【正文】 其他名義向勞動者收取財物，如違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，勞動行政部門可責令用人單位限期退還勞動者本人，并以每人 500元以上 2020元以下的 標準處以罰款；給勞動者造成損害的，還應(yīng)當承擔賠償責任。 用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者簽勞動合同怎么辦？ 針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，《勞動合同法》第 14 條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固 4 定期限勞動合同，并應(yīng)在此前的 11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。這樣規(guī)定體現(xiàn)了 “ 公平 ” 對于勞動者的現(xiàn)實意義，而 “ 誠實信用 ” 對于倡導(dǎo)誠實美德，促進和諧勞動關(guān)系的建立也起到了積極作用。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。因此，這些勞動者往往既不能享受國家有關(guān)人事管理政策規(guī)定的權(quán)利，也很難依據(jù)《勞動法》維護自身權(quán)益。 而《勞動法》的適用范圍僅包括 3種類型：（ 1）中國境內(nèi)的企業(yè)；（ 2）個體經(jīng)濟組織；（ 3）與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。 1 法嚴風清 德劭業(yè)精 送 法 下 鄉(xiāng) 材 料 六安市中級法院刑二庭 2020 年 6 月 29 日 2 《勞動合同法》 200 問 —— 面向大眾的普法材料 對于企業(yè)和勞動者雙方來說，《勞動合同法》更側(cè)重保護誰的權(quán)益呢？ 《勞動合同法》是應(yīng)該向勞動者傾斜，還是應(yīng)該對勞動者和用人單位雙方的權(quán)益并重平等保護，一直是充斥于立法整個過程的問題。 可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個 “ 民辦非企業(yè)單位 ” ，顯然又比《勞動法》前進了一步。 《勞動合同法》第 2條第 2款規(guī)定：國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 ” 第 10條規(guī)定： “ 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。 單位的規(guī)章制度必須公示才有效嗎？ 《勞動合同法》第 4條規(guī)定： “ 用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。這是對未在 “ 一年 ” 內(nèi)與職工訂立書面勞動合同的用人單位的嚴厲處罰措施，是《勞動合同法》的一大亮點，《勞動合同法》也因此有更強、更實用的操作性。 1大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動合同，勞動關(guān)系從何時起算？ 根據(jù)《勞動合同法》第 10條規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。這種合同在工程建設(shè)方面比較多，工程結(jié)束合同也就結(jié)束了。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到這個單位工作五年。因為勞動合同是由雙方當事人協(xié)商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。原因是為了在法定標準基礎(chǔ)上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。 2除了《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款，雙方還可以在勞動合同中約定哪些事項？ 在用人單位與勞動者之間簽署的勞動合同中，除了《勞動合同法》規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，在不違反法律規(guī)定的前提下，就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等事項進行自主約定。 ” 由此可以看出，如果因勞動合同的關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭議，《勞動合同法》還提出了指引性的解決辦法。 現(xiàn)實生活中，有些用人單位往往對于試用期內(nèi)的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經(jīng)常會等到勞動者 “ 轉(zhuǎn)正 ” 以后，再簽訂勞動合同。 如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。但是，用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務(wù)期年限時要遵守兩點：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利；第二，需要注意的是，用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬。不管是否脫產(chǎn)，只要用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費用以外，專門花費較高數(shù)額的錢送勞動者去進行定向?qū)I(yè)培訓(xùn)的，就可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。