【正文】 的高效運行。目前妞妞公司內部制度建設良莠不齊，有些制度 雖建立 但不完善，有些制度陳舊沒及時更新，有些干脆就是個窟窿，急待填補。 共同價值觀 由于戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的指導思想，只有企業(yè)的所有員工都領會了這種思想并用其指導實際行動，戰(zhàn)略才能得到成功的實施。 妞妞公司人力資源現(xiàn)狀： 1. 有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高、缺乏人才儲備、缺乏人才梯隊，即未能實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。我建議妞妞的人力資源工作不能局限于人資部門的力量，要借力，樹立全面、全過程的系統(tǒng)人力資源管理思想。有時經(jīng)理無權制訂薪金制度，但高層領導應意識到合理薪金制度的重要性。 2. 內部人力資源狀況不清，配合妞妞的戰(zhàn)略發(fā)展，組織內部缺什么類型的人才不明； 3. 沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計劃，缺乏管理線和業(yè)務線多重發(fā)展、晉升通道不暢通。 建議對策： 1. 建立科學招聘流程和招聘錄用的分權制度； 2. 所有需要參與招聘面試的人員進行招聘技巧培訓，學會使用科學選拔的方法和測評工具。 人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣 ， 不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結構 。 激勵機制設計原則 ? 激勵機制的目標應是最大限度地提高員 工 積極性 ； ? 促進人員的行為 ； ? 獎勵應基于可測量或觀察的數(shù)據(jù)和事實，而不能主觀臆斷 ； ? 激勵機制應易于理解，操作和監(jiān)督 ； ? 對大部分人員能公平并起作用即可，不必強求使每個人滿意 ； ? 激勵組合每年應視公司業(yè)務戰(zhàn)略的需要而改變 ， 以平衡激勵所產(chǎn)生的效益和激勵所需的成本 。 我們需要什么培訓 課程 取決于三個層面的需求：組織層面、職位層面和個人層面。中高層人員 的管理類課程，內部講師可能無法勝任，可以請外部培訓師來公司授課。 人資部要做好離職員工的面談，對員工流失率進行分析，并反饋給公司高層領導。要保證企業(yè)經(jīng)營的持續(xù)發(fā)展，則應充分發(fā)揮人力資源的活性作用并進行活化管理。（請參考前面對培訓體系建立部分的詳述） 妞妞企業(yè)競爭能力再造 所有的組織跟人一樣，也會生病，妞妞也 不例外。 妞妞經(jīng)歷了 15 年的成長，在湖北地區(qū)樹立了良好的 品牌聲譽 ，這是妞妞的競爭優(yōu)勢所在。 職責權限： 權限一 戰(zhàn)略經(jīng)營及宏觀目標的制定權； 權限二 預算審批權限外的財務審批權； 權限三 對 總經(jīng)理及各 中心主任的人事任免權； 權限 四 對公司重大問題的決策權； 權限 五 對總經(jīng)理管理水平、業(yè)務水平和業(yè)績的考核評價權。 職責 二 職責表述： 制定和實施公司年度經(jīng)營計劃。 職責權限： 權限一 對董事會經(jīng)營目標的建議權； 權限二 對董事會預算審批權限內的財務審批權； 權限三 對中心主任的人事任免建議權；除中心主任外的人事任免權； 權限 四 對公司重大問題的決策權； 權限 五 對公司各項工作的監(jiān)控權； 湖北妞妞食品集團組織結構更新與高級崗位職責設計總結建議書 30 權限 六 對公司員工獎懲的決定權； 權限 七 對所屬下級的管理水平、業(yè)務水平和業(yè)績的考核評價權； 權限 八 對下級之間工作爭議的裁決權。 職責權限： 權限一 對所屬下級的工作有監(jiān)督 、 檢查權 與整改建議權 權限二 對 所屬下級的 管理水平、業(yè)務水平和業(yè)績 有 考核評價權 權限三 對所屬 下級的工作 爭議有裁決權 權限 四 預算內的 費用使用權 權限 五 對下屬分公司企劃方案的審批權 權限 六 廣告宣傳活動指揮權和廣告采購權 工作協(xié)作關系 : 內部協(xié)調關系 協(xié)調公司內勞方與資方關系 外 部協(xié)調關系 媒體、國家相關職能部門 任職資格： 教育水平 大專以上 學歷 專業(yè) 管理 類相關專業(yè) 培訓經(jīng)歷 接受過員工關系管理培訓 經(jīng)驗 至少 五 年以上 工會 管理經(jīng)驗 知識 熟悉勞動法規(guī)，了解員工關系管理、人力資源知識等 技能 熟練使用電腦 及相關辦公軟件；具備基本的網(wǎng)絡使用能力 素質 具備 很強的領導能力、影響力、判斷與決策能力、人際能力、溝通能 力、談判能力 湖北妞妞食品集團組織結構更新與高級崗位職責設計總結建議書 