【正文】 內(nèi)容進(jìn)行任何改變。 2. 外部共享：在組織外部，有對(duì)某問(wèn)題達(dá)成一致的共同意愿 與組織外部意愿或立場(chǎng)相符的人員進(jìn)行溝通。 通過(guò)解釋幫助對(duì)方理解信息的內(nèi)容和意義 3. 影響：通過(guò)溝通而非命令或外力使對(duì)方接受或改變 說(shuō)服他人接受已確定的概念、觀點(diǎn)和方法，溝通過(guò)程中可能需要根據(jù)對(duì)方的反饋對(duì)溝通內(nèi)容進(jìn)行少量的調(diào)整。 5. 遠(yuǎn)見(jiàn)性 ： 帶領(lǐng)一個(gè)組織發(fā)展和實(shí)現(xiàn)其使命、遠(yuǎn)景和價(jià)值觀 崗位要求領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)組織制定和實(shí)現(xiàn)組織的使命、遠(yuǎn)景和目標(biāo)。 維度各層級(jí)定義 解釋 1. 交付性 ： 根據(jù)明確的操作標(biāo)準(zhǔn)或說(shuō)明交付工作成果 崗位要求根據(jù)既定的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、流程等進(jìn)行工作，交付產(chǎn)品或服務(wù)。此規(guī)模數(shù)在準(zhǔn)備階段已經(jīng)確定。美世的國(guó)際崗位評(píng)估體系在選擇確定崗位價(jià)值的因素時(shí)，考慮到崗位的投入、過(guò)程和產(chǎn)出的全過(guò)程。 2020 年美世咨詢(xún)公司兼并了全球另一個(gè)專(zhuān)業(yè)人力資源管理咨詢(xún)公司 CRG（國(guó)際資源管理咨詢(xún)集團(tuán)， Corporate Resources Group）后，將其評(píng)估工具升級(jí)到第三版，成為目前市場(chǎng)上最為簡(jiǎn)便、適用的評(píng)估工具 ——國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（ IPE， International Position Evaluation） ,它不但可以比較全球不同行業(yè)不 同規(guī)模的企業(yè)，還適用于大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分子公司的職位比較。 IPE 系統(tǒng)實(shí)行四因素打分制。這四個(gè)因素包含了不同職位要求的最決定性因素。 這套職位評(píng)估系統(tǒng)共有 4 個(gè)因素， 10 個(gè)緯度， 104 個(gè)級(jí)別，總分 1225 分 ，每級(jí)間隔 25 分， 評(píng)估的結(jié)果可以分成 48 個(gè)級(jí)別。篩選相互獨(dú)立、且對(duì)崗位的價(jià)值有本質(zhì)影響 的因素，并確定了每個(gè)因素在體系中的權(quán)重。組織內(nèi)所有的崗位均按照確定的相同大小的組織規(guī)模進(jìn)行評(píng)估 。多數(shù)非專(zhuān)業(yè)崗位屬于交付性。 影響屬性： 3. 貢獻(xiàn)（貢獻(xiàn)度） 貢獻(xiàn)分為有限、部分、直接、顯著和首要五個(gè)層級(jí)： 有限：對(duì)于運(yùn)作結(jié)果，僅有難以辨別的貢獻(xiàn) ； 部分：對(duì)于結(jié)果的取得具有易于辨別的貢獻(xiàn)，但通常是間接的貢獻(xiàn) ； 直接：對(duì)于決定結(jié)果取得的行動(dòng)過(guò)程有直接和清晰地影響 ； 顯著：對(duì)于結(jié)果的取得，具有顯著的或根本的影響 ； 首要：對(duì)于結(jié)果的取得起著決定性的作用 ； 計(jì)算影響的方式 : （ 1）排序比較法： 在確定貢獻(xiàn)度時(shí)往往結(jié)合排序比較的方法確定各崗位的貢獻(xiàn)度 ， 排序比較時(shí)，遵循下列步驟： （ a） 將同一層級(jí)的崗位一同比較 ； （ b） 首先找到貢獻(xiàn)度為 “直接 ”的崗位作為標(biāo)竿，其他崗位與其相比較，從而確定貢獻(xiàn)度的次序 ； （ 2）百分比法： 對(duì)組織中所有有戰(zhàn)略影響的職位，給出在影響方 面的權(quán)重，并保證權(quán)重總和為 100%.