【正文】 膃 螈 蝿羈莈螄 螈膀 膁 蝕螇芃 蕆 薆螇羂芀 蒂 螆肅蒅螀 螅 膇 羋 蚆 襖艿 蒃薂袃罿芆 蒈袂 肁 蒂 莄 袁 芃芄螃袁 羃薀 蠆袀肅莃 薅衿膈 薈蒁 袈 芀莁螀羇羀膄蚆羆肂荿薂羅膄 膂 薈羅羄 蒈 蒄羄 肆 芀螂 羃 腿 蒆蚈羂芁 艿薄羈羈 蒄蒀 肀肅 芇蝿 聿膅 蒂 蚅 聿羋 芅蟻 肈 肇 薁 薇 蚄腿 莄蒃蚃 節(jié) 蕿螁 螞羈 莂蚇 螞肄薇 薃螁膆莀葿螀 羋 膃 螈蝿羈莈螄 螈膀 膁 蝕 螇芃 蕆 薆螇羂芀 蒂 螆肅蒅螀 螅膇 羋 蚆 襖艿 蒃薂袃罿芆 蒈袂 肁 蒂 莄 袁 芃 芄螃袁 羃薀 蠆 袀肅莃 薅衿膈 薈蒁 袈 芀莁螀羇羀膄蚆羆肂荿薂羅膄 膂 薈羅羄 蒈 蒄羄 肆 芀 螂羃 腿 蒆蚈羂芁 艿薄羈羈 蒄蒀 肀肅 芇蝿 聿 膅蒂 蚅 聿羋 芅 蟻 肈肇 薁 薇 蚄 腿 莄蒃蚃 節(jié) 蕿螁 螞羈 莂蚇 螞肄薇 薃螁膆莀葿螀 羋 膃 螈 蝿羈莈螄 螈膀 膁 蝕 螇芃 蕆 薆螇羂芀 蒂 螆肅蒅螀 螅 膇羋 蚆 襖艿 蒃薂袃罿芆 蒈袂 肁蒂 莄 袁 芃 芄螃袁 羃薀 蠆 袀肅莃 薅衿膈 薈蒁 袈 芀莁螀羇羀膄蚆羆肂荿薂羅膄 膂 薈羅羄 蒈 蒄羄 肆 芀 螂 羃腿 蒆蚈羂芁 艿薄羈羈 蒄蒀 肀肅 芇蝿 聿 膅 蒂蚅 聿羋 芅 蟻 肈肇 薁 薇 蚄 腿 莄蒃蚃 節(jié) 蕿螁 螞羈 莂蚇 螞肄薇 薃螁膆莀葿螀 羋膃 螈 蝿羈莈螄 螈膀 膁 蝕 螇芃 蕆 薆螇羂芀 蒂螆肅蒅螀 螅 膇羋 蚆 襖艿 蒃薂袃罿芆 蒈袂 肁蒂 莄 袁 芃 芄螃袁 羃薀 蠆 袀肅莃 薅衿膈 薈蒁 袈芀莁螀羇羀膄蚆羆肂荿薂羅膄 膂 薈羅羄 蒈蒄羄 肆 芀 螂 羃腿 蒆蚈羂芁 艿薄羈羈 蒄蒀 肀肅 芇蝿 聿 膅 蒂 蚅聿羋 芅 蟻 肈 肇薁 薇 蚄 腿 莄蒃蚃 節(jié) 蕿螁 螞羈 莂蚇 螞肄薇 薃螁膆莀葿螀 羋膃 螈 蝿羈莈螄 螈膀 膁 蝕 螇芃 蕆 薆螇羂芀 蒂 螆肅蒅螀 螅 膇 羋蚆 襖艿 蒃薂袃罿芆 蒈袂 肁 蒂莄 袁 芃 芄螃袁 羃薀 蠆 袀肅莃 薅衿膈 薈蒁 袈芀莁螀羇羀膄蚆羆肂荿薂羅膄 膂 薈羅羄 蒈 蒄羄 肆 芀 螂 羃 腿蒆蚈羂芁 艿薄羈羈 蒄蒀 肀肅 芇蝿 聿 膅 蒂 蚅聿羋 芅 蟻 肈 肇薁 薇 蚄 腿 莄蒃蚃 節(jié) 蕿螁 螞羈 莂蚇 螞肄薇 薃螁膆莀葿螀 羋 膃螈 蝿羈莈螄 螈膀 膁 蝕 螇芃 蕆薆螇羂芀 蒂 螆肅蒅螀 螅 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一個(gè)設(shè)計(jì)良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果，職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)公司的貢 獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。 人力資源部在年度計(jì)劃中提出基金預(yù)算的建議，由公司決策層和人力資源 部協(xié)商確定。目前公司涉及到這方面的有以下職位： （ 1）財(cái)務(wù)部門的出納員及營(yíng)業(yè)部門的收銀 員，因日常工作中出現(xiàn)差錯(cuò)由自己負(fù)責(zé)，可每月補(bǔ)貼 100元 （ 2）從事高溫、高空、危險(xiǎn)、有毒、有害的崗位人員每月可補(bǔ)貼 150300 元，具本由人力資源部核定。每個(gè)員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設(shè)計(jì)方案”的政策規(guī)定進(jìn)行核定。 公司對(duì)員工基本工資可 分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列；每個(gè)系列下面又可分四個(gè)不同的系列；每個(gè)不同的類別下面又按工作強(qiáng)度分為三個(gè)不同的級(jí)別，具體如下： （一）管理崗位系列基本工資設(shè)定表 單位：元 類別 強(qiáng)度 科級(jí)主管人員及助理 股級(jí)（室）負(fù)責(zé)人員 組長(zhǎng)或骨干管理人員 一般管理人員 第一級(jí) 4000 3000 2200 1600 第二級(jí) 3500 2600 1900 1400 第三級(jí) 3000 2200 1600 1200 （二）技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表 類別 強(qiáng)度 高級(jí)工程師 工程師 助理工程師 技術(shù)員 第一級(jí) 4000 3200 2600 2200 第二級(jí) 3600 2900 2400 2100 第三級(jí) 3200 2600 2200 2020 （三）操作崗位系列基本工資設(shè)定表 類別 強(qiáng)度 操作技術(shù) 難度很大 操作有一定的難度 操作簡(jiǎn)單 操作非 常簡(jiǎn)單 第一級(jí) 2400 1600 1000 600 第二級(jí) 2020 1300 800 500 第三級(jí) 1600 1000 600 400 （四）有關(guān)說明 ，或勞動(dòng)的強(qiáng)度來劃分級(jí) 別的 ， 或技術(shù)的高低來劃分的等級(jí)的 ，但每月預(yù)支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級(jí)支付，到年終再總結(jié)算。在企業(yè)中各職位之間進(jìn)行比較的因素一般是以下四個(gè)方面： （ 1）職位對(duì)企業(yè)的重要及所擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任大小 （ 2）完成職位的工作任務(wù)所需要的知識(shí)與技能的難易程度； （ 3）該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況； （ 4）職位工作量的大小及工作需要支付的勞動(dòng)強(qiáng)度大小 。 合平衡。通過績(jī)效考核，對(duì)于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jī)效工資，并大力表彰；對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了酌情扣發(fā)基礎(chǔ)績(jī)效工資之外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理： 別 作任務(wù)則應(yīng)恢復(fù)該員工的原工資級(jí)別。