【正文】 however, has managed to survive the negative impact of Word War Ⅱ experiences and today is beginning to flourish with renewed sophistication. But, alas, many of these programs, like all the others, do not seem to have lessened the pressure of demands to find out how to motivate workers. Hygiene VS Motivators Let me rephrase the perennial question this way: How do you install a generator in an employee? A brief review of my motivationhygiene theory of job attitudes is required before theoretical and practical suggestions can be offered. The theory was first drawn from an examination of events in the lives of engineers and accountants. At least 16 other investigations, using a wide variety of populations(including some in the Communist countries)， have since been pleted, marking the original research one of the most replicated studies in the field of job attitudes. The finding of these studies, along with corroboration from many other investigations using different procedures, suggest that the factors involved in producing job satisfaction（ and motivation） are separate and distinct from the factors that lead to job dissatisfaction. Since separate factors need to be considered, depending on whether job satisfaction or job dissatisfaction is being examined, it follows that these two feeling are not opposites of each other. The opposite of job satisfaction。 最快最直接最有效地讓人去做一些事的方法是什么呢？詢問？但是如果回答者說他或她不想去做，那就需要心理咨詢?nèi)斫沂具@種固執(zhí)背后的原因。 有很多種 KITA 的形式，下面是部分方式： 消極身體的 KITA。第二，因為它是用禁止的力量來影響高級腦皮質(zhì)中心，減少了身體反沖的可能性。如果我跟你說，“幫我或公司做這件事 ，然后我會給你獎勵，一個鼓勵刺激，更高地位，一次提升，所有存在的工業(yè)組織的金幣獎勵，”我是在激勵你嗎？我得到管理人員的千篇一律的回答是，“是的，這是激勵。 為什么管理方面的讀者很快就看出來消極 KITA 不是激勵，當他們幾乎是普遍判斷積極的 KITA 是激勵。但是只有當一個人有自己的發(fā)生機制我們能夠討論激勵。事實是受激勵的人追求更多小時工作而不是更少工作時間。這個國家的附加福利花費幾乎達到了工作水平的百分之二十五，并且我們還在呼吁激勵。經(jīng)過了三十多年的教育，許多通過心理學的方式去掌控人的例子已經(jīng)導致了昂貴的人際關(guān)系培 訓項目的出現(xiàn)，結(jié)果還是存在一個相同的問題那就是：“你怎么激勵員工？”這里出現(xiàn)了很大的提升，三十年前很有必要去要求員工：“不要隨地吐痰！”現(xiàn)在同樣的警告在員工感受到上司是要求心理上的正確心態(tài)之前需要三“請”。交流專家被邀請去加入員工管理培訓計劃去幫助員工明白管理在為他們做什么。在心理學家寫的所謂的高要求中開始透露出一點真像。真正的成就當然是要求一個能使之成功的任務(wù)。在二戰(zhàn)期間這個咨詢方式是實驗的結(jié)果，當那些項目本身被發(fā)現(xiàn)是與組織運作相關(guān)；那些咨詢師們已經(jīng)忘記了他們是仁慈的傾聽者，并且他們嘗試去解決他們所聽到的問題。工作滿意度的反向不是工作不滿意，而是沒有工作滿意度；相似地，工作不滿意的背面不是工作滿意度，而是沒有工作不滿意。刺激心理成長需求的是誘發(fā)成長的任務(wù)；在工業(yè) 環(huán)境中那就是工作滿足感。） 詳細來說，在成就方面對員工有負面影響，員工典型的反應(yīng)是，“我不快樂是因為我沒有成功完成工作。849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5ux^Gj qv^$UE9wEwZQcUE% amp。 849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。 MuWFA5ux^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。 6a*CZ7H$dq8Kqqf HVZFedswSyXTyamp。849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5ux^Gjqv^$UE9wEwZQcUE% amp。 6a*CZ7H$dq8Kqqf HVZFedswSyXTyamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkum amp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkum amp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。MuWFA5ux^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。 MuWFA5uxY7JnD6YWRr Wwc^vR9CpbK! zn% Mz849Gx^Gj qv^$U*3t nGK8!z89Am YWpazadNuKNamp。MuWFA5uxY7JnD6YWRr Wwc^vR9CpbK! zn%Mz849Gx^Gj qv^$U*3t nGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。 ksv*3t nGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。