分明．根據(jù)權(quán)重，確定影響的層次 戰(zhàn)略影響層次分析 根據(jù)影響和貢獻(xiàn)兩個(gè)緯度的分值在下表中的交叉點(diǎn)得到對(duì)這兩個(gè)緯度評(píng)估的最終結(jié)果 影響 貢獻(xiàn)程度 1 2 3 4 5 有限 部分 直接 重要 主要 1 產(chǎn)出 1 2 3 4 5 2 操作 4 5 6 7 8 3 戰(zhàn)術(shù)上 7 8 9 10 11 4 策略上 10 11 12 13 14 5 遠(yuǎn)景 13 14 15 16 17 注：此因素評(píng)估職位的影響和貢獻(xiàn)水平，首先確定職位影響的本質(zhì)，然后確定貢獻(xiàn)水平是有限、部分、直接、重要還是主要。 通過(guò)分析使對(duì)方接受自己的觀點(diǎn) ：通過(guò)磋商和有技巧的相互妥協(xié)而把握溝通過(guò)程，最終達(dá)成一致 說(shuō)服他人接受完整的方案或計(jì)劃。 3. 內(nèi)部分歧：在組織內(nèi)部，目標(biāo)或意愿的沖突使雙方難以達(dá)成一致 與組織內(nèi)部目標(biāo)或角色有根本性沖突的人或團(tuán)體進(jìn)行溝通。 2. 核查：基于既定的原則、流程、技術(shù)解決個(gè)別問(wèn)題 崗位要求在既定的原則、流程和技術(shù)框架下，糾正或者解決某些環(huán)節(jié)的問(wèn)題。 在確定此維度時(shí)，需要注意： （ 1） 本維度是指創(chuàng)新過(guò)程中的復(fù)雜程度 ； （ 2） 多維度問(wèn)題的含義是指問(wèn)題的解決需要涉及和調(diào)整三種資源：運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)和人力資源。知識(shí)的獲得可通過(guò)正式的教育 /或工作經(jīng)驗(yàn)獲得。 5. 寬廣的職能領(lǐng)域知識(shí) /資深專(zhuān)業(yè)知識(shí)：一個(gè)職能內(nèi)各個(gè)方面具備既深且廣的知識(shí)和應(yīng)用能力；對(duì)特定專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域具備企業(yè)內(nèi)部專(zhuān)家程度 崗位要求任職者在具備學(xué)歷教育后，通過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐 (例如需要 5－ 8 年）。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)他人的責(zé)任 2. 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員（至少 3 個(gè)）工作，分配、協(xié)調(diào)、監(jiān)督團(tuán)隊(duì)成員工作 崗位要求領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)至少要有三個(gè)團(tuán)隊(duì)成員（個(gè)人助理和秘書(shū)不計(jì)算在內(nèi)）。 崗位的職責(zé)范圍在一個(gè)國(guó)家內(nèi) 2. 洲際：洲際地區(qū)（歐洲，亞洲，拉丁美洲） 崗位要求在一個(gè)地區(qū)內(nèi)的幾個(gè)國(guó)家內(nèi)運(yùn)用知識(shí)和技能。每一因素可再分成兩至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。 （見(jiàn)圖一） 其中這套評(píng)估系統(tǒng)的 4個(gè)因素是指：影響（ Impact）、溝通（ Communication）、創(chuàng)新（ Innovation）和知識(shí)（ Knowledge）。 這些因素的選擇考慮到 :（ 1） 因素的取向反映出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)價(jià)值導(dǎo)向 。 