33 其它 : 使用工具 /設備 電腦、一般辦公設備（電話、傳真機、打印機、 Inter/Intra 網(wǎng)絡） 工作環(huán)境 獨立辦公室 工作時間特征 白班 所需記錄文檔 工作計劃、工作總結 備注： 湖北妞妞食品集團組織結構更新與高級崗位職責設計總結建議書 34 崗位說明書 崗位名稱 戰(zhàn)略中心主任 崗位編號 S－ 1 所在部門 戰(zhàn)略中心 崗位定員 1 人 工資等級 薪酬類型 垂直部門的關系描述： 直接上級： 總經(jīng)理 直接下級： 市場部長、研發(fā)部長、企劃部長 水平部門的關系描述： 與產(chǎn)銷中心主任、財務中心主任、 綜合 中心主任、 生態(tài)農(nóng)業(yè) 中心主任系水平協(xié)調關系。 職責 四 職責表述： 制定公司品牌管理策略，維。 工作職責與工作任務： 職責一 職責表述： 協(xié)助總經(jīng)理制定總體公司發(fā)展戰(zhàn)略以及市場發(fā)展目標。 外 部協(xié)調關系 上級主管部門、政府機構、客戶、供應商、合作伙伴、金融機構、媒體等。 職責 三 職責表述： 建立良好的溝通渠道。 任職資格： 教育水平 大專以上 學歷 專業(yè) 工商管理 類相關專業(yè) 培訓經(jīng)歷 接受過 EMBA、財務管理、人力資源管理等培訓 經(jīng)驗 十年以上 高層管理經(jīng)驗 ， 至少 八 年以上 烘 焙 行業(yè)管理經(jīng)驗或相近行業(yè)管理經(jīng)驗 知識 通曉企業(yè)管理知識、具備 財務 管理 、 法律、金融方面知識 技能 熟練使用電腦 及相關辦公軟件；具備基本的網(wǎng)絡使用能力； 素質 具備 很強的領導能力、影響力、判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、談判能力 其它 ： 使用工具 /設備 電腦、一般辦公設備（電話、傳真機、打印機、 Inter/Intra 網(wǎng)絡）、交通設備 工作環(huán)境 獨立辦公室 工作 時間特征 白班 湖北妞妞食品集團組織結構更新與高級崗位職責設計總結建議書 25 所需記錄文檔 戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營目標、財務報告 備注： 湖北妞妞食品集團組織結構更新與高級崗位職責設計總結建議書 26 崗位說明書 崗位名稱 監(jiān)事會主席 崗位編號 L－ 1 所在部門 監(jiān)事會 崗位定員 1 人 工資等級 薪酬類型 垂直部門的關系描述： 直接上級： 直接下級： 水平部門的關系描述： 與董事長系水平協(xié)調關系 該崗位在組織結構圖中的垂直水平位置： 工作概要： 代表監(jiān)事會，監(jiān)督董事會的運營管理工作。 妞妞必須 系統(tǒng)考慮相關要素， 不僅要打造組織的長板，還要補齊組織的短板， 重點 突破 其中組織架構、經(jīng)營戰(zhàn)略 、 人力資 源 等薄弱 要素 ， 提高管理水平、提升營運能力、通過煉內功真正走上“規(guī)范路”。企業(yè)禍患看來是突如其來，其實絕非一日釀成，而是帶病運轉的結果。我們可以強調人人八小時上班，但卻不能保證八小時內每個勞動者每分鐘都有效率。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的問題： 由于缺乏幫助員工職業(yè)發(fā)展 的規(guī)劃 ，妞妞人力資源管理無法引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調一致。 如果 妞妞的培訓管理體系可以從 以上建議的 培訓管理制度建設、 培訓 課程 體系建設、內訓師團隊建設、 確定篩選 培訓機構與師資 的標準 和 培訓實施 管理 的 幾 方面 齊頭并進 ，我相信妞妞的培訓可以趕超很多起步比你們早、投入比你們多的企業(yè)，從而取得優(yōu)良的效果。同時注意 針對不同職位 的人員分層培訓 ，比如 高層管理人員 （總經(jīng)理、 中心主任 等） ，他們需要提升的是戰(zhàn)略能力、經(jīng)營能力、前瞻性意識、財務管理能力等，推薦他們學習 HIGH BRAIN 課程（日本的一套經(jīng)營管理課程，以體系化嚴謹、實用而著稱）或 EMBA/MBA 課程， 全面提升經(jīng) 營 管理能力。 培訓與開發(fā)的問題： 1. 目前只有產(chǎn)銷中心有培訓，其它中心缺乏相應的技能培訓； 2. 員工離職率高，新人 入職培訓跟不上，或培訓內容不全面，或不及時，某些員工沒有經(jīng)過 必需的技能 培訓就上崗 ，而相應的 在職培訓 又不足， 且缺乏針對性 ； 3. 公司 沒有形成規(guī)范化運作的培訓體系 。大家團結緊張、嚴肅活潑地干了一年，到了年終，直接上級 會在你的軍令狀上打分， 最后明確績效的等級以及與之掛鉤的薪資狀況。 