【正文】 定 ...................... 6 海瀾之家的介紹 .................................... 6 界定企業(yè)生命周期的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系 ................ 6 業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)思路 ....................... 7 業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的基本框架 ....................... 7 界定海瀾之家所處的生命周期階段 ............... 9 界定結(jié)果 .................................... 12 第 3 章 現(xiàn)階段海瀾之家人力資源管理存在的問(wèn)題 ............. 13 缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃，人才儲(chǔ)備不足 ............................ 14 人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)的力度不夠 ........................................... 15 缺乏行之有效的激勵(lì)措施 ....................................................... 16 績(jī)效考核制度模糊 ................................................................... 16 洛陽(yáng)理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） IV 缺乏對(duì)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略配合的統(tǒng)籌 ........................ 17 第 4 章 解決現(xiàn)階段海瀾之家人力資源管理問(wèn)題的有效對(duì)策 ..... 17 建立戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 ........................... 18 建立戰(zhàn)略性的人力資源管理模式 ..................... 19 提高和完善人力資源綜合素質(zhì)和能力 ................. 19 建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制模式 ....................... 20 確定行之有效的績(jī)效考核體系 ....................... 21 打造與人力資源相適應(yīng)的海瀾之家文化和愿景 ......... 22 結(jié) 論 ................................................. 23 謝 辭 .................................................. 24 參考文獻(xiàn) ............................................... 25 洛陽(yáng)理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 1 前言 任何企業(yè)自誕生之日起都在不斷的追求：實(shí)力的增強(qiáng)，規(guī)模的擴(kuò)大，以及由其而帶來(lái)的利潤(rùn)的最大化，這是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中得以生存的必然選擇，也是企業(yè)追求利潤(rùn)的目的和企業(yè)家推動(dòng)的結(jié)果。我們知道一個(gè)企業(yè)從成立到消亡要經(jīng)歷：初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期這四個(gè)不同的生命周期。 洛陽(yáng)理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 2 第 1 章 基于企業(yè)不同生命周期的人力資源管理理論綜述 不同生命周期的人力資源管理內(nèi)容 人力資源管理學(xué)，作為一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科體系，作為現(xiàn)代 工商管理整個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分，約出現(xiàn)于二十世紀(jì)六十年代中后期。本文結(jié)合前人的研究成果，將企業(yè)生命周期理論劃分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期這四個(gè)階段。 成熟期人力資源管理特點(diǎn) 經(jīng)過(guò)成長(zhǎng)期的研究與開(kāi)發(fā) ,那些技術(shù)成果己經(jīng)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)；企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率很高但增長(zhǎng)緩慢 ,已經(jīng)處于發(fā)展的至高點(diǎn) 。人力資源管理策略須穩(wěn)住核心員工隊(duì)伍，最大程度激發(fā)員工的創(chuàng)造力 。