【正文】 需求的角度，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，并因此贏得人才的滿意與忠誠。也有一部分私營企業(yè)制定了一些績效考核項目，但結(jié)果卻是事與愿違，企業(yè)員工只重視數(shù)量而忽視了質(zhì)量，致使企業(yè)的產(chǎn)量報表數(shù)字增長，而倉庫的不合 格品和客戶退貨也在增加。 重視引進(jìn)，無視流失，人員流失率高。他們一時還無法轉(zhuǎn)換“角色”，凡事都要指手畫腳、品是論非，甚至不惜越疽代庖、事必躬親，嚴(yán)重制約了下屬的工作創(chuàng)意，令下屬感到束手無策，無法施展。高素質(zhì)有效的人力資源既可以為其它資本的充分利 用提供有效方法和途徑，又可以彌補(bǔ)企業(yè)組織內(nèi)其它資本的不足。 依附性 。人力資源具備以下幾個特征： 生物性 。 關(guān)鍵 詞 ： 私營企業(yè) ； 人力資源管理 ； 新方向 ； 當(dāng)前，在金融危機(jī)的影響下，處在競爭的企業(yè)面臨同樣的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，而在這個變幻多端的時代， 人 力資源的價值更成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。 人力資源管理是新經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理模式，其核心價值觀是發(fā)揮人的智力和創(chuàng)造力并將其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起主導(dǎo)作用 。 如何 有效地開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵 。我國私營企業(yè)如何在激烈的市場競爭中生存并發(fā)展壯大起來，其人力資源就顯得尤為重要。人力資源通常存在人體之中，是具有生命的“活”的資源，它與人的自然生理特征相聯(lián)系，依賴于它的載體 — 人來發(fā)揮、利用。人力資源的載體是人，它是通過長期的人力投資而形成并凝 5 固在勞動者身上的價值，與勞動者不可分離。 [5] 2． 私營企業(yè)在人力資源管理過程中存在的問題和企業(yè)現(xiàn)狀 私營企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀 因經(jīng)營規(guī)模所限，難以投入巨大的人力和財力對市場進(jìn)行細(xì)致深入的調(diào)查，對新產(chǎn)品的推廣也缺乏高度行銷能力和完善的市場分銷渠道。也正是因為最高管理者這種所謂的“全面兼顧”，造成了似乎下屬人員執(zhí)行力不夠的現(xiàn)象。我國有相當(dāng)一部分私營企業(yè)難以留住優(yōu)秀員工，員工跳槽現(xiàn)象比較普遍。 “用人”、“疑人”難以權(quán)衡輕重利害，賦予“信任”卻不懂適度監(jiān)控而飽受傷害，進(jìn)退兩難。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。 價值分享：通過提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統(tǒng)來滿足員工的多元化需求。人力資源管理要關(guān)注知識型員工的特點，其重點是如何開發(fā)與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。跨文化 的人力資源管理成為重要內(nèi)容。中國企業(yè)的人 力資源管理者要盡快實現(xiàn)從 業(yè)余選手到職業(yè)選手的專業(yè)化。對企業(yè)而言，建立雇傭合同制也是一種能夠有效防止 13 人力資源流失的方法，避免企業(yè)成了廣大求職者免費(fèi)培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）的 實驗基地。 在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會化、網(wǎng)絡(luò)化、市場化的手段，要主動適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的急需人才。用人要知人善任，因能 授職，使其才位相適，用得其所。做到成員間才能、年齡互補(bǔ)，知識、智力、氣質(zhì)互補(bǔ)，使結(jié)構(gòu)合理產(chǎn)生最佳效能。 形成企業(yè)與員工雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，個人與組織共同成長和發(fā)展。 人力資源管理 新準(zhǔn)則。通過科學(xué)的人力資源管理，最大限度地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，是企業(yè)管理人員在進(jìn)行管理創(chuàng)新時所必須考慮的，畢竟人才是企業(yè)真正寶貴的資源，良好的人力資源政策對面臨激烈競爭 的個體私營企業(yè)來說更為重要。希望我國的私營企業(yè)都能夠蓬勃發(fā)展，吸引、留住越來越多的人才。因此溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則 建立優(yōu)秀 的企業(yè)文化。企業(yè)可以建立公開的內(nèi)部勞動力市場，根據(jù)企業(yè)內(nèi)的崗 位工作需要不定期地做些崗位調(diào)動、內(nèi)部競聘等刺激行為，給一些積 極向上員工的職業(yè)發(fā)展提供自主發(fā)揮的空間，同時也可以大大降低企 業(yè)的人才流失率。在企業(yè)管理過程中，高層管理人員應(yīng)該為專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力以及他們對企 15 業(yè)的貢獻(xiàn)大小，相應(yīng) 提高他們的待遇和地位，而不是迫使專業(yè)人員為了晉升而承擔(dān)管理工作職務(wù)。 樹立“為職擇人，任人惟賢”的觀念。這樣一來，他們會對 14 自己選擇的職位感到更加滿意和投入。 私營企業(yè)也需改變傳統(tǒng)的工作任務(wù)設(shè)計方法，采用“職務(wù) 雕塑法”讓員工主動、積極參與設(shè)計自己的工作任務(wù)，工作中 更能全 力以赴達(dá)成目標(biāo)。 企業(yè)人力資源的政策與決策愈來愈需要外腦。 力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理的角 12 色多重化，職業(yè)化 在 21世紀(jì)，企業(yè)的核心優(yōu)勢取決于智力資本獨(dú)特性及其 優(yōu)勢。首先，通過人 力資源的開發(fā)與培訓(xùn)使得我們的經(jīng)理人才和員工具有全球的概念。 知識型員工具有較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中 工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，從而為企業(yè)的 11 保留人才帶來了新的挑戰(zhàn)。 人力資源增值服務(wù)：通過提供持續(xù)的人力資源開發(fā)、培訓(xùn)