為了確定組織規(guī)模的級(jí)別，需要： （ 1） 確定本身屬于哪一類(lèi)型的組織 ； （ 2） 用組織類(lèi)型旁的 倍數(shù)（見(jiàn)表二） 乘以組織的銷(xiāo)售額、資產(chǎn)或成本 /預(yù)算 ，根據(jù)結(jié)果結(jié)合機(jī)構(gòu)規(guī)模表（見(jiàn)表三）內(nèi)表 A 確定程度水平； （ 3）根據(jù)機(jī)構(gòu)規(guī)模表內(nèi)表 B 員工數(shù)目選擇程度水平； （ 4）將以上兩個(gè)程度水平 相加除二來(lái)上下調(diào)整組織規(guī)模（組織規(guī)模表另外提供）。 2. 操作性 ： 獨(dú)立工作以達(dá)到操作性目標(biāo)或服務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 在既定的目標(biāo)下工作并獨(dú)立交付工作成果。 4. 影響因素打分 根據(jù)以下表格可得出影響分 八、 溝通 溝通因素著眼于職位所需要的溝通技巧。溝通的內(nèi)容可以包括短期的運(yùn)作問(wèn)題、中期戰(zhàn)術(shù)性問(wèn)題和具有部分戰(zhàn)略意義的問(wèn)題。 4. 外部分歧：在組織外部，目標(biāo)或意愿的沖突使雙方難以達(dá)成一致 與組織外部目標(biāo)或角色有根本性沖突的人或團(tuán)體進(jìn)行溝通。 3. 改進(jìn)：加強(qiáng)或改進(jìn)某一技術(shù)、流程中環(huán)節(jié)的性能或效率 崗位要求對(duì)現(xiàn)有的流程、產(chǎn)品、技術(shù)進(jìn)行環(huán)節(jié)性的更新、修改以持續(xù)改進(jìn)提高效率、性能。運(yùn)營(yíng)包含流程和技術(shù)兩個(gè)方面 。在確定此維度時(shí)，需要注意： （ 1） 知識(shí)維度同時(shí)兼顧不同的崗位，知識(shí)要求可能側(cè)重于深度或?qū)挾?； （ 2） 此處知識(shí)的概念包括技術(shù)性、專(zhuān)業(yè)性的知識(shí)、也包含管理性的知識(shí) （ 3） 崗位的知識(shí)要求是崗位的必備任職要求，不是最高要求 以下解釋中使用的學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)文字，只說(shuō)明這個(gè)崗位通常需要任職者經(jīng)歷何種過(guò)程可能達(dá)到勝任水平 ， 判斷此維度時(shí)可以參考崗位說(shuō)明書(shū)中對(duì)知識(shí)的要求 。勝任此崗位需要在一個(gè)職能內(nèi)多個(gè)不同方面具備深廣的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可以指導(dǎo)本職能內(nèi)各方面的工作。 領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)至少有三個(gè)人以上 3. 多團(tuán)隊(duì)經(jīng)理：指導(dǎo) 2 個(gè)以上團(tuán)隊(duì)，決定團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)成員的角色 崗位要求領(lǐng)導(dǎo)多個(gè)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)由一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行管理。如果崗位覆蓋范圍為 2 個(gè)地區(qū)（如歐洲和亞洲），則評(píng)分為 。評(píng)估過(guò)程十分簡(jiǎn)單，只需為每一方面選擇適當(dāng)?shù)某潭?，決定該程度相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后把所有分?jǐn)?shù)加起來(lái)便可。 （見(jiàn)圖二） 這是在原先這個(gè)系統(tǒng)第二版 7 個(gè)評(píng)估因素（對(duì)企業(yè)的影響、監(jiān)督管理、責(zé)任范圍 、溝通技巧、任職資格、解決問(wèn)題、環(huán)境條件）的基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)大量科學(xué)提煉簡(jiǎn)化的結(jié)果。 （ 2） 因素在一定程度上適用于所有崗位 ； （ 3） 因素反映出崗位價(jià)值的本質(zhì) ； （ 4） 因素之間有聯(lián)系但是保持獨(dú)立 。