建筑企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策(完整版)
【正文】 付報酬的一種工資形式。 崗位制又稱工資崗位制，也稱職務(wù)工資制。面對市場競爭進一步加劇的形勢，建筑企業(yè)要想在激烈市場競爭中求得不斷發(fā)展，就必須建立吸引，培養(yǎng)，使用和留住人才的機制，而薪酬體系則是人力資源管理機制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要內(nèi)容，如何設(shè)計出具有競爭性，激勵性和吸引力的薪酬體系對于建筑企業(yè)吸引和保留人才具有重要意義。施工管理人員包括項目執(zhí)行經(jīng)理，技術(shù)總負責(zé)，預(yù)算員，施工員，安全員，質(zhì)量員，資料員，材料員。 崗位制工資分配形式合理體現(xiàn)了員工之間的勞動差別，有利于合理配置人力資源，能有效調(diào)動工齡短，生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的積極性，工資分配簡便易行，透明度高，有利于統(tǒng)一管理。完善的薪酬管理體系還能幫助企業(yè)持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)中也沒有對各個職務(wù)等級進行區(qū)分，職位的分層主要是根據(jù)行政權(quán)力的大小在員工心中默認(rèn)形成，而不是根據(jù)能給企業(yè)帶來的效益和能力，在特殊的人才方面也沒有更好的薪酬回報。（五）工傷保險參保率低2014年分行業(yè)參加“五險一金”的比例 單位：%，百分點 住宿和餐飲業(yè) 其三是外部平衡原則：本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與同類組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)大體保持平衡，這樣才能留住優(yōu)秀員工，并且能夠提高員工的勞動積極性；因此應(yīng)該市場工資為參照，結(jié)合公司情況做出具體調(diào)整?？冃ЧべY應(yīng)根據(jù)企業(yè)的考核結(jié)果而定，但目前建筑企業(yè)沒有建立起有效的績效考核制度，大部分現(xiàn)行的績效考核制度，僅僅取決于每日考勤記錄，缺乏公平性和科學(xué)性，也喪失了激勵作用，企業(yè)應(yīng)盡快根據(jù)企業(yè)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r制定出合適的績效考核制度。項目分紅是對項目取得超額利潤后的獎勵。例如，為異地工作人員提供房屋物業(yè)管理費，往返交通費用等，為異地工作員工的直系親屬提供獨生子女補貼，房屋補貼等。依據(jù)承包工程的最終結(jié)果確定項目經(jīng)理的工資水平。用一些事情，總會看清一些人。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。實施方式為企業(yè)與本人在平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責(zé)，目標(biāo)要求和薪酬待遇。 （五）提高工傷保險參保率 企業(yè)應(yīng)按照法律規(guī)定為員工依法繳納工傷保險費，保障在工傷事故發(fā)生后員工可以得到治療費用以及使工傷后的治療康復(fù)和基本生活得到保障，保障工傷事故傷害員工的合法權(quán)益。五．對策及建議（一）將薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合薪酬戰(zhàn)略作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略體系的核心，在制定薪酬戰(zhàn)略的過程中，應(yīng)仔細思考企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，層層剖析，明確企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，然后確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。由于建筑業(yè)勞動條件差，流動性強，企業(yè)應(yīng)為員工發(fā)放津貼福利作為特殊勞動消耗或是額外支出的補償，津貼部分應(yīng)包括交通補貼，通信補貼，午餐補貼，施工津貼，夜班津貼，等。（二）建筑企業(yè)員工薪酬體系設(shè)計 根據(jù)上述建筑企業(yè)員工薪酬體系限制及設(shè)計原則，得到下圖1所示薪酬體系框架圖： 圖 1 建筑企業(yè)薪酬體系框架圖( 自制) 建筑企業(yè)薪酬體系組成部分設(shè)定：1. 基本崗位工資。 表格 2 數(shù)據(jù)來源：
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