【正文】 第二節(jié) 研究動(dòng)機(jī)研究對(duì)象公司并未實(shí)施彈性福利制度，員工對(duì)該制度偏好度的高低、員工職位別（員工屬性）對(duì)該福利制度偏好是否有差異等，可謂全然不清。但依據(jù)馬斯洛的需求理論觀點(diǎn)來(lái)看，當(dāng)單一配套的福利制度實(shí)施時(shí)，每位員工因?yàn)樾闹杏胁煌男枨?，?dāng)福利制度對(duì)于員工無(wú)法得到滿足時(shí)，將無(wú)法產(chǎn)生激勵(lì)因子，致使工作績(jī)效沒(méi)有改變。員工屬性對(duì)現(xiàn)有福利制度滿意度及彈性福利制度需求之探討－以中鋼公司為例指導(dǎo)教授：陳得發(fā) 博士組員： 陳慶寮 (中國(guó)鋼鐵公司 9022401017)陳國(guó)澤 (中國(guó)鋼鐵公司 9022401018)林文豪 (中國(guó)鋼鐵公司 9022401019)歐陽(yáng)竟 (中鋼鋁業(yè)公司 9022401016)組別: 第五組中 華 民 國(guó) 92 年7月25日目 錄第一章 緒論 ………………………………………………………………………第一節(jié) 研究背景………………………………………………………………第二節(jié) 研究動(dòng)機(jī)………………………………………………………………第三節(jié) 研究目的………………………………………………………………第二章 文獻(xiàn)探討 …………………………………………………………………第一節(jié) 員工福利的定義………………………………………………………第二節(jié) 彈性福利制度…………………………………………………………第三節(jié) 個(gè)案公司福利制度與員工屬性分析…………………………………第三章 研究方法 …………………………………………………………………第一節(jié) 研究架構(gòu)………………………………………………………………第二節(jié) 研究假設(shè)………………………………………………………………第三節(jié) 研究對(duì)象………………………………………………………………第四節(jié) 研究工具………………………………………………………………第五節(jié) 數(shù)據(jù)分析方法…………………………………………………………第六節(jié) 研究步驟與過(guò)程………………………………………………………第四章 結(jié)果與討論 ………………………………………………………………第一節(jié) 對(duì)現(xiàn)有福利的綜合滿意度分析………………………………………第二節(jié) 員工屬性對(duì)福利項(xiàng)目滿意度差異分析………………………………第三節(jié) 員工最滿意及最不滿意前三項(xiàng)分析…………………………………第四節(jié) 對(duì)彈性福利制度需求分析……………………………………………第五節(jié) 現(xiàn)有福利制度滿意度與未來(lái)彈性制度之需求度的關(guān)連性分析……第五章 結(jié)論與建議 ………………………………………………………………第一節(jié) 研究結(jié)論………………………………………………………………第二節(jié) 研究限制………………………………………………………………第三節(jié) 研究建議………………………………………………………………表 次 ……………………………………………………………………………圖 次 ……………………………………………………………………………參考文獻(xiàn) ……………………………………………………………………………附 錄 ……………………………………………………………………………5 15 15 25 35 45 4511 520527527529529530531533534535536539540543544544545546548549550554第一章 緒論員工福利是除了員工薪資以外，還可享有的利益及服務(wù)，可能是金錢給付、保險(xiǎn)、休假及企業(yè)提供服務(wù)等。當(dāng)彈性福利制度實(shí)施時(shí)，可以配合每位員工不同的需求，達(dá)到福利制度對(duì)員工的正面影響鼓勵(lì)，致使激勵(lì)因子提升，工作績(jī)效相對(duì)增高。