因此，勞動者與用人單位之間的保密約定，既可以以保密條款的形式寫入勞動合同，也可以單獨訂立一份保密協(xié) 議。 補償金的數(shù)額由雙方約定。而且該期限應(yīng)是連續(xù)計算的。公司要求她簽訂一份為期 5年的勞動合同，其中有一條約定，她在合同期內(nèi)不得生育，否則公司有權(quán)解除勞動合同。一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方可以請求法院或者仲裁機構(gòu)變更或者撤銷，并非直接認定為無效，而《勞動合同法》則認定無效。 按照《勞動合同 法》的規(guī)定，在用人單位和勞動者對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，交由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。 “ 支付令 ”是債權(quán)人向法院申請討回債務(wù)的最簡便的方法。 5欠薪單位收到支付令后提出異議怎么辦？ 按照《民事訴訟法》規(guī)定：債務(wù)人應(yīng)當自收到支付令之日起 15日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。 5單位能強迫勞動者加班 嗎？ 《勞動合同法》第 31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。 《勞動法》規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資 200%的工資報酬。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。 6職工最低工資標準內(nèi)能包含加班費嗎？ 解答：職工的最低工資標準不應(yīng)包含加班費。 當然，對于大型生產(chǎn)型企業(yè)，如果可以確定 “ 違章指揮、強令冒險作業(yè) ” ，并且可以對此予以一定程度的固化，那么為了職工自身安全，職工有權(quán)拒絕單位的該項指揮。 6單位名稱變更影響勞動合同繼續(xù)履行嗎？ 勞動合同的變 更實際上就是特殊情形下勞動合同的履行，指的是在勞動合同履行期間，勞動合同雙方當事人協(xié)商一致后改變勞動合同的內(nèi)容。 6協(xié)商一致可以變 更勞動合同內(nèi)容嗎？ 《勞動合同法》第 35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。《勞動合同法》第 36 條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。也就是說，該條規(guī)定實際上確認了勞動者合法的自主辭職權(quán)。否則，發(fā)生糾紛時，用人單位反過來說職工未履行提前通知義務(wù)擅自離職，那就被動了。所謂 “ 足額 ” ，是指嚴格按照雙方在勞動合同中約定的工資報酬總額發(fā)放。 7單位欺詐導(dǎo)致合同無效，勞動者可以辭職嗎？ 如果單位違反誠信原則，用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合 同，致使勞動合同無效時，勞動者是可以解除勞動合同的。 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。只有在勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用 人單位才可以以此理由與勞動者解除勞動合同。 “ 上班時間看書 ” ，從一般生活常識判斷，應(yīng)該不是嚴重違紀行為。否則，一旦勞動者持有異議，裁判者可能會因無相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對損害程度產(chǎn)生不同的認識和判斷，從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。 8勞動者被判刑，單位可以解除勞動合同嗎？ 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責任后，用人單位可以解除勞動合同。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。 9什么是醫(yī) 療期？ 根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。 單位以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足 3個條件： 勞動者被證明不能勝任工作； 在勞動者不能勝任工作后，單位要為其進行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位； 之后仍然不能勝任工作 。二是雙方并沒有在勞動合同中約定這一條，單位單方面以 “ 末位淘汰 ” 為由解除合同關(guān)系，就于法不符。但《勞動合同法》并沒有規(guī)定，就此情況下勞動者解除勞動合同，用人單位必須支付經(jīng)濟補償金。女職工在孕期嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的終止只有法定情形的終止，而不能有約定條件下的終止，否則，即使約定了，也是無效的。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。勞動者在離職后，因社會保險或檔案關(guān)系等 移轉(zhuǎn)手續(xù)辦理與原單位產(chǎn)生爭議的，可以作為勞動爭議申請勞動仲裁，如對仲裁結(jié)果不服，還可以到人民法院起訴。 11單位對已經(jīng)解除 或者終止的勞動合同文本至少保存幾年？ 《勞動合同法》規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少要保存二年備查。