【正文】 定指導(dǎo)僅有一小部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件二 周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表評(píng)價(jià)等級(jí)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下主動(dòng)性能經(jīng)常積極主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要有時(shí)能主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要一般不能主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要幾乎不能主動(dòng)詢問、協(xié)助其他部門的工作需要響應(yīng)時(shí)間經(jīng)常能及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求有時(shí)能及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求平常很難及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求經(jīng)常故意怠慢其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求解決問題時(shí)效性能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題一般能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題很少能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題幾乎不能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題信息反饋及時(shí)性經(jīng)常能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況一般能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況很少能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況幾乎不能及時(shí)反饋協(xié)助工作完成情況服務(wù)質(zhì)量對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附件三 部門周邊績(jī)效考核交叉表表z1 一級(jí)部門周邊績(jī)效交叉考核表 考核部門被考核部門市場(chǎng)部渠道拓展部銷售管理部營(yíng)銷服務(wù)部營(yíng)銷財(cái)務(wù)部物資生產(chǎn)部技術(shù)中心人力資源部企管信息部綜合辦公室工會(huì)財(cái)務(wù)部一廠二廠市場(chǎng)部－渠道拓展部－銷售管理部－營(yíng)銷服務(wù)部－營(yíng)銷財(cái)務(wù)部－物資生產(chǎn)部－技術(shù)中心－人力資源部－企管信息部－綜合辦公室－工會(huì)－財(cái)務(wù)部—一廠－二廠—表z2 二級(jí)部門周邊績(jī)效交叉考核表 考核部門被考核部門制麥車間釀造車間包裝車間瓶場(chǎng)生產(chǎn)技術(shù)科動(dòng)力車間物資設(shè)備科行政辦公室總務(wù)生產(chǎn)財(cái)務(wù)科制麥車間－釀造車間－包裝車間－瓶場(chǎng)－生產(chǎn)技術(shù)科－動(dòng)力車間－物資設(shè)備科－行政辦公室－總務(wù)－生產(chǎn)財(cái)務(wù)科－附件四 員工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表評(píng)價(jià)等級(jí)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)ABCD分值區(qū)間101—12085—10070—8470以下積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。董事會(huì)主席應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在25個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過35個(gè)工作日。（人力資源部員工直接向主管副總提出，中層員工直接向董事會(huì)主席提出）；公司董事會(huì)主席是員工考核申訴的最終處理者。年度考核為“不合格”的員工給予行政降級(jí)處理。（四）公司二級(jí)部門的管理人員生產(chǎn)工廠各部門管理人員的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表51。（五）核定考核結(jié)果每年元月20日之前，人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司年度考核報(bào)告，交公司董事會(huì)審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。（四）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果（1）一級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：人力資源部匯總各部門的月度考核結(jié)果，并結(jié)合各部門第一負(fù)責(zé)人的管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫《一級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出各部門第一負(fù)責(zé)人的年度綜合得分。（二）合同的簽訂：每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，董事會(huì)與總經(jīng)理經(jīng)共同協(xié)商，簽訂業(yè)績(jī)合同，總經(jīng)理與副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師經(jīng)共同協(xié)商，簽訂業(yè)績(jī)合同。（2）個(gè)人反饋：直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。（3）公司總部職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：各直接上級(jí)填寫《公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表》和《公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各員工的月度綜合得分，報(bào)部門第一負(fù)責(zé)人審核后（部門第一負(fù)責(zé)人直接考核的，由部門第一負(fù)責(zé)人填寫《公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表》和《公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果），送人力資源部審核。企管信息部由其直接上級(jí)考核。（二）確定績(jī)效目標(biāo)（1）一級(jí)部門：在月度結(jié)束前10日內(nèi)，企管信息部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和各一級(jí)部門重點(diǎn)工作要求，就下月度部門主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與各部門第一負(fù)責(zé)人討論，并填寫《月度任務(wù)績(jī)效考核表》中業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績(jī)目標(biāo)等內(nèi)容。（三）二級(jí)部門管理人員：公司二級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人，副職。第二十四條 制定員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃月度考核完畢后，由上級(jí)填寫直接下級(jí)的《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》，提出下級(jí)的績(jī)效改進(jìn)意見，見附件六：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書。（3）選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。（3）部門任務(wù)績(jī)效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在總經(jīng)理辦公會(huì)上予以發(fā)布。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，是一個(gè)不斷改進(jìn)、不斷完善的動(dòng)態(tài)過程。各層級(jí)的KPI制訂過程如下：（1）公司級(jí)KPI：由公司董事會(huì)根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。不同考核對(duì)象、考核主體，能力考核指標(biāo)不同。每一個(gè)考核內(nèi)容由相應(yīng)的考核指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核周期采用不同的考核指標(biāo)。