所以本研究希望能找出整體員工對(duì)彈性福利制度的偏好度為何，而不同員工屬性對(duì)該制度偏好是否有差異，以為該公司日后設(shè)計(jì)福利制度的參考。 Newman，1993)。Beam amp。職工福利金條例中福利金之提撥。這些是與企業(yè)設(shè)施有關(guān)的福利，如員工餐廳、閱覽室、交通車與托兒設(shè)備等。 Maslow 的五個(gè)層級(jí)需求，Alderfer 的ERG理論(生存、關(guān)系、成長(zhǎng)理論)說(shuō)明了員工有各種不同需求，企業(yè)應(yīng)了解員工的需求，來(lái)規(guī)劃適合個(gè)別企業(yè)體內(nèi)員工需求的福利項(xiàng)目(王麗容，民國(guó)81年)，進(jìn)而提供各種福利項(xiàng)目。就雇主而言，設(shè)計(jì)各種不同福利項(xiàng)目提供給員工之可能原因?yàn)椋?1) 規(guī)模經(jīng)濟(jì)的考量：無(wú)論是保險(xiǎn)或者是其它服務(wù)措施，企業(yè)以團(tuán)體采購(gòu)的方式可以享受打折的優(yōu)待，而比較直接發(fā)現(xiàn)金給員工個(gè)別購(gòu)買來(lái)的經(jīng)濟(jì)(Hamermesh and Rees, 1984)。既然如此，員工為何愿意犧牲部分的工資來(lái)?yè)Q取福利的組合呢？其理由可能有二：(1) 最重要的理由就是賦稅上的利益：因?yàn)榇蟛糠值膯T工福利是不用課稅：如選擇等值的福利或服務(wù)，就可以減少所得總額累進(jìn)的稅率，而考慮接受等值的福利或服務(wù)。 (四)周詩(shī)琳(民88)研究某沒(méi)有實(shí)施彈性福利制度的企業(yè)個(gè)案，顯示員工對(duì)企業(yè)福利的需求性因個(gè)人特征不同而有所差異，個(gè)人特征對(duì)各項(xiàng)福利的滿意度也有顯著的差異，而員工所需求的福利項(xiàng)目與滿意項(xiàng)目沒(méi)有相關(guān)。第二節(jié) 彈性福利制度 「彈性福利制度」又稱為「自助餐式福利」，70年代發(fā)軔于美國(guó)，在80年代在美國(guó)蓬勃發(fā)展。 Rue (1991)指出：「彈性福利制度又稱為「自助餐式的福利計(jì)劃」(cafeteria plans benefits)，因?yàn)樗峁┝艘环莞＠?xiàng)目的菜單(menu)給員工選擇。為了更進(jìn)一步了解員工的需求，公司通常會(huì)成立一個(gè)由福利部門(mén)代表及員工所組成的項(xiàng)目小組，希望藉由員工的參與來(lái)知道員工真正的需求，企圖規(guī)劃出員工認(rèn)為最有需要的福利制度(Employee Benefit Plan Review,1993)。福利成本的驟增，凸顯出福利已不容忽視，且福利成本的不斷上揚(yáng)，反而使人力資源專家不得不絞盡腦汁研究如何抑制福利的支出。(五)使員工能充份了解實(shí)際的福利成本(14%)。第一是「努力是否就有績(jī)效」的期望值(E→P)，第二是「有績(jī)效是否就有報(bào)酬」的期望值(P→O)，第三是此「報(bào)酬是否投其所好」(Valence)?！笇?shí)際所獲得的」和「希望獲得的」差距可能有下列四種情形(陳義勝，民72)：，員工會(huì)感到稍微的滿足。以下將針對(duì)彈性福利制度的優(yōu)點(diǎn)及問(wèn)題逐一說(shuō)明。另外，很多公司發(fā)現(xiàn)實(shí)施彈性福利制度之后，確實(shí)有降低福利成本的效果。但是在彈性福利制度之下，因?yàn)槊恳粋€(gè)員所能使用的「福利限額」是固定的，雇主增加新的福利項(xiàng)目，并不會(huì)增加額外的福利成本，所以增設(shè)額外的福利項(xiàng)目只是增加員工的選擇機(jī)會(huì)，并且讓公司在經(jīng)費(fèi)不充裕的狀況下，仍能提供額外或新的福利項(xiàng)目。1. 