激勵經(jīng)理人的薪酬難題(完整版)
【正文】 而出，被邀請參加主題為激勵經(jīng)理人的薪酬難題的討論。來自華信惠悅咨詢公司的顧問張磊作為特邀嘉賓參加。老板對他們有感情根基，在給他們定薪時有意或無意就會偏高。 熱烈討論之后，產(chǎn)生了以下幾點(diǎn)意見。 刑曙輝認(rèn)為定崗定薪是不合適的。 三是接受不足，慢慢溝通。員工進(jìn)公司都要遵循這個大原則。那怎么分配他們的收入會更合理？ 不能以一件事情來衡量項目經(jīng)理的收入分配。后來我們就采用過渡的措施，先激勵，就員工看到的好處多于壞外，逐步調(diào)整心態(tài)不對的人或沒有能力的人。 張磊在討論中說，薪酬有固定的和績效的，固定薪酬是打破平均化，績效薪酬是和考核結(jié)果掛鉤的。要定一個標(biāo)準(zhǔn)，讓員工覺得公平。帶寬隨級別上漲越來越寬。公司在控制上也比較靈活。 張磊認(rèn)為可以同崗不同薪，在一個級別上的工資是帶寬概念，不是點(diǎn)的概念?？冃Э己耸莿菰诒匦械倪^程，如果績效考核不做，走的都是人才。他們與國內(nèi)經(jīng)理人的薪資怎么平衡？ 刑曙輝說，有個參考的方法，國內(nèi)公司在各地有辦事處，派往辦事處的人員會有交通、住宿、生活各方面補(bǔ)助，不同城市有差異。 高力行（深圳市網(wǎng)視通信息設(shè)備有限公司行政財務(wù)總監(jiān)）建議分成兩部分考核，一是按利潤，一是按工作量，兩者結(jié)合起來，可以找回一點(diǎn)平衡。 孔強(qiáng)認(rèn)為按項目難度分配收入更合理。這個靈活性就要考慮員工的資歷怎么樣，市場的情況怎么樣，對于老員工就看表現(xiàn)怎么樣。比如董事長的太太在公司里做財會，水平可能不高，但是她有監(jiān)管的職能或公司有其他的考慮，這種考慮不是其他人可以想得到的。對于他們的薪資，依據(jù)職務(wù)工資、工作年限、綜合素質(zhì)、市場行情等方面先與個人談好，再依據(jù)公司的標(biāo)準(zhǔn)定他們所屬的級別，然后給老板看。 二是綜合考核，減少人性化與人情化之間差距。一年半年以后若無改變，會影響公司的整體運(yùn)作。Marisa Wang 著地點(diǎn)：深圳市地
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