【正文】 結(jié)果用于 分配和激勵 績效管理角色分工 —— 部門分管 戰(zhàn)略規(guī)劃 績效考核 經(jīng)營管理目標 與計劃 績效監(jiān)控的財務(wù)指標體系 考核結(jié)果用于 分配和激勵 企業(yè)發(fā)展部分管 企管部及財務(wù)部 分管 人力資本中心分管 系統(tǒng)設(shè)計的一般流程 績效面談與評估 績效評估結(jié)果應(yīng)用（獎勵、培訓、職位變動） 績效追蹤與輔導 ?對績效標準進行監(jiān)控和輔導 績效標準設(shè)定 ?綜合應(yīng)用 MBO、 KPI、 BSC技術(shù)制訂績效考核標準 體系檢討與完善 ?定期的進行系統(tǒng)檢討 系統(tǒng)完善 績效管理系統(tǒng)工作流程 績效的三種理解 ? 績效是結(jié)果（效果） ? 績效是行為（行為） ? 績效是員工能力、素質(zhì)（品質(zhì)） 績效標準 —— 構(gòu)成 等級 季度銷售額（ RMB） 優(yōu)秀 100萬以上 良好 80－ 100萬 及格 60－ 100萬 需要改進 60萬一下 : : 績效標度 績效標志 ? 績效標準＝績效標志＋績效標度 ? 績效標志：是用以解決 “ 評估什么 ” 的問題，如：次品率、銷售額、毛利等。 績效標準 —— 五方面尋找績效標志 項目 內(nèi)容 質(zhì)量 完成某項工作的品質(zhì)，如季內(nèi)操作失誤的次數(shù)，客戶投訴的次數(shù)。 ? 卓越標準 ：是指對被評估對象未做要求和期望但是可以達到的績效水平，評估結(jié)果主要用于一些激 勵性的人事待遇，如獎金、紅利等。平衡記分卡使經(jīng)理們看到了工公司績效的廣度與總額。 ? 客戶最關(guān)心的不外于五個方面：時間，質(zhì)量，性能，服務(wù)和成本。 ? 面對激烈的全球競爭，企業(yè)今天的技術(shù)和能力已無法確保其實現(xiàn)未來的業(yè)務(wù)目標。 ? 商討下屬的不同意見 ——爭取達成一致。 ? 缺點分析：由于固定薪酬的剛性特大，績效加薪酬容易造成企業(yè)的持續(xù)經(jīng)濟負擔。 績效薪酬 —— 定期獎金浮動分析 ? 特點 1：是績效加薪酬和一次性獎金的一種折中方法。 ? 年固定薪酬 ：基本固定薪金 +固定現(xiàn)金補貼 (膳食補貼、交通補貼、住房補貼、服裝補貼、洗衣補貼、生活補貼及其它現(xiàn)金補貼 )。 五大特征： 輸出 /輸入 /轉(zhuǎn)換 /關(guān)聯(lián) /動態(tài) ? 工作輸出特征：一項工作最終結(jié)果表現(xiàn)的形式 ， 如產(chǎn)品等 。 ? 職務(wù)：由組織上主要責任相似的一組職位。我們將以此為作為薪酬等級的基礎(chǔ)，但并不完全等 同于崗位等級 薪酬重疊式 —— 內(nèi)部等級使用 在薪酬體系設(shè)計出來以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級矩陣與薪酬曲線放在一起進行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準備。 非經(jīng)濟福利：是指企業(yè)不必付現(xiàn)就能建立起的福利項目，比如假期等。主要是由每一薪等基準職位之市場水平所決定的。 職位分析 —— 分析方法 ? 問卷調(diào)查法（ 問卷 ） ? 觀察法和記實分析法 （ 提綱 ） ? 工作日志法和主管人員分析法 ? 訪談法和座談法（提綱） ? 工作實踐法和實驗法 ? 典型事例法和關(guān)鍵事件法 ? 資料分析法 職位分析 —— 常見錯誤 ? 夸大職責要求； ? 故意抬高或降低素質(zhì)要求 ? 面面俱到 ? 擺脫不了任職人的影子 ? 千崗一面 職位評估 —— 定義 ? 定義 ：用 一致的評價方法 ，依據(jù)崗位對組織的整體貢獻確定某職位相對價值，實現(xiàn)薪酬管理體系 內(nèi)部相對公平性 的和 外部競爭性 的過程。 職位分析 —— 常見術(shù)語 ? 工作要素：不能再分的最小工作單位。 ? 薪酬構(gòu)成 ：固定薪酬、浮動薪酬及稅前薪酬總額相互間比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況。 ? 特點 3：在實際的操作中，很多企業(yè)將個人績效績效獎勵與團隊績效相互掛鉤，從而很好的實現(xiàn)了個體績效與團隊績效的關(guān)聯(lián)。 ? 優(yōu)點分析 ： 從工作角度來看工作產(chǎn)出是集體合作的結(jié)果，很難衡量員工個人對于產(chǎn)出所作出的貢獻。 ? 一次性獎金：項目獎金（房地產(chǎn)、軟件開發(fā)）。 支持 ： ? 由于信息是從多方面收集的，因此這種方法反映的內(nèi)容比較全面 ? 信息的質(zhì)量比較好（回答的數(shù)量比質(zhì)量重要） ? 由于信息反饋來自多人而不是單人，因此減少了存在偏差的可能 ? 來自同事和其他方面的反饋信息有助于員工的自我發(fā)展 反對 ： ? 