ksv*3t nGK8!z89Am YWv*3t nGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。 ksv*3t nGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 MuWFA5ux^Gj qv^$UE9wEwZ。 ksv*3t nGK8! z89Am YWv*3t nGK8!z89Am YWpazadNuKNamp。 ksv*3t nGK8! z89Am YWv*3t nGK8!z89Am YWpazadNuKNamp。 ksv*3tnGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。MuWFA5uxY7JnD6YWRr Wwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE% amp。 ksv*3t nGK8! z89Am v^$UE9wEwZQcUE% amp。 MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK! zn% Mz849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRr Wwc^vR9CpbK! zn%Mz849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 ksv*3t nGK8! z89Am YWv*3t nGK8!z89Am YWpazadNuKNamp。 ksv*3t nGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。 ksv*3t nGK8! z89Am YWv*3tnGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。 ksv*3t nGK8!z89Am YWpazadNuKNamp。 ksv*3t nGK8!z89Am YWv*3tnGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。 ksv*3t nGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。 ksv*3t nGK8! z89Am UE9aQGn8xp$Ramp。ksv*3t nGK8!z89Am YWpazadNuKNamp。 UE9aQGn8xp$Ramp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 gTXRm6X4NGpP$vSTTamp。 UE9aQGn8xp$Ramp。 gTXRm6X4NGpP$vSTTamp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。”就像右下邊的內(nèi)容顯示，所有導致工作滿意度的因素中有百分之八十一是激勵因素。 工作本身的激勵因素有：成就感，對成就的認知，工作本身，責任，提升或上升空間。也就是說我們認為不是滿意的一定是不滿意的，還有其他類似的想法。唉，但是這些項目很多就像其他所有的一樣的不見得能減少壓力并找出怎樣激勵員工。這個不可避免地會導致員工厭倦，因此就到了下一個 KITA。不幸的是， “實現(xiàn)”心理學家的與人類關(guān)系學家又混合到一起，一個新的 KITA 出現(xiàn)了。但仍然沒有起到激勵效果，并且有明確的想法產(chǎn)生認為可能管理不是聽員工在說什么。所以一種前衛(wèi)的人際關(guān)系 KITA 形式，知覺訓練被提出了。這些福利不再是獎勵；他們是權(quán)利。這些激勵人們了嗎？是的，為了追求下次漲薪水。他自己想去做。但是被誘惑比搶奪式糟糕很多；后者是一個不幸的事件，但前者意味著你是敗在你自己的一部分上。當他還是一只小動物我想讓它走動，我在它背后踢它然后它走了。第四，實施打擊的那個人能夠在抽身在外，讓系統(tǒng)完成這個骯臟的工作。然而它有三個主要缺點： 慈形象 ，會直接刺激自主神經(jīng)系統(tǒng)， 而這經(jīng)常導致消極反饋 那個員工會反擊?？梢越o這個人貨幣刺激？我不用提醒讀者建立和管理激勵系統(tǒng)的復 雜性和難度。 in the industrial setting, they are the job content, Contrariwise, the stimuli inducing painavoidance behavior are found in the job environment. The growth or motivator factors that are intrinsic to the job are: achievement, recognition for achievement, the work itself, responsibility, and growth or advancement. The dissatisfactionavoidance or hygiene (KITA) factors that are extrinsic to the job include: pany policy and administration, supervision, interpersonal relationships, working conditions, salary, status, and security. A posite of the factors that are involved in causing job satisfaction and job dissatisfaction, drawn from samples of 1,685 employees, is shown in Exhibit Ⅰ . The results indicate that motivators were the primary cause of satisfaction, and hygiene factors the primary cause of unhappiness on the job. The employees, studied in 12 different investigations, included lower level supervisors, professional woman, agricultural administrators, men about to retire from management positions, hospital maintenance personnel, manufacturing supervisors, nurses, food handlers, military officers, engineers, scientists, housekeepers, teachers, technicians, female assemblers, accountants, Finnish foremen, and Hungarian engineers. They were asked what job events had occurred in their work t