某咨詢公司為知名客戶設(shè)計的薪酬方案(完整版)
【正文】 獎金發(fā)放的基本原則是以員工在本考核期內(nèi)績效合同得分情況作為發(fā)放獎金力度的標(biāo)準(zhǔn)，以員工本期個人固定工資作為發(fā)放獎金水平的依據(jù)，以市場化績效比例水平作為發(fā)放獎金比例的衡量(2)績效獎金的發(fā)放對象ⅰ.總裁/副總裁總裁/副總裁的績效獎金發(fā)放水平根據(jù)公司的有關(guān)管理辦法予以明確規(guī)定ⅱ.各部門總經(jīng)理根據(jù)貴公司目前的實際情況，我們建議各部門總經(jīng)理的績效獎金確定及發(fā)放工作由人力資源部統(tǒng)一計算管理，在總裁審批通過后予以具體執(zhí)行ⅲ.部門內(nèi)設(shè)經(jīng)理/一般員工人力資源部可根據(jù)公司的績效發(fā)放原則，依照部門總經(jīng)理確定的下屬員工績效得分及員工所屬層級的績效獎金標(biāo)準(zhǔn)額提供部門內(nèi)各等級員工建議績效獎金數(shù)，部門總經(jīng)理根據(jù)本部門特點可在人力資源部的監(jiān)督下予以適當(dāng)調(diào)節(jié)并發(fā)放固定工資與績效獎金建議比例最終月固定工資推算的年固定工資推算的年績效獎金標(biāo)準(zhǔn)額低層259：11,50020,0002,0002,05027,3332,7332,50033,3333,3333,00040,0004,000中層6128:23,50052,50010,5004,10061,50412,3014,90073,50014,7006,20093,00018,6007,400111,000222,2008,800132,00026,40010,400156,00031,200高層13157:311,800202,28660,68613,900238,28671,48616,400281,14384,343為了確保貴公司人壽各層級員工能夠獲得與其層級相匹配的績效獎金，同時也為了確定計算實際獎金發(fā)放所需的標(biāo)準(zhǔn)，項目小組根據(jù)目前流行的管理概念，結(jié)合貴公司的實際情況對每層級員工其固定工資與績效獎金建議額的比例提出了如上所述的建議。等級24級58級912級1315級水平增長定位100%115%%140%帶寬75%78%83%85%（1）在具體設(shè)計時，項目小組采用“分層級定位”的原則。同時基于績效與個點在所處等級中的位置如果出現(xiàn)崗位變動，則該員工的固定工資水平至少應(yīng)調(diào)整至相應(yīng)薪等的最小值（1）收集和分析更新的市場數(shù)據(jù)（2）根據(jù)市場趨勢及公司發(fā)展調(diào)整市場薪資曲線（3）根據(jù)崗位或等級的變動而調(diào)整薪資（4）績效導(dǎo)致的薪資增長（5）決定個人薪資增長(1)計算薪資比率以調(diào)整公司整體曲線（2）實際操作ⅰ.建議部門總經(jīng)理一級的薪等位置由人力資源部提出建議，報管理委員會審批通過執(zhí)行。組成要素的選擇綜合考慮帶寬序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢估算公司全部薪資成本。建立調(diào)整后可實際操作的薪資曲線建立企業(yè)現(xiàn)有崗位確定分位下的薪資曲線明確企業(yè)人力資本發(fā)展戰(zhàn)略服戰(zhàn)熟悉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠景規(guī)劃熟悉公司目前的人力資本情況審核通過明確企業(yè)薪資市場定位資市場定位獲得現(xiàn)有在職崗位薪酬數(shù)據(jù)情況通過定制調(diào)查獲得相關(guān)行業(yè)數(shù)據(jù)建立市場各分位下的薪資數(shù)據(jù)庫建立確定市場分位下的薪資曲線明確各層級薪資關(guān)系及范圍明確企業(yè)的可調(diào)節(jié)可承受能力操作層各方提出改進意見審核層審核通過指導(dǎo)層是否達成一致開始薪酬管理委員會人力資源部薪酬管理組顧問人力資源部薪酬負責(zé)人是否 下圖為經(jīng)過設(shè)計做好的一張薪資體系圖，在得到的曲線圖中:（1）橫坐標(biāo)代表薪資等級；縱坐標(biāo)代表薪資金額（2）每一矩形代表一個薪資等級的數(shù)值，其覆蓋范圍即為該等級員工的薪資上下限（3）黑色曲線穿過所有等級的中位值，代表該薪資體系的薪資趨勢線（4）每一“X”點代表目前貴公司人壽實際崗位的薪資水平(1)為什么要進行方案調(diào)節(jié)我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學(xué)模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實際情況相聯(lián)系，不具有可操作性(2)調(diào)節(jié)時應(yīng)當(dāng)考慮的因素（1）薪等帶寬反映處于同一薪等的在職員工因工作經(jīng)驗不同、績效不同而在薪資上所存在的差異。（3）進行職等調(diào)整的條件： ⅰ.所有新崗位都需要進行評估。 職責(zé)發(fā)生改變或新產(chǎn)生的職位需要有“職位說明書”，并經(jīng)以下所述程序確認后方能調(diào)整。我們將以此作為薪資等級的基礎(chǔ)。（4）全部薪資收入：月薪+績效獎金+現(xiàn)金補貼。（3）在設(shè)計薪酬體系時，根據(jù)貴公司的人力資源戰(zhàn)略及相關(guān)薪酬政策，向中高層管理者、關(guān)鍵技術(shù)人員、一線業(yè)務(wù)人員傾斜。（4）新的薪酬體系具有足夠的靈活度，可以對特殊情況進行處理以滿足關(guān)鍵員工的需要。本部分薪金為一名正式員工在一個考核期內(nèi)可以獲得的全部現(xiàn)金收入。（1）職等體系的確定：與貴公司人力資源項目小組共同對基準(zhǔn)崗位進行了評估
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