第九條 人力資源部及其職責(zé)公司人力資源部作為董事會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是公司考核工作的具體組織與執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：（一）擬訂公司的績(jī)效考核管理制度；（二）收集公司內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，以修訂和完善公司的績(jī)效考核管理制度；（三）對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；（四）對(duì)各部門的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；（五）匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，并撰寫公司績(jī)效考核報(bào)告；（六）調(diào)節(jié)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；（七）對(duì)各部門的月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（八）建立員工考核檔案，作為績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位工資檔級(jí)調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；（九）根據(jù)對(duì)考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施；（十）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由人力資源部履行的職責(zé)。第二條 適用范圍考核制度適用于公司總經(jīng)理，副總經(jīng)理（包括總會(huì)計(jì)師，黨委副書記），工廠廠長(zhǎng)及以下所有人員，公司總部部門經(jīng)理及以下所有人員。第六條 考核結(jié)果（一）考核結(jié)果有優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)；（二）月度考核結(jié)果直接影響本月度的績(jī)效獎(jiǎng)金，間接影響年度考核結(jié)果；年度考核結(jié)果主要作為工資等級(jí)升降、年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放等的依據(jù)。第三章 考核方法第十四條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。周邊績(jī)效考核只在業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門之間相互進(jìn)行，具體見附件三：部門周邊績(jī)效考核交叉表。對(duì)需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個(gè)人。第十七條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）（一）工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，是由直接上級(jí)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級(jí)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。第十九條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立（一）公司KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)的建立每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，董事會(huì)按照公司下年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立公司級(jí)的KPI指標(biāo)庫(kù)和GS指標(biāo)庫(kù)，作為公司總經(jīng)理作為下年度各部門工作的目標(biāo)。（2）將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況，確定考核指標(biāo)、計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。第二十三條 考核評(píng)分（一）任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，參照考核指標(biāo)評(píng)分說明確定。公司總部職能部門和生產(chǎn)工廠統(tǒng)稱為公司一級(jí)部門，生產(chǎn)工廠各部門統(tǒng)稱為公司二級(jí)部門。第二十八條 月度考核維度、主體及權(quán)重公司各部門及部門員工的考核維度、主體及權(quán)重見表41。企管信息部或被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握部門或個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（五）月度態(tài)度考核每月度結(jié)束5日內(nèi)，各態(tài)度考核主體對(duì)其考核對(duì)象的態(tài)度進(jìn)行考核，填寫《月度態(tài)度考核表》，交考核對(duì)象的直接上級(jí)匯總。（8）生產(chǎn)工廠班長(zhǎng)及班員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：各直接上級(jí)填寫《生產(chǎn)工廠班長(zhǎng)及班員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表》和《生產(chǎn)工廠班長(zhǎng)及班員月度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各員工的月度綜合得分，報(bào)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，送勞資員匯總后，送人力資源部審核。表51 部門及人員年度考核關(guān)系表考核對(duì)象考核維度考核主體考核權(quán)重公司總部公司總經(jīng)理年度業(yè)績(jī)合同考核結(jié)果董事會(huì)100%公司副總總會(huì)計(jì)師年度業(yè)績(jī)合同考核結(jié)果公司總經(jīng)理75%能力 25％一級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部75%管理績(jī)效直接上級(jí)15%能力10%一級(jí)部門副職月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)75%管理績(jī)效15%能力10%職能人員專業(yè)技術(shù)人員月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)90%能力直接上級(jí)70%10%其他相關(guān)上級(jí)30%生產(chǎn)工廠工廠廠長(zhǎng)月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部75%管理績(jī)效直接上級(jí)15%能力10%工廠副廠長(zhǎng)月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)75%管理績(jī)效直接上級(jí)15%能力10%二級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)75%管理績(jī)效直接上級(jí)15%能力10%二級(jí)部門副職月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)75%管理績(jī)效15%能力10%職能人員、專業(yè)技術(shù)人員月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)90%能力直接上級(jí)70%10%其他相關(guān)上級(jí)30%班長(zhǎng)、班員月度考核結(jié)果匯總直接上級(jí)90%能力10%第三十三條 年度業(yè)績(jī)合同（一）業(yè)績(jī)合同：業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象作為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。第三十五條 年度考核流程（一）考核啟動(dòng)：人力資源部在每年元月1日啟動(dòng)年度考核。（6）二級(jí)部門副職考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級(jí)匯總其所轄管理人員的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其管理績(jī)效和能力考核結(jié)果，填寫《二級(jí)部門副職年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出其他管理人員的年度綜合得分，經(jīng)工廠廠長(zhǎng)審核后，送勞資員匯總后，報(bào)人力資源部審核。第三十六條 年度考核系數(shù)的確定（一）公司總經(jīng)理公司總經(jīng)理的年度考核綜合得分直接對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表51。第三十七條 年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。（五）培訓(xùn)年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。（二）申訴調(diào)查受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、間接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第四十三條 考核制度由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。表J13 一級(jí)部門周邊績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月 至 年 月 考核部門被考核部門合計(jì)（各考核部門對(duì)被考核部門評(píng)分的算術(shù)平均值）－－－－－