【正文】 談的根本目的。 73. 平衡計分卡是一個戰(zhàn)略執(zhí)行工具，是策略系統(tǒng)、溝通系統(tǒng)和執(zhí)行系統(tǒng)的三位一體；同時平衡計分卡是一個績效管理系統(tǒng)，是一個評價指標(biāo)系統(tǒng)等。 2，依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立 KPI 體系，職類主要依據(jù)工作性質(zhì)的不同進行區(qū)別，如可以把員工分為管理類、營銷類、技術(shù)類、專 業(yè)類、事務(wù)類等。 63. 同級人員評價：同級人員指被評價者所在部門或團隊的其他人員或組織中與被評價處于相同層次并與其有經(jīng)常聯(lián)系的人員，有時也被稱為被評價者的內(nèi)部客戶， 64. 同級人員評價有三種方式可選擇：同級人員提名，同級人員評價，同級人員排名。 59. 不同個體相互比較的評價方法有三種，排序法、強迫分配法、配對比較法。 54. 設(shè)計混合標(biāo)準(zhǔn)量表法，首先要對績效評估的維度加以界定，然后，分別對所有績效評估維度的高、中、低表現(xiàn)做出具體描述。 50. 目標(biāo)管理法的優(yōu)點，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)，在目標(biāo)管理中，員工 參與目標(biāo)設(shè)置、評價指標(biāo)體系確定以及評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，實質(zhì)上是參與管理的一種方式。 45. 績效考核的混合模型，比較適合應(yīng)用于以下幾種環(huán)境： 1，不確定環(huán)境， 2，服務(wù)性工作， 3，自我管理團隊， 4，強調(diào)長期發(fā)展比短期目標(biāo)更重要。 39. 績效評價指標(biāo)設(shè)置，通常，關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI， Key Performance Indicator）是在關(guān)鍵工作領(lǐng)域識別的基礎(chǔ)上制定的。 35. 績效評價指標(biāo)強調(diào)的是從哪些方面對工作產(chǎn)出進行評價，而評價標(biāo)準(zhǔn)注重的是在各項指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。 所謂缺失，是績效評價指標(biāo)沒有完全反映工作績效的所有方面，指標(biāo)的選擇不全面。 2績效管理與報酬管理是人力資源管理中的兩個關(guān)鍵部分，績效與報酬兩者之間又密切相關(guān)。 2績效管理系統(tǒng)設(shè)計的主要步驟： 1，明確關(guān)鍵作用者，高層管理者、人力資源管理專業(yè)人員、一般管理者和員工是績效 管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵人員。 1 價值觀 是組織文化的核心，在一定程度上表明組織的特征及存在的理由 1企業(yè)利益相關(guān)者，指與企業(yè)成功有利益關(guān)系的人，主要包括 所有者或股東、管理層、員工、聯(lián)合合作伙伴、供應(yīng) 商、客戶等，金融機構(gòu)、政府和社區(qū)、甚至競爭者 在某種意義上也是企業(yè)的利益相關(guān)者。 績效管理系統(tǒng)， 系統(tǒng)性 是績效管理的首要特點。行為示范由四個流程組成：注意、回應(yīng)、機械重復(fù)與 激勵。 11. 行為錨定 評價量表法 （ Behaviorally Anchored Rating Scales 簡稱BARS）：是以圖尺度評價量表法和關(guān)鍵行為事件法為基礎(chǔ)開發(fā)出來的評估方法。這是一種簡單靈活的權(quán)重確定方法，一般適合于小型企業(yè)或處于初創(chuàng)期的企業(yè)。它可以是產(chǎn)品戰(zhàn)略、服務(wù)戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略等，也可以是整個組織的戰(zhàn)略。不論是在早期人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理中，績效評價都是其中的一個重要環(huán)節(jié)?？傊粋€績效管理系統(tǒng)服務(wù)的目標(biāo)是一個還是多個，最終取決于企業(yè)的實際需要和背景。這種方法將決策者的經(jīng)驗判斷予以量化，從而為決策者提供量化的決策依據(jù)。 14. 角色扮演 ：是情景模擬培訓(xùn)的一種方式，指在一個模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人員扮演其中人物，承擔(dān)其中角色的工作職責(zé)的一種培訓(xùn)方法。 .系統(tǒng)分析，從系統(tǒng)角度，將影響人員績效素分為兩類： 個人和情景。 它具有一定的挑戰(zhàn)性和激勵作用。 1 創(chuàng)新目標(biāo) 為特定工作需要而設(shè)立，目的是激發(fā)創(chuàng)造力、新思維，或者鼓勵采取新方法或新思路，大多是一種探索性的績效目標(biāo)。在績效管理中，員工既是被考評者，也是考評者。 2可能成為績效評估的人員有：直接主管或部門經(jīng)理、較高層管理者、被評估者、同級同事、下屬、客戶、受過訓(xùn)練的獨立觀察者等。識別一 個崗位的工作職責(zé)，要從全面出發(fā)，分析一個崗位怎樣為促進企業(yè)整體成功做出貢獻，而不能只見樹木不見森林。