研究設(shè)計院有限公司薪酬管理制度實施方案(完整版)
【正文】 大量的管理資料下載 9 職能獎等級 考核 指標(biāo) 職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設(shè)置三個職能獎等級標(biāo)準(zhǔn)，實行哪 個等級標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)年度對職能人員進(jìn)行的崗位考核情況。 曬圖人員按規(guī)范完成工作任務(wù)。設(shè)計人員成對比較 大量的管理資料下載 薪酬管理過渡實施方案 大量的管理資料下載 14 排序法范例說明見表 44 （ 3）對工程設(shè)計人員進(jìn)行績效考評，成對比較排序位次位于前十名者享受浮動績效獎， 前三名提成比例為 60%，后七名提成比例為 40%，也即前三名可提取年度凈利潤總額的 6%（ 60%10%）作為績效獎金 (平分 )并享受公司特殊福利政策（具體實施辦法見下一節(jié)福利制度），后七名可提取年度凈利潤總額的 4%作為績效獎金。 職務(wù) 津貼 備注 院長 1800 副書記 1600 副院長 1500 總工程師 1500 所長 1500 室主任 綜合辦主任 400 除綜合辦外主任 600 曬圖室負(fù)責(zé)人 200 （二）特殊津貼 為推動企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)員工提高專業(yè)素質(zhì)，對取得特殊成就和資格的員工采取專項津貼。 三、其他 設(shè)有養(yǎng)老金、公積金、失業(yè)金、醫(yī)療保 險金，其標(biāo)準(zhǔn)參照市統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和比例，由企業(yè)代為扣繳。 （一）對于工程設(shè)計人員，根據(jù)年度績效考評指標(biāo)進(jìn)行成對比較排序，位于前三名的員工除了可以享受公司凈利潤總額的 6%的浮動績效獎以外還可以自行選取福利套餐。 （三）主任工程師津貼 主任工程師是設(shè)計院各自相關(guān)專業(yè)的技術(shù)帶頭人。 表 44 設(shè)計人員成對比較排序法 (范例 ) 大量的管理資料下載 薪酬管理過渡實施方案 大量的管理資料下載 15 考核項目 標(biāo)準(zhǔn)要求 分值 考核標(biāo)準(zhǔn) 實例 工 作 態(tài) 度 （ 40 分） 紀(jì)律性 12 分 無故不參加項目碰頭會一次扣 2 分 不服從項目負(fù)責(zé)人、專業(yè)負(fù)責(zé)人安排一次扣 3 分 責(zé)任性 12 分 未按工作標(biāo)準(zhǔn)，造成不良影響一次扣 4 分 工作責(zé)任心不夠，對甲方服務(wù)態(tài)度蠻橫，發(fā)現(xiàn)一次扣 3分 積極性 8 分 對本職工作不積極主動，消極拖拉，影響工作的，每次扣 3 分 未及時和甲方溝通，影響工作的扣 2 分 協(xié)作性 8 分 不主動配 合其他專業(yè)，以致延誤工作，一次扣 3 分 集體觀念差，以致影響項目整體工作的，扣 2 分 工 作 能 力 （ 30 分） 業(yè)務(wù)水平 15 分 一張出圖問題超過 3個的扣5 分 執(zhí)行能力 15 分 未執(zhí)行項目負(fù)責(zé)人安排影響工作，每次扣 3 分 工 作 績 效 （ 30 分） 工作效率 15 分 不能按照工期完成工作一次扣 3 分 本專業(yè)工作不能按時影響下一環(huán)節(jié)完成，延誤一天扣3 分 工作質(zhì)量 15 分 所承辦的項目質(zhì)量未達(dá)到項目技術(shù)要求一次扣 4 分 表 45 設(shè)計人員考核標(biāo)準(zhǔn)表 大量的管理資料下載 薪酬管理過渡實施方案 大量的管理資料下載 16 第十三條：院長獎勵基金 為獎勵設(shè)計質(zhì)量與設(shè)計創(chuàng)新或有特殊貢獻(xiàn)的人員，設(shè)立10 萬元人民幣院長獎勵基金。 三、工程設(shè)計人員 （一）獎金模式 實施設(shè)計項目提成獎金加浮動績效獎混合模式。是否原意嘗試新觀念、新方法 無法與人合作，不原意接受新事物 時常不能合作，表現(xiàn)不同意的態(tài)度，不易相處 大致上與人相處愉快，偶爾有磨擦 一向合作良好，原意接受新事物 與人合作有效，隨時準(zhǔn)備嘗試新方法，與同事相處非常融洽 工作知識 是否了解工作的要求，程序等 與工作有關(guān)之事大部分都不了解 工作某些方面能增進(jìn)些知識會更好 對工作有相當(dāng)程度的了解 對工作了解全面充分 工作各方面均掌握得極為優(yōu)秀 勤勉 考慮其貢獻(xiàn)于工作的程度 有機(jī)會就偷懶，時常喜歡閑聊 時常忽視其工作 通常能堅
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