向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^ 12年。當然，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者仍然不同意除外。 21 10哪些情形下，單位終止勞動合同得 “ 延時 ” ？ 如果勞動合同期滿時，職工有上述情形之一（見第 101問），這時候單位也不能終止勞動合同，而要將勞動合同續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。 100、協(xié)商一致解除勞動合同，單位還支付經(jīng)濟補償金嗎？ 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。這一規(guī)定就給予了職工一個培訓(xùn)和調(diào)整工作崗位的過程。需要注意的是，這里的 “ 調(diào)整工作崗位 ” 是不需勞動者同意的，而在實踐中很多企業(yè)往往會濫用該條。 實際工作年限 10年以上的：在本單位工作年限 5年以下的為 6個月， 5年以上 10 年以下的為 9個月； 10年以上 15年以下的為 12個月； 15年以上 20年以下的為 18個月； 20年以上的為 24個 月。 這一點與《勞動法》第 30條所規(guī)定的 “ 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當?shù)?，有?quán)提出意見。因此，用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動 合同時，需要有勞動者被追究刑事責任的事實存在，即勞動者已被法院做出生效判決有罪。勞動者與其他單位建立勞動關(guān)系（以下簡稱 “ 兼職 ” ），用人單位解除勞動合同的，需要具備以下條件之一： 兼職對完成本單位 工作任務(wù)造成嚴重影響； 用人單位對兼職提出反對意見，勞動者拒不改正。 8職工嚴重違紀時，無固定期勞動合同也可以被解除嗎 ? 一些職工認為，簽了 “ 無固定期勞動合同 ” 就等于進了 “ 保險箱 ” ，單位不能以任何理由解除勞動合同 ,可以高枕無憂干到 退休了，這是錯誤的想法。 8違反公司規(guī)章，情節(jié)輕微能被 “ 炒 ” 嗎？ 小麗 5個月前應(yīng)聘到一家外企公司工作，職責是在前臺接聽電話并接待來訪者。 6） 被依法追究刑事責任的。所謂 “ 脅迫 ” 是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽等造成損害為要挾、迫使對方做出違背真實意思表示的行為。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應(yīng)有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。 如果單位安排勞動者工作的環(huán)境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給 勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環(huán)境與勞動合同約定的內(nèi)容不符，勞動者都可以以此理由提出解除勞動合同。當然，如果勞動者因個人原因解除勞動合同違反了勞動合同中的相關(guān)約定，構(gòu)成違約，則還應(yīng)承擔相應(yīng)的違約責任（比如關(guān)于服務(wù)期的約定）。勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。變更后的勞動合同文本應(yīng)當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 ” 由于勞動合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負責人等內(nèi)容發(fā)生了變更，用人單位與勞動者應(yīng)當從形式上變更勞動合同。不過該條規(guī)定的落實要靠勞動監(jiān)察部門認真處理勞動者的 檢舉、控告，并且主動、積極地予以調(diào)查，而不是單純要求勞動者提供充足的證據(jù)，這也是需要在將來的相關(guān)實施細則中不斷完善的問題之一。 6對于管理人員違章指揮，勞動者有權(quán)拒絕嗎？ 在生活中，有一些用人單位違章指揮操作，從而導(dǎo)致勞動者遭到人身傷害，尤其是在建筑工程領(lǐng)域時有發(fā)生。 13 60、未經(jīng)批準自愿加班能索要加班費嗎？ 根據(jù)《勞動法》規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。在無法安排補休時，才支付不低于工資 200%的加班費。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過 3小時，但是每月不得超過 36小時。至此，關(guān) 于通 12 過支付令償還債務(wù)的督促程序全部結(jié)束，債權(quán)人只能通過另行向法院起訴，來維護自己的權(quán)益。 《勞動合同法》賦予勞動者申請支付令的權(quán)利，相比《勞動法》更具操作性，將更有力地維護勞動者的工資報酬權(quán)。 4勞動者遭欠薪有快速解決途徑嗎？ 《勞動合同法》對保障勞動者及時足額取得勞動報酬做出了強制規(guī)定： “ 用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 4勞動合同無效后，單位還應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬嗎？ 對于勞動合同無效或者部分無效被認定以后的處理，《勞動法》并沒有進一步做出明確的規(guī)定。后來她在合同期內(nèi)懷孕了并打算要孩子，公司以其違反勞動合同為由將其辭退。 但按照《勞動合同法》的規(guī) 定，在用人單