上海美術(shù)設(shè)計公司薪酬管理咨詢報告(完整版)
【正文】 90 1970 四 50 80 1300 1380 1460 1540 1620 1700 1780 1860 1940 2020 五 150 100 1450 1550 1650 1750 1850 1950 2050 2150 2250 六 100 100 1550 1650 1750 1850 1950 2050 2150 2250 2350 七 100 100 1650 1750 1850 1950 2050 2150 2250 2350 2450 八 100 100 1750 1850 1950 2050 2150 2250 2350 2450 2550 九 100 135 1850 1985 2120 2255 2390 2525 2660 十 100 135 1950 2085 2220 2355 2490 2625 2760 十一 100 150 2050 2200 2350 2500 2650 2800 2950 十二 250 180 2300 2480 2660 2840 3020 3200 3380 十三 750 230 3050 3280 3510 3740 3970 4200 十四 300 250 3350 3600 3850 4100 4350 4600 十五 300 250 3650 3900 4150 4400 4650 4900 十六 1300 340 4950 5290 5630 5970 6310 6650 第 17頁 重疊式結(jié)構(gòu) 109……... 2 1 薪酬檔次 十六級 三級 二級 一級 薪酬等級 (三 ) 設(shè)計一崗多薪、上下等級重疊的崗位薪酬標準 ： 為同一薪酬等級的崗位設(shè)置多個薪酬檔次，使員工不必非得通過晉升才能調(diào)薪。 3. 既要體現(xiàn)薪酬激勵的重點，又要合理控制人工成本，實現(xiàn)“好鋼用在刀刃上”。 ● 缺少員工薪酬上升通道，基于傳統(tǒng)的等級工資制度，要想加薪必須升職，造成員工職業(yè)發(fā)展的 “ 獨木橋 ” 。” ● “崗位設(shè)置太籠統(tǒng)，崗位體系不明確，崗位等級比較粗” ● “工作多年沒有加過工資，沒有工作積極性，導致青年員工流失率大” ● “ 希望收入與創(chuàng)造效益相匹配，能清楚獎金的發(fā)放標準。調(diào)研采取問卷調(diào)查、訪談、資料研究等形式。 ● 簡單以行政部門和經(jīng)營部門劃分薪酬構(gòu)成比例，薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的特征，薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，內(nèi)部公平性缺失。 3. 薪酬體系將會激勵員工不但要努力爭取完成公司的工作目標，而且還要盡量通過提高自身的素質(zhì)能力 , 有一個良好的職業(yè)生涯發(fā)展機會。 ● 薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征，充分考慮崗位的差異性。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計原則： 企業(yè)越強調(diào)薪酬對員工的激勵作用，浮動比例越高；崗位業(yè)績對公司的價值貢獻和影響越大，浮動比例越高；崗位業(yè)績對企業(yè)的影響越直接，浮動
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