卓越標(biāo)準(zhǔn)的描述沒有限度，沒有天花板，是沒有止境的。 43. 勝任力，斯賓塞把勝任力定義為：工作情景中與有效的或者卓越的業(yè)績有因果關(guān)系的潛在個人特征。但這種方法受到面對面的專家之間的影響和壓力，屈從于某些權(quán)威或領(lǐng)導(dǎo)的意見，不能充分發(fā)揮集體成員的作用，從而影響權(quán)重決策的效果。圖尺度評價量表法假設(shè)不同評價等級之間是等距的，所以，圖尺度評價量表法中的評價尺度可以被視為等距量表，評價等級分?jǐn)?shù)可以進行 加減乘除計算。 57. 評價中心法常用的模擬工具有公文筐練習(xí)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、案例分析、演講等。這種評估系統(tǒng)也被稱為多評估者評價系統(tǒng)或多源反饋系統(tǒng)。 67. KPI 符合一個重要的管理原理 — “二八原理”，即 20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè) 80%的價值， 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的。 71. 而基層管理者往往不能直接對結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，或者說基 層管理者對結(jié)果的影響主要是通過其完成任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的行為規(guī)范性來決定的。 78. 注意傾聽，關(guān)注反應(yīng)和辨別信息：積極傾聽有四項基本要求： 1，專注，即積極的傾聽者要精力非常集中地聽人所言； 79. 移情，即積極的傾聽者要把自己置于說話者的位置，努力理解說話者想表達(dá)的含 義； 80. 績效評估面談，是績效反饋的一種主要方式或手段。 84. 對于正面反饋要注意三點： 1，真誠； 2，具體； 3，建設(shè)性。 2，績效管理的知識和理論的培訓(xùn)，這種內(nèi)容的培訓(xùn)既系統(tǒng)又有一定的專業(yè)深度，一般是針對人力資源職能管理人員進行。 98. 績效計劃，是績效目標(biāo)確立的過程，一般在績效管理期間的第一個月完成。 108. 2020 年 6 月 29 日，經(jīng)全國人大常務(wù)委員會表決通過的《勞動合同法》，從 2020 年 1 月 1 日開始實施。 在國外，這種明確的目標(biāo)又稱為“犀利”（ SHARP）的目標(biāo)，“犀利”是由具體的、硬的、可行動的、現(xiàn)實的、計劃五個單詞的首字母構(gòu)成，即： S— Specific,具體的 H— Hard 硬的， A— Actionable,可行動的， R— Realistic,現(xiàn)實的， P— Plans,計劃，換言之，“犀利”目標(biāo)指具體的、硬的、可行動的、現(xiàn)實的計劃。在一定的組織背景下設(shè)計績效管理系。 4，高信度，信度指績效評價指標(biāo)的一致性或穩(wěn)定性程度。 100，設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的程序，可采用以下步驟： 1 詳細(xì)描述部門和崗位的工作職責(zé)； 2，提取工作要項； 3，建立關(guān)鍵績效指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須符合數(shù)量化和行為化的標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本類型 為數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限四種； 4，確定不同指標(biāo)權(quán)重； 5，確定績效標(biāo)準(zhǔn)。Rresonable 反饋面談需要指出員工不足之處，但不是一味指責(zé)，而應(yīng)立足幫助員工改進不足之處 。第三層次是行為遷移層次，這一層次的評估是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了培訓(xùn)內(nèi)容并運用到工作中去，針對的是被觀察到的可測量的學(xué)習(xí)者行為改變。二，提升企業(yè)計劃管理的有效性，三，促使管理者提高管理技能，績效管理要求管理者必須具備幾個方面的管理技能： 1，分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力， 2，幫助員工提高績效的能力， 3，溝通的技能， 4，評估員工績效的能力， 5，績效分析診斷的能力，四，有助于開發(fā)員工能力和職業(yè)。 19. 績效評估，一般是在績效管理周期結(jié)束后的一定期限內(nèi) 完成，績效評估是評估員工在績效管周期內(nèi)的績效目標(biāo)達(dá)成情況及員工在達(dá)成績效目過程中的能力和行為表現(xiàn)，并就員工績效評估結(jié)果與員工進行績效面談反饋。 17. 績效管理培訓(xùn)需求分析方法：分析培訓(xùn)需求包括兩個方面：一是收 集培訓(xùn)需求信息，二是整理和分析這些信息，以確定培訓(xùn)需求和目標(biāo)。每一個維度包括目標(biāo)、績效指標(biāo)、目標(biāo)值和行動計劃。 ：首先，它只考慮結(jié)果不考慮過程，其次，忽視過程，只評估工作結(jié)果，還會縱容為達(dá)到目標(biāo)不擇手段的行為，損害企業(yè)利益或者消費者利益