【正文】 的工資標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一定為 600 元／月。核心技術(shù)族職位的績效考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的方式，績效獎金的計算參照第十四條第一款執(zhí)行。在人員初次定檔定薪時，根據(jù)以下原則進行定檔：1. 客觀因素：根據(jù)任職者的司齡、現(xiàn)職年限、學(xué)歷等因素，進行評分，如下表：評分標(biāo)準(zhǔn)套檔因素權(quán)重1 2 3 4 5 6 7司齡 1 年以下 1～2（含） 2～4（含） 4～6（含） 6～8（含） 8～10（含） 大于 10 年現(xiàn)職年限1 年以下 1～2（含） 2～3（含） 3～4（含） 4～5（含） 5～6（含） 大于 6 年學(xué)歷 初中及以下中專／高中大專 本科 碩士 博士上述各因素的權(quán)重分配根據(jù)不同的職位序列有不同規(guī)定。職位標(biāo)準(zhǔn)年薪指員工正常完成業(yè)績目標(biāo)情況下的現(xiàn)金收入。3． 為業(yè)績付薪根據(jù)業(yè)績的優(yōu)劣決定每個任職者的浮動收入數(shù)量。圣得西服飾薪酬福利管理手冊北京第四條 薪酬體系設(shè)計原則1．戰(zhàn)略性原則與公司發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)公司價值取向和企業(yè)文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施。第八條 職位薪酬等級的確定按照為職位付薪的理念，不同職位所承擔(dān)的職責(zé)和責(zé)任不同，對企業(yè)的價值貢獻會有不同，對應(yīng)的薪酬等級也會有不同，圣得西職位薪酬等級劃分是以職位的職責(zé)說明和任職要求為基礎(chǔ)，采用專業(yè)的 6 因素 12 維度職位評估工具來確定，具體如下：1. 職位的影響：根據(jù)職位影響的范圍和影響的程度來評定；2. 所解決問題：根據(jù)職位所解決問題的復(fù)雜程度和解決的要求來評定；3. 領(lǐng)導(dǎo)力：根據(jù)職位的領(lǐng)導(dǎo)范圍和所需領(lǐng)導(dǎo)方式來評定；4. 溝通的要求：根據(jù)溝通的方式和溝通的目標(biāo)來評定；職位薪酬等級職位標(biāo)準(zhǔn)年薪5 / 245. 所需的知識和經(jīng)驗：根據(jù)所要求知識經(jīng)驗的范圍和要求掌握的程度來評定；6. 工作所涉及領(lǐng)域：根據(jù)所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的多少和地域的范圍來評定。6 / 242. 就近就高原則；3. 能力和勝任程度評價。績效獎金基數(shù)的分配一季度基數(shù) 二季度基數(shù) 三季度基數(shù) 四季度基數(shù)10 / 24第五章. 銷售業(yè)務(wù)族薪酬設(shè)計見《銷售業(yè)務(wù)族薪酬和績效管理辦法》11 / 24第六章. 職能支持族薪酬設(shè)計第二十三條 領(lǐng)導(dǎo)管理族包括的職位族內(nèi)分類 對應(yīng)職位營銷支持類 商品部、市場部、營銷中心遠程管理部、訓(xùn)導(dǎo)部、終端部、營銷辦公室副經(jīng)理級及以下各職位管理支持類 財務(wù)、人事行政、采購管理、公共事務(wù)、基建等部門（含上述部門外派人員，后勤部除外）副經(jīng)理級及以下的職能支持職位生產(chǎn)支持類? 車間主任、廠長助理? 采購部副經(jīng)理級及以下職位? 外協(xié)部副經(jīng)理級及以下職位? 洗水跟單部、技術(shù)部副經(jīng)理級及以下職位（工藝師、版型工藝師除外）? 設(shè)備高級主管? 生產(chǎn)跟單部副經(jīng)理級及以下職位? 品管部副經(jīng)理級及以下職位（車間檢驗工除外）第二十四條 職能支持族級內(nèi)分檔的確定參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下：? 司齡：20%? 現(xiàn)職年限：40%? 學(xué)歷：40%第二十五條 職能支持族職位的薪酬結(jié)構(gòu)級別 固定占比 月／季績效獎金 年度績效獎金副經(jīng)理級 60% 20% 20%高級主管級～職員級 70% 20% 10%操作級 80% 20% 0%第二十六條 職能支持族職位績效獎金的計算績效獎金基數(shù)的確定：為實現(xiàn)績效獎金的即時激勵，可根據(jù)公司目標(biāo)計劃和預(yù)算進行年度業(yè)績獎金基數(shù)的分解（見下表） ，以保證業(yè)績獎金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。第三十三條 關(guān)于工價管理1. 成立圣得西工價管理小組，主要成員如下：i. 組長：總經(jīng)理；ii. 副組長：生產(chǎn)總監(jiān)、人事行政總監(jiān)；（執(zhí)行副組長？）iii. 成員：技術(shù) IE 部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、工廠廠長。第三十七條 薪酬調(diào)整的原則薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、職位變動調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實施。18 / 24第四十條 　業(yè)績調(diào)薪的受限員工標(biāo)準(zhǔn)年薪已經(jīng)達到其所屬等級的上限時，如職位職責(zé)沒有大的變化，則不再晉檔。第四十三條 　崗位降級調(diào)薪員工崗位降級時，即調(diào)至級別較低的職位時，執(zhí)行新崗位總薪資水平，參照第三十五條的辦法，按照“就近就低降兩檔”原則，再視情況確定調(diào)薪。在溝通此信息時，必須明確說明，公司可以按照員工在考核期的績效表現(xiàn)相應(yīng)調(diào)整薪酬水平。第四十八條 解釋權(quán)本手冊解釋權(quán)歸公司人事行政中心。對于沒有相關(guān)工作經(jīng)驗，需經(jīng)過一定時間培養(yǎng)和鍛煉方可以滿足任職要求的新入職員19 / 24工（如剛畢業(yè)大學(xué)生） ，可根據(jù)情況，按所擔(dān)任職位等級的最低薪檔的 80%～100%水平來確定職位標(biāo)準(zhǔn)年薪。則該員工總薪資維持原水平。調(diào)整的參考因素還包括消費物價指數(shù)、長沙地區(qū)城鎮(zhèn)在職職工社會平均工資（社平工資）及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力等。3. 除了定期的的工價評估，在以下情況下，公司應(yīng)進行有針對性的工價評估：i. 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變；ii. 生產(chǎn)環(huán)境、設(shè)備和工藝條件發(fā)生重大的變化；iii. 新的生產(chǎn)基地投產(chǎn)；15 / 24iv. 外部市場（包括產(chǎn)品市場和勞動力市場）出現(xiàn)重大變化；v. 公司高層認(rèn)為必要時。 12 / 24職能支持族職位的績效考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的方式，績效獎金的計算參照第十四條第一款執(zhí)行。當(dāng)違紀(jì)扣款總額大于績效獎金基數(shù)時，實際業(yè)績獎金為 0。第十條 薪酬等級幅寬設(shè)計在同一個薪酬等級上，不同的任職個體，由于其資歷、學(xué)歷、經(jīng)驗等的不同，對公司的貢獻也會有不同，另外從員工發(fā)展的角度來看，即使在職位級別不變的情況下，隨著技術(shù)、能力、經(jīng)驗的不斷積累，其對公司的貢獻也會發(fā)生變化，因此在每個職位級別的薪資政策線上，需設(shè)計薪酬等級幅寬，以識別并激勵優(yōu)秀員工，體現(xiàn)相同職位等級下任職者的不同價值，充分