從粗紡起家、精紡發(fā)家、服裝當(dāng)家，再到如今的一業(yè)為主、多元發(fā)展，海瀾發(fā)展的每一步都閃耀著創(chuàng)新、超越的光芒。 反映企業(yè)產(chǎn)品方面的具體指標(biāo)為產(chǎn)品創(chuàng)新和市場(chǎng)占有率。 （ 3）企業(yè)文化。 洛陽(yáng)理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 9 表 23 具體項(xiàng)目分?jǐn)?shù)分配表 具體項(xiàng)目 分?jǐn)?shù) 初創(chuàng)期 成長(zhǎng)期 成熟期 衰退期 市場(chǎng)份額 12 34 56 78 創(chuàng)新能力 12 34 56 78 營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率 12 34 56 78 營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率 12 34 56 78 企業(yè)規(guī)模 12 34 56 78 企業(yè)價(jià)值觀 12 34 57 89 企業(yè)精神 12 34 56 78 企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué) 12 34 56 78 組織結(jié)構(gòu) 13 46 79 1012 崗位說(shuō)明書(shū) 13 46 79 1012 專業(yè)管理制度 12 34 58 911 總分 1124 3548 5975 86100 界定海瀾之家所處的生命周期階段 1. 企業(yè)產(chǎn)品 （ 1）市場(chǎng)份額。 （ 2）企業(yè)規(guī)模 洛陽(yáng)理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 11目前集團(tuán)擁有總資產(chǎn)二百 億元，上市公司 (凱諾科技股份有限公司 )一家，連續(xù)多年在中國(guó)服裝行業(yè)銷售、利潤(rùn)雙百?gòu)?qiáng)排行榜上名列前茅，并連續(xù)多年進(jìn)入中國(guó)企業(yè) 500 強(qiáng)前 300 名，成為 江南大地一顆耀眼的企業(yè) “ 明星 ” ，年西服產(chǎn)量?jī)汕砂傥迨呒?(套 )，中高檔面料產(chǎn)量一萬(wàn)五千多米。 人力資源部，負(fù)責(zé)公司人員需求的規(guī)劃，招聘，培訓(xùn)，激勵(lì)，績(jī)效考核等。（注：由于個(gè)體意識(shí)的差異，導(dǎo)致結(jié)果可能會(huì)存在一些偏差。在人力資源規(guī)劃方面，海瀾之家的問(wèn)題主要表現(xiàn)為： 第一，由于海瀾之家現(xiàn)階段的實(shí)力和形象已達(dá)到最佳，對(duì)一般人員的吸引力很強(qiáng)，外部人員爭(zhēng)相進(jìn)入企業(yè)，造成人浮于事的局面，人員晉升困難，對(duì)有能力的人吸引力開(kāi)始下降。 人力資源開(kāi)發(fā)、 培訓(xùn)的力度不夠 處于成熟期的企業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的目的就是：保持或提高員工績(jī)效，從而保持和改善企業(yè)的績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。之所以要激勵(lì)是因?yàn)閱T工存在未被滿足的需求，激勵(lì)的過(guò)程就是滿足員工不斷變化的需求的過(guò)程。 關(guān)于績(jī)效考核 海瀾提出了 “ 能者享其職，績(jī)者享其利、功者擁其股 ” 的主導(dǎo)思想，在海瀾確立以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹鞯姆峙渲贫群蛢r(jià)值評(píng)估體系，重視待遇留人，建立了一整套完善的薪資待遇方案，尤其重視對(duì)技術(shù)類、綜合性人才待遇的 提高，充分體現(xiàn)價(jià)值分配的合理化，以激發(fā)員工價(jià)值最大化，使發(fā)展環(huán)境最優(yōu)化。 第 4 章 解決現(xiàn)階段海瀾之家人力資源管理問(wèn)題的有效對(duì)策 洛陽(yáng)理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 18 建立戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的一項(xiàng)核心工作，其目的是防止人員配置過(guò)?；虿蛔恪⒋_保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)有適當(dāng)數(shù)量且具有必備技能的員工、確保組織能對(duì)環(huán)境變化做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)、為所有的人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致標(biāo)準(zhǔn)、將事業(yè)管理 者與職能管理者的觀點(diǎn)結(jié)合起來(lái)，其關(guān)鍵在于科學(xué)地分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，有效地進(jìn)行企業(yè)人力資源的需求與供給預(yù)測(cè)。目前， 海瀾已建立了一整套“內(nèi)培”“外訓(xùn)”相結(jié)合的培訓(xùn)體系，在制訂培訓(xùn)計(jì)劃之前 ，進(jìn)行培訓(xùn)需求摸底，根據(jù)具體的培訓(xùn)需求，制訂靈活的培訓(xùn)方式，委外培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)等方式相結(jié)合。