位技能工資制適用對象是機關(guān)的部門負責(zé)人及以下的全體管理人員和事務(wù)人員，各室的書記（副書記）、副主任及以下的行政線人員，一０五室、CAD站全體人員。（四）根據(jù)所目前的效益現(xiàn)狀和長遠的發(fā)展需要，薪酬的增長體現(xiàn)兩個低于的思想，即薪酬的增長幅度低于所總收入的增長，低于效益增長（結(jié)余增長）的幅度。七一0所其他部門和單位可參照執(zhí)行。薪酬設(shè)計的性質(zhì)：本次薪酬改革不同于以前工資的總量調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整，是打破既有工資體系的重新設(shè)計，對檔案工資實行封存式管理。第七條 薪酬和考評的關(guān)系薪酬和考評直接掛鉤，季度考評調(diào)整管理序列人員的季度浮動崗位工資，節(jié)點考評調(diào)整項目技術(shù)序列人員的節(jié)點浮動崗位工資，年度考評調(diào)整年度浮動崗位工資。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十四條 七一O所機關(guān)和研究室員工收入包括以下幾個組成部分（一）技能工資由員工的工齡（包括所齡和非所齡）、學(xué)歷和職稱（或技術(shù)等級）三個因素確定。表四 正規(guī)院校畢業(yè)學(xué)歷工資基數(shù)表 單位：元學(xué)歷基數(shù)高中以下200高中（技校）240中專300大專380本科600碩研900博研1500表五 職稱工資表 單位：元職稱基本級員級助理級中級副高級正高級職稱工資80100150180220300第十六條 其他情況學(xué)歷工資基數(shù)的核定：（一）雙學(xué)士和碩士學(xué)位班取得碩士學(xué)位（初始學(xué)歷）的學(xué)歷工資基數(shù)的確定：學(xué)