如需調(diào)整，應(yīng)向經(jīng)濟(jì)表中取得的比重傾斜 ， 通過(guò)經(jīng)濟(jì)規(guī)模級(jí)別和員工人數(shù)級(jí)別來(lái)計(jì)算組織規(guī)模時(shí)，經(jīng)濟(jì)規(guī)模級(jí)別占有更大的比重。多數(shù)專(zhuān)業(yè)崗位屬于操作性。首先，決定任職者所需的溝通類(lèi)型（也稱(chēng)溝通性質(zhì)、溝通方式） ，然后再選定對(duì)職位最困難和具挑戰(zhàn)性的溝通的描述后決定 （溝通情景、溝通架構(gòu)） 。溝通中需要根據(jù)實(shí)時(shí)的情況對(duì)溝通內(nèi)容進(jìn)行靈活的調(diào)整 。 3. 溝通因素打分 溝通性質(zhì) 溝通情景 1 2 3 4 內(nèi)部共享的利益 外部共享的利益 內(nèi)部分散的利益 外部分散的利益 1 傳達(dá) 10 25 30 45 2 適應(yīng)和交流 25 40 45 60 3 影響 40 55 60 75 4 商議 55 75 80 100 5 策略性的商議 70 90 95 115 十四、 創(chuàng)新 創(chuàng)新因素著眼于職位所需的創(chuàng)新水平，首先確定對(duì)職位期望的創(chuàng)新水平，然后決定該創(chuàng)新水平的復(fù)雜程度。創(chuàng)新因素主要考慮以下兩個(gè)維度： 職位的創(chuàng)新能力 （創(chuàng)新要求、創(chuàng)新程度） ； 職位的復(fù)雜性 。 共同達(dá)成戰(zhàn)略性協(xié)議 2. 溝通架構(gòu)（溝通情景） 溝通架構(gòu)是考慮崗位的溝通范圍是組織內(nèi)部還是外部，溝通雙方的立足點(diǎn)、意愿是一致的還是分歧的。 1. 溝通性質(zhì) 在確定此維度時(shí)，需要注意 （ 1） 評(píng)價(jià)崗位時(shí)需要考慮該崗位履行職責(zé)所必須進(jìn)行的難度最高的溝通類(lèi)型 ； （ 2） 這一難度最高的溝通類(lèi)型是經(jīng)常發(fā)生還是偶爾發(fā)生 ； （ 3） 判斷此維度時(shí)要注意參考崗位說(shuō)明書(shū)中工作職責(zé)部分所體現(xiàn)的對(duì)溝通的要求 。 3. 戰(zhàn)術(shù)性 ： 基于組織整體經(jīng)營(yíng)策略，制定和實(shí)施某業(yè)務(wù) /職能的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃，或者確定組織的新產(chǎn)品、流程的規(guī)劃 崗位要求通過(guò)確立組織的各種標(biāo)準(zhǔn)，并開(kāi)發(fā)和實(shí)現(xiàn)新產(chǎn)品、流程，制定中期運(yùn)作計(jì)劃（通常是 1218 個(gè)月）來(lái) 支持組織整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 機(jī)構(gòu)規(guī)模表盡量客觀，參 照當(dāng)?shù)財(cái)?shù)據(jù)。 十二、 影響因素 影響因素考慮的是，職位在其職責(zé)范圍內(nèi)、操作中所具有的影響性質(zhì)和范圍。但為了減少評(píng)估過(guò)程由于主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個(gè)相對(duì)重要的因素 ——溝通和創(chuàng)新。早在上世紀(jì) 70、 80 年代，職位評(píng)估風(fēng)靡歐美，成為內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)工具。 崗位要求負(fù)責(zé)全球所有地區(qū)業(yè)務(wù)的運(yùn)作 4. 