員工選擇不當(dāng)：因?yàn)橛行﹩T工在挑選福利項(xiàng)目時(shí)，未仔細(xì)考量自己的需 要，或者是缺乏前瞻性，只挑選可以馬上獲利的福利項(xiàng)目，因而造成未 來(lái)無(wú)可彌補(bǔ)的經(jīng)濟(jì)損失。(四)企業(yè)網(wǎng)頁(yè)及征才廣告，強(qiáng)調(diào)彈性福利制度，希望提升企業(yè)形象，吸引及 留住好的人才。根據(jù)美國(guó)商業(yè)公會(huì)的統(tǒng)計(jì)，實(shí)施彈性福利制度的機(jī)關(guān)組織有愈來(lái)愈多的趨勢(shì)，由此可證明這是一個(gè)既被資方喜愛(ài)亦受勞方歡迎的制度。(三)全體會(huì)員薪資的千分之五。應(yīng)急無(wú)息貸款：會(huì)員凡有急難，可向本會(huì)申貸五萬(wàn)元至最高二十萬(wàn)元之無(wú)息貸款。會(huì)員自強(qiáng)活動(dòng)補(bǔ)助：由會(huì)員自由組隊(duì)辦理自強(qiáng)活動(dòng)，每人每年度補(bǔ)助一仟八佰元。公司補(bǔ)貼每年約七百萬(wàn)元。由于國(guó)內(nèi)實(shí)施彈性福利制度公司并不多且多屬高科技公司，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)更絕少聽(tīng)聞；因此相關(guān)研究亦不多，本研究個(gè)案公司在臺(tái)灣傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)有相當(dāng)?shù)匚唬瑹o(wú)論企業(yè)形象、員工素質(zhì)、計(jì)算機(jī)化程度、經(jīng)營(yíng)管理能力，皆有引進(jìn)彈性福利制度的潛力。如何控制福利的支出并符合員工的需求度，已漸成未來(lái)考量之主軸之一。二、產(chǎn)品制造中鋼產(chǎn)品之主要制造流程系由原料處理、煉鐵、煉鋼及軋鋼所組成。第四節(jié) 研究工具依據(jù)本研究架構(gòu)，配合進(jìn)行實(shí)證分析所需之問(wèn)卷，計(jì)包括以下三大部份：一、實(shí)施福利項(xiàng)目量表本部份共分為三子題，其中已實(shí)施之福利項(xiàng)目計(jì)分為十五細(xì)項(xiàng)，主要系從中鋼公司已實(shí)施之福利項(xiàng)目中，就年度預(yù)算中所占支出金額最主要之項(xiàng)目，及非經(jīng)濟(jì)性福利項(xiàng)目中與員工最為切身關(guān)系的服務(wù)(或品質(zhì))項(xiàng)目，列舉出十五項(xiàng)目，并就每一項(xiàng)目的五個(gè)選項(xiàng)，按李克特氏量表(Likert scale)之五點(diǎn)評(píng)分表，對(duì)于「非常滿意」、「滿意」、「尚可」、「不太滿意」、「非常不滿意」等選項(xiàng)，分別給予1分。依據(jù)研究目的與驗(yàn)證有關(guān)研究假設(shè)之需要，采用下列統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行分析比較，分別說(shuō)明如下：一、 敘述性統(tǒng)計(jì)：用以了解各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差及百分比，并且用來(lái)了解研究樣本的員工屬性分布。第六節(jié) 研究步驟與過(guò)程本研究進(jìn)行之程序分為四個(gè)階段，如下圖32所示。表48 員工眷口數(shù)屬性對(duì)現(xiàn)有福利項(xiàng)目的滿意度分析眷口數(shù)福利項(xiàng)目尊親屬1人（1）尊親屬2人（2）尊親屬3人（3）團(tuán)體保險(xiǎn)（1）＞（3）（2）＞（3）醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)（2）＞（3）備注:以上系針對(duì)有顯著差異者顯示年資屬性對(duì)福利項(xiàng)目的滿意亦有顯著差異，其中交通車補(bǔ)助、社團(tuán)活動(dòng)補(bǔ)助等二項(xiàng)達(dá)顯著水準(zhǔn)，經(jīng)由LSD法多重比較后，發(fā)現(xiàn)各年資間差異如表49。