但長(zhǎng)達(dá)一 年的假期應(yīng)扣除司齡。 。 ：公平調(diào)整組織中間的薪酬差異 ：公平反映員工對(duì)企業(yè)的投入和貢獻(xiàn)大??；相對(duì)企業(yè)外部同類職位具有公平性和一定的競(jìng)爭(zhēng)性。 六 員工基本收入的設(shè)計(jì) 員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進(jìn)而按比重確定出員工的基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資。 （二）其他收入 其他收入是指津貼、福利、保險(xiǎn)的總和。核算保險(xiǎn)福利總額應(yīng)參照公司“福利管理體系設(shè)計(jì)方案”。 （二）薪酬總額的構(gòu)成 公司薪酬總額由以下六個(gè)部分構(gòu)成 在以上薪酬總額的構(gòu)成中前五項(xiàng)：高層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、預(yù)留薪酬、保險(xiǎn)福利、特殊職位津貼等，屬于?？顚Ｓ?， 不能夠挪作可支配薪酬總額 （三）高層經(jīng)理薪酬總額 這是指實(shí)行年薪制的公司高層管理人員的年 薪總額。同時(shí) 還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。為了加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，幫助各級(jí)主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法，使公司員工的勞動(dòng) 通過薪資的合理回報(bào)，感受到自我價(jià)值的體現(xiàn)，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展 二 管理職責(zé) （一）人力資源部負(fù)責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定。 （四）適度性原則 是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。目前暫按產(chǎn)品銷售額的 %提取 公司總經(jīng)理擁有 該基金的使用決定權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。 （ 3）長(zhǎng)期在外埠工作，應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。 （三）基本收入 ：基本工資（占基本收入的 60%）與基礎(chǔ)績(jī)效工資（占基本收入的 40%） （任務(wù)） （四）超額績(jī)效工資 這是通常所說的獎(jiǎng)金，指完成本期工作目標(biāo)（任務(wù)）之外的超額部分應(yīng)得的報(bào)酬。 七 員工崗位工作分析 工作分析是確定員工職位基本收入（基本工資）的前提，工作分析同時(shí)也是崗位設(shè)置、人員招聘、績(jī)效考核的依據(jù)，是職位評(píng)估前的重要工作。一旦選擇好可比較因素后，就要把這些 因素與工作分析的工作描述聯(lián)系起來進(jìn)行評(píng)估 。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進(jìn)行對(duì)比、衡量修正，使整個(gè)薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對(duì)價(jià)值，更加準(zhǔn)確和公正。 基本工資后繼續(xù)不能完成工作任務(wù)，公司將調(diào)整該員工的工作崗位。 、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn) 停薪求學(xué)者，不影響連續(xù)司齡的計(jì)算。確定工資的依據(jù)主要是市場(chǎng)價(jià)格。 八 員工職 位評(píng) 估 職位評(píng) 估是系統(tǒng)地測(cè)定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價(jià)值的技術(shù) （一）目的 ：明確劃分職位級(jí)別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。如果員工有缺勤或違紀(jì)處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除；同樣若員工有其他特殊貢獻(xiàn)如合理化建議獎(jiǎng)等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給?；A(chǔ)績(jī)效工資和超績(jī)效工資組成了績(jī)效工資。 （六）保險(xiǎn)福利 按照公司福利管理體系設(shè)計(jì)方案，公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級(jí)福利、高級(jí)福利三大類，保險(xiǎn)福利分兩種情況，一是國(guó)家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對(duì)于由企業(yè)自己掌握的保險(xiǎn)福利，則按公司效益靈活掌握。公司和子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績(jī)效工資另行規(guī)定。 （二）認(rèn)可性原則 首先是要得到國(guó)家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國(guó)家政策，凡是國(guó)家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善 （二）勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。下線要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。 （五）預(yù)留薪酬 依據(jù)公司年度人員需求計(jì)劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額 每財(cái)務(wù)年度開始，由