知識(shí)打分 知識(shí)要求 團(tuán)隊(duì)成員 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 多團(tuán)隊(duì)經(jīng)理 1/1 1/2 1/3 2/1 2/2 2/3 3/1 3/2 3/3 本國(guó) 區(qū)域 全球 本國(guó) 區(qū)域 全球 本國(guó) 區(qū)域 全球 1 有限的工作 知識(shí) 15 25 35 50 60 70 75 85 95 2 基本工作知 識(shí) 30 40 50 65 75 85 90 100 110 3 寬廣的工作 知識(shí) 60 70 80 95 105 115 120 130 140 4 專(zhuān)業(yè)知識(shí) 90 100 110 125 135 145 150 160 170 5 專(zhuān)業(yè)水平 113 123 133 148 158 168 195 205 215 6 功能性部門(mén)專(zhuān)才 /機(jī)構(gòu)通才 135 145 155 170 180 190 195 205 215 7 寬廣或深入的實(shí)際經(jīng)驗(yàn) 158 168 178 193 203 213 218 228 238 8 寬廣和深入的實(shí)際經(jīng)驗(yàn) 180 190 200 215 225 235 240 250 260 十一、 什么是美世國(guó)際崗位價(jià)值評(píng)估法 IPE 系統(tǒng)（ International Position Evaluation System ）是職位評(píng)估的新方法，也是國(guó)際上最通用的兩套職位評(píng)估方法之一。如果同時(shí)直接管理 2 個(gè)及以上的團(tuán)隊(duì)，但團(tuán)隊(duì)之間的工作性質(zhì)相同，則給予 分的評(píng)分。 2. 團(tuán)隊(duì)角色 團(tuán)隊(duì)角色是指崗位要求以何種方式應(yīng)用知識(shí)：將知識(shí)運(yùn)用到自己的工作中，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)用知識(shí)，還是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)多個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)用知識(shí)。 2. 基本的工作知識(shí)：需要掌握崗位特定的業(yè)務(wù)（商業(yè)、貿(mào)易）知識(shí)和技能或者需要精通某種特定技術(shù) /操作 此類(lèi)崗位往往需要任職者具備專(zhuān)科以上的教育背景，或者在缺乏專(zhuān)業(yè)教育背景的情形下，擁有該方面 3 年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，才可以掌握崗位特有的技能。運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)或人力資源 很容易理解的 問(wèn)題也許只是被模糊不清地闡述并要求掌握與考慮其他范疇和工作領(lǐng)域。 5. 創(chuàng)造 /概念化：創(chuàng)造新的概念或方法 崗位要求創(chuàng)造市場(chǎng)上原本不存在的新方法、技術(shù)和產(chǎn)品。明確職位的要求：識(shí)別并改進(jìn)程序、服務(wù)和產(chǎn)品，或者發(fā)展新的思想、方法、技術(shù)、服務(wù)或產(chǎn)品。 通過(guò)協(xié)商對(duì)討論內(nèi)容形成完整的協(xié)議 5. 戰(zhàn)略性談判：控制對(duì)組織具有長(zhǎng)期戰(zhàn)略意義和深遠(yuǎn)影響的溝通 說(shuō)服具有不同觀點(diǎn)、立場(chǎng)和目的的人達(dá)成具有戰(zhàn)略意義的一致意見(jiàn)。溝通因素主要考慮以下兩個(gè)維度： 職位的溝通方式； 組織構(gòu)架 。大多數(shù)基層管理崗位因主要負(fù)責(zé)戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行，也屬于操作性崗位。 注意：如組織運(yùn)作少于三年，請(qǐng)用第三年預(yù)算的營(yíng)業(yè)額。 表一：美世崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果分級(jí)表 分?jǐn)?shù)區(qū)間 對(duì)應(yīng)級(jí) 分?jǐn)?shù)區(qū)間 對(duì)應(yīng)級(jí) 分?jǐn)?shù)區(qū)間 對(duì)應(yīng)級(jí) 26—50 40 426—450 56 826—850 72 51—75 41 451—475 57