綜合方面增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性 ? 有可能會產(chǎn)生相互沖突的考核，盡管各種考核在其各自的立場是正確的 ? 需要培訓才能夠使系統(tǒng)操作的更有效 以業(yè)績報告為基礎(chǔ) 1 姓名 學歷 專業(yè) 部門 入部門日期 現(xiàn)任崗位 目前的工作 ： 本月你實際承擔工作？ 你執(zhí)行工作時，曾感到什么困惑？ 工作目標 ： 本月你的工作目標是什么？ 工作目標實現(xiàn) ： 本月工作目標的實現(xiàn)程度 原因 ： 你目標實現(xiàn)（或不能實現(xiàn)的原因） 貢獻 ： 你認為本月對公司較有貢獻的工作是什么？你做到了什么程度？ 工作構(gòu)想 ： 在你擔任的工作中，你有什么更好的構(gòu)想？ ? 是運用書面工作總結(jié)的形式對自己的階段性績效進行總結(jié)及評估。 ? 內(nèi)部運營績效考核應(yīng)以對客戶滿意度和實現(xiàn)財務(wù)目標影響最大的業(yè)務(wù)流程為核心。 ? 非財務(wù)性績效指標 (如質(zhì)量、生產(chǎn)時間、生產(chǎn)率和新產(chǎn)品等 )的改善和提高是實現(xiàn)目的的手段，而不是目的的本身。 ? 建立明確的切實可行的 KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。 成本節(jié)約 對組織內(nèi)部資源（如人力資本、資金、技術(shù)或原材料等）的有效運用，從而達到收益最大化或損失最小的程度。表現(xiàn)為人體擁有的體能、健康、知識、經(jīng)驗、技能等。 數(shù)量 工作結(jié)果的數(shù)目，如季內(nèi)的銷售量、每天的生產(chǎn)量等。 舉例職位 基本標準 卓越標準 司機 ? 按時、準確、安全地將乘客送到目的地 ? 遵守交通規(guī)則 ? 隨時保持車輛性能與車內(nèi)衛(wèi)生 ? 不運送與工作無關(guān)的乘客或貨物 ?在幾種可選擇的行車路線中選擇最佳路線 ?在緊急情況下能采取有效措施 ?在旅途中播放音樂或放置一些刊物 ?較高的乘車率 打字員 ?速度不低于 100字 /分鐘 ?版式、字體等符合要求 ?無文字及標點錯誤 ?提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)置 ?主動糾正原文中的錯別字 銷售代表 ?正確介紹產(chǎn)品服務(wù) ?達成承諾的銷售目標 ?回款及時 ?不收禮品或禮金 ?對每位客戶的偏好和個性等做詳細記錄和分析 ?為市場部門提供有效的客戶需求信息 ?維持長期穩(wěn)定客戶群 績效管理技術(shù) —— MBO、 KPI、 CIM、 BSC ? 目標管理法 (MBO, Management By Objectives) ? 關(guān)鍵業(yè)績指標 （ KPI, Key Process Indication ） ? 關(guān)鍵事件法 （ CIM, Critical Incident Method） ? 平衡計分卡 （ BSC, Balanced Scorecard ） ? 其他技術(shù) —— 360度 —— 以業(yè)績報告為基礎(chǔ)的 目標管理法 ? 目標管理法 （ MBO： Management By Objectives）由著名管理大師彼得 .杜拉克（ Peter F . Drucker）于 1954年提出，現(xiàn)已在眾多類型組織得到卓有成效的應(yīng)用。 平衡計分卡 —— 四大構(gòu)面 財務(wù) 我們?nèi)绾慰创姓? 提出的財務(wù)目標？ 為確保財務(wù)的成功， 我們應(yīng)如何面對股東？ 內(nèi)部營運 為了客戶，我們必須在何處 有優(yōu)秀的表現(xiàn)？ 為使股東和客戶滿意，我們 必須在經(jīng)營程序上超越什么？ 客戶市場 我們?nèi)绾慰创Ｍ? 吸引到的客戶？ 為完成使命，我們 應(yīng)如何面對客戶？ 學習與成長面 我們?nèi)绾稳〉酶玫匕l(fā)展？ 為完成使命，我們將如何 保持變化與改進的能力 ？ 愿景與戰(zhàn)略 平衡計分卡 —— 財務(wù)面 ? 財務(wù)性指標是一般企業(yè)常用于績效評估的傳統(tǒng)指標。企業(yè)必須為這五個方面樹立清晰的目標，然后將這些目標細化為具體的指標。 ? 削減對企業(yè)學習和成長能力的投資雖然能在短期內(nèi)增加財務(wù)收入，但由此造成的不利影響將在未來對企業(yè)帶來沉重打擊。 ? 績效改進計劃 ——著眼未來。 績效薪酬 —— 一次獎金分析 ? 優(yōu)點分析：一般與企業(yè)效益直接掛鉤；比較好的保證了薪酬結(jié)構(gòu)的相對穩(wěn)定。通常是根據(jù)月度或季度考核結(jié)果進行薪酬的變動。 ? 年浮動薪酬 ： (上一年度 )績效獎金 +業(yè)績提成 +加班工資 /輪班補貼。 ? 工作輸入特征：獲得輸出應(yīng)當輸入什么內(nèi)容 ？ 物質(zhì) 、 信息 、