目標－績效－薪酬福利與激勵的問題： 妞妞在“目標－績效－薪酬”方面的 問題 是當前人力資源所有問題 中最突出的 。 5. 沒有基于部門合并或分立而對應的人力規(guī)劃 ，人才儲備和配置的隨意性大，無人員調崗任免的制度，甚至下面分公司人員調崗了，總部人資部居然不知情。公司現(xiàn)有考核方式是以分公司為單位，如果整個分公司的業(yè)績完成不好，整體薪資就低，分到每個門店的就少，發(fā)到基層店員的就少，基層店員本來工資就低，烘焙業(yè)的勞動強度比較大，努力工作一個月但不能得到有保障的勞動報酬，這是基層員工流失率高的主要原因，公司應設計合理公平的薪 金制度以消除員工的不安全感。 員工士氣 我們通過訪談和實地觀察了解到妞妞員工目前有士氣低落現(xiàn)象，原因如下： 1． 管理水平低 公司管理機制不健全，管理干部缺乏管理技能的訓練，對管理、領導、激勵下屬的方法和技巧不了解， 公司缺失表揚文化，只有大棒機制，員工工作得不到肯定，做得好沒表揚，做得不好批評就來了。 3. 成本浪費 ，一方面是 物不能盡其用。企業(yè)成員共同的價值觀念具有導向、約束、凝聚、激勵及輻射作用，可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意志和欲望，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而努力。 風格 杰出企業(yè)都呈現(xiàn)出既中央集權 又地方分權的寬嚴并濟的管理風格，他們讓生產(chǎn)部門和產(chǎn)品研發(fā)部門極端自主，另一方面又堅守著幾項流傳久遠的價值觀。 建議妞妞公司在明確各崗位職責的前提下，建立目標－績效－薪酬的配套機制，并建立各 部門的標準作業(yè)流程，重點關注工作在各部門流轉時的配合狀況。 在模型中，戰(zhàn)略、結構和制度被認為 是企業(yè)成功的“硬件”，風格、人員、技能和共同的價值觀被認為是企業(yè)成功經(jīng)營的“軟件”。 由于本次咨詢工作范圍不包含資本觀察 ,但據(jù)表象了解 ,公司對資本運作 ,尤其是生態(tài)農(nóng)業(yè)新項目之發(fā)展 ,缺少資本戰(zhàn)略構思 ,若仍以家族或地方思維進行資本運作 ,將無法有效擴充實力 ,董事會成員宜加強學習專業(yè)財 務知識及資本運作概念 ,進行涉外顧問咨詢 ,以強化企業(yè)充足血液。 人力資源： 企業(yè)人力資源工作是一項戰(zhàn)略的工作 ,也是使員工從體動力進步到腦動力 ,再提升到智動力的重要工作。 目標設計 ： 現(xiàn)階段高階崗位設計確立 ,除各部門必須發(fā)展自己部門細部崗位設計與落實外 ,下一階段重要之工作 ,則在于明確的公司總目標與各分項的目標設計與下達。高層組織依據(jù)董事會指導 ,及實際人事布局安排 ,確立組織改革。 第一次：集團公司ＳＷＯＴ分析及核心競爭力發(fā)掘建立。湖北妞妞食品集團組織結構更新與高級崗位職責設計總結建議書 1 湖北妞妞食品 集團 組織 結構更新 與 高級崗位職責設計總結建議書 湖北妞妞食品集團組織結構更新與高級崗位職責設計總結建議書 2 目 錄 1. 項目總顧問 XXX 對妞妞項目的總結與建議 ........................................................ 4 2．項目顧問陳琪對妞妞項目的總結與建議 ........................................................... 10 3. 妞妞的新組織結構圖 ............................................................................................ 20 4. 各崗位編號 ............................................................................................................. 22 5. 關鍵崗位說明書 .................................................................................................... 23 董事長 ................................................................................................................ 23 監(jiān)事會主席 ........................................................................................................ 26 總經(jīng)理 ..........................