表416 卑眷口數(shù)屬性對(duì)彈性福利制度的需求強(qiáng)度組間比較 眷口數(shù)彈性福利卑親屬1人（1）卑親屬2人（2）卑親屬3人（3）需要強(qiáng)度（1）＞（3）（2）＞（3）年資對(duì)彈性福利制度的需求強(qiáng)度有顯著差異，但由LSD法多重比較后，發(fā)現(xiàn)各組間差異如表417：表417 員工年資屬性對(duì)福利制度的需求強(qiáng)度組間比較 年資福利項(xiàng)目未滿五年（1）510年（2）1015年（3）1520年（4）2025年（5）25年以上（6）交通車補(bǔ)助（3）＞（5）（3）＞（6）（4）＞（6）表418 現(xiàn)行福利項(xiàng)目中員工于未來(lái)最需要之項(xiàng)次選擇統(tǒng)計(jì)表項(xiàng)目團(tuán)保教育補(bǔ)助三節(jié)代金自強(qiáng)活動(dòng)國(guó)外旅游便當(dāng)補(bǔ)助交通補(bǔ)助婚喪急難尾牙生日健身設(shè)施電影欣賞商品展售社團(tuán)活動(dòng)醫(yī)療服務(wù)消費(fèi)貸款選擇次數(shù)2831911354886353110925000010第五節(jié) 現(xiàn)有福利制度滿意度與未來(lái)彈性制度之需求度的關(guān)連性分析本研究以Pearson相關(guān)分析，檢驗(yàn)現(xiàn)有福利之綜合滿意度與未來(lái)彈性福利制度的需要強(qiáng)度、彈性福利制度類型三者間相關(guān)程度，結(jié)果無(wú)顯著相關(guān)(如表419)：表419 綜合滿意度、彈性福利制度需要強(qiáng)度、彈性福利制度類型的相關(guān)程度綜合滿意需要彈性彈性類型綜合滿意 Pearson相關(guān) 顯著性(雙尾) 個(gè)數(shù) 322 .092 .100 321 .028 .616 320需要彈性 Pearson相關(guān) 顯著性(雙尾) 個(gè)數(shù) .092 .100 321 322 .026 .649 321彈性類型 Pearson相關(guān) 顯著性(雙尾) 個(gè)數(shù) .028 .616 320 .026 .649 321 321就員工于現(xiàn)有福利最滿意及最不滿意項(xiàng)目，與未來(lái)彈性福利之需求及類型，作Pearson相關(guān)分析的結(jié)果，亦顯示無(wú)顯著相關(guān)(如表420)：表420 員工就現(xiàn)有福利最滿意及最不滿意項(xiàng)目，與對(duì)未來(lái)彈性福利需求及類型之相關(guān)檢驗(yàn)表最滿意項(xiàng)目不滿意項(xiàng)目團(tuán)保醫(yī)療服務(wù)消費(fèi)性貸款教育補(bǔ)助商品展售交通補(bǔ)助需要彈性Pearson相關(guān)顯著性.327.026.636.835.747.026.637.418彈性類型Pearson相關(guān)顯著性.487.222.006.910.117.828.987第五章 結(jié)論與建議本研究采用問(wèn)卷調(diào)查方式，探討中國(guó)鋼鐵公司「員工屬性」對(duì)現(xiàn)有福利項(xiàng)目的滿意度，并就彈性福利需求予以分析，期由本研究之發(fā)現(xiàn)，提供國(guó)營(yíng)事業(yè)單位實(shí)施福利制度的參考，并促使勞資雙方獲得互蒙其利之結(jié)果。第一節(jié) 研究結(jié)論一、中鋼員工對(duì)現(xiàn)有福利制度的綜合滿意度，在五度量表的中等程度(尚可)以上；不同員工屬性對(duì)現(xiàn)有福利項(xiàng)目的綜合滿意度，僅性別屬性達(dá)顯著差異，女性滿意度高于男性，其余員工屬性則未達(dá)顯著差異。由表412得知員工屬性對(duì)最滿意及最不滿意前三項(xiàng)仍有差異；其中于滿意項(xiàng)目上，性別對(duì)醫(yī)療服務(wù)有顯著差異，尊眷口數(shù)對(duì)團(tuán)保及醫(yī)療服務(wù)有顯著差異；在不滿意項(xiàng)目上，婚姻狀況對(duì)教育與交通補(bǔ)助有顯著差異，年資別亦對(duì)交通補(bǔ)助有顯著差異，職