企業(yè)的人才安全管理(doc8)(完整版)
【正文】 我國同樣受到了這一趨勢的影響，各個(gè)領(lǐng)域的核心人才大量流失，這不但影響了我國民族企業(yè)的生存發(fā)展，而且已經(jīng)形成了對我國國家的綜合國力乃至國家命運(yùn)的威脅。而且，面對外資雄厚的資本和管理實(shí)力，中國企業(yè)在這場人才的爭奪中短期內(nèi)難以匹敵，因此，企業(yè)要正視這一現(xiàn)實(shí)，制定針對人才安全的反應(yīng)措施，將企業(yè)的損失降到最低，其核心是將企業(yè)投資形成，以人力資本形式承載在員工身上的知識、技術(shù)和資源等沉淀在企業(yè)內(nèi)部，成為不隨員工的流失而喪失的企業(yè)的組織資本。企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中，開創(chuàng)基于知識的人才管理模式，尋找員工之間相互交流和表達(dá)自身隱性知識的最佳途徑，比如利用形體語言和符號、師帶徒、開發(fā)和優(yōu)化工作程序等形式，不僅將知識成果變?yōu)槠髽I(yè)的組織資本，還促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)知識的學(xué)習(xí)、分享和創(chuàng)新，形成一個(gè)良性的知識管理環(huán)。因此，每當(dāng)相類似的活動(dòng)結(jié)束時(shí)，企業(yè)在內(nèi)部的相關(guān)部門、專業(yè)人員之間進(jìn)行一次小型的、形式多樣化的交流、研討活動(dòng)，既能夠打破企業(yè)中的個(gè)人壟斷，又能加強(qiáng)專業(yè)人員之間的交流、溝通，對企業(yè)是一個(gè)一舉多得的措施。馬斯洛強(qiáng)調(diào)說，人的低層次的需求得不到滿足是不會(huì)追求更高層次的需求的，并且滿足了的需求不再具有激勵(lì)作用，自我實(shí)現(xiàn)需求除外。在實(shí)踐中，企業(yè)的人力資源管理人員和其他管理人員要善于溝通、引導(dǎo)，讓員工參與其發(fā)展計(jì)劃的商討制定，在企業(yè)中能夠找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路，主動(dòng)地把自己的全部身心和情感融入到企業(yè)發(fā)展中，奉獻(xiàn)全部智慧，推動(dòng)組織的發(fā)展、成功。 企業(yè)文化是一個(gè)國家、民族文化系統(tǒng)中的亞文化，是企業(yè)人格化的生活方式，由企業(yè)的員工相互傳承。如果企業(yè)的核心價(jià)值觀得到強(qiáng)烈的認(rèn)可和廣泛的認(rèn)同，這種高度的價(jià)值觀共享和對信仰的堅(jiān)定性，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造了一種很強(qiáng)的行為控制氛圍。差異導(dǎo)致沖突，良性的沖突是創(chuàng)新的源泉；失敗是創(chuàng)新的嘗試，是成功過程。企業(yè)的管理制度是有很多方面的內(nèi)容組成的，但從對于人才管理的重要性上來講，績效管理制度和與之相聯(lián)系的薪酬制度是直接關(guān)系著員工的經(jīng)濟(jì)利益和工作滿意度的。但是，績效管理中的目標(biāo)設(shè)定和業(yè)績的測量是困難的，不同人之間設(shè)定的目標(biāo)多少和業(yè)績的測量方法容易產(chǎn)生問題和爭議，特別是這些問題和爭議要與薪酬相掛鉤，于是便在企業(yè)中產(chǎn)生了一系列的或明或暗的糾紛和沖突。 企業(yè)文化對員工的影響是多層面的，以前多是講其對人的激勵(lì)作用，其實(shí)，優(yōu)秀的企業(yè)文化對于留住人才更有效。建設(shè)一種與知識社會(huì)的價(jià)值導(dǎo)向相一致的、鼓舞人心且實(shí)實(shí)在在的企業(yè)文化可以留住人才的“心”。員工在企業(yè)里不僅是在工作，也是在生活，人們在特定條件下的交往互動(dòng)過程中，形成了共同的思考和評價(jià)標(biāo)|準(zhǔn)，也就是
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