處于成熟期的海瀾之家所構(gòu)造的學(xué)習(xí)型組織主要包括， 明確的學(xué)習(xí)內(nèi)容、良好的學(xué)習(xí)氛圍、構(gòu)建起有利于組織學(xué)習(xí)的機(jī)制、合理利用學(xué)習(xí)的結(jié)果。 建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制模式 處于成熟期的海瀾之家已達(dá)到了最佳狀態(tài)，公司業(yè)務(wù)成熟，市場(chǎng)地位穩(wěn)固，員工工作熟練，企業(yè)發(fā)展平穩(wěn)。 （ 3）幫助內(nèi)部員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃。個(gè)人激勵(lì)促使個(gè)體工作方式的改進(jìn)和績(jī)效的提高，集體激勵(lì)帶來(lái)的卻是整體的績(jī)效提高和優(yōu)化，所以兩者結(jié)合才能達(dá)到更好的激勵(lì) 效果。通過(guò)對(duì)海瀾之家的研究分析可以知道海瀾之家誘人的“移民文化”在其“裂變”中創(chuàng)建奇功，海瀾與同濟(jì)大學(xué)聯(lián)辦 的首批 MBA 班學(xué)員奔赴全國(guó)各地，快速組建成三十多個(gè)分公司。 洛陽(yáng)理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 23 結(jié) 論 本文運(yùn)用企業(yè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的方法，界定了海瀾之家公司所處生命周期的階段。在兩年的工商管理專業(yè)學(xué)習(xí)過(guò)程中，任課老師們的學(xué)識(shí)淵博、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)時(shí)常影響著我。愛(ài)迪思 .企業(yè)生命周期 [M].北京 :華夏出版社 ,2020. [16]邁克爾在此對(duì)我的老師們深表感謝！ 在論文寫(xiě)作過(guò)程中，我的一些同學(xué)、朋友也給了我巨大的幫助與鼓勵(lì)。 盡管處于成熟期的海瀾之家建立了全員管理的 人力資源管理模式，但對(duì)于處于成熟期的企業(yè)而言，忽視人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略的關(guān)系將會(huì)導(dǎo)致致命的問(wèn)題。短短一年多，這 三十多個(gè)分公司六百多名銷售人員就拿回了一億元的訂單。另 外 ，公平合理的績(jī)效考核體系在一定程度上可削減員工的不滿情緒、在穩(wěn)定人才方面也起著十分重要的作用。成熟期的海瀾之家的員工除了對(duì)薪酬激勵(lì)的需要外，還有晉升、被尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要等。海瀾之家要建立的激勵(lì)機(jī)制主要包括以下幾個(gè)方面： （ 1）建立適合成熟期特點(diǎn)的薪酬支付體系。 培訓(xùn)是給員工最好的福利，海瀾應(yīng)建立了一整套“內(nèi)培”“外訓(xùn)”相結(jié)合的培訓(xùn)體 系，在制訂培訓(xùn)計(jì)劃之前，進(jìn)行培訓(xùn)需求摸底，根據(jù)具體的培訓(xùn)需求，制訂靈活的培訓(xùn)方式，委外培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)等方式相結(jié)合。 戰(zhàn)略性人力資源管理是指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo) ,對(duì)人力資源的各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃 的模式。 人員補(bǔ)充規(guī)劃主要通過(guò)分析海瀾之家現(xiàn)有的人力資源情況，預(yù)測(cè)將來(lái)的需求情況，具體實(shí)施方法是通過(guò)招聘工作滿足人員需求。 缺乏對(duì)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略配合的統(tǒng)籌 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略派生或從屬于企業(yè)總體戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略只有很好地切合企業(yè)總體戰(zhàn)略，才能發(fā)揮其推動(dòng)作用。 第二，在人員的晉升上，海瀾之家雖然建立了晉升制度，但在實(shí)際運(yùn)用中，論資排輩，在人員的招聘上更是傾向于從外部渠道獲取人才等，這些不僅打擊人的士氣，更挫傷員工工作的積極性、創(chuàng)造性。 第二，培訓(xùn)需求不明，培訓(xùn)內(nèi)容不合理，與實(shí)際工作脫節(jié)；現(xiàn)階段的海瀾之家只是 定期分批進(jìn)行培訓(xùn)，不是因?yàn)樾枰耘嘤?xùn)，而是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，因此，培訓(xùn)成了形式，內(nèi)容不合理，與實(shí)際脫節(jié)現(xiàn)象及其嚴(yán)重。 第三，海瀾之家相對(duì)穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，致使工作的挑戰(zhàn)性減弱、豐富性減弱，很多經(jīng)理人在職業(yè)生涯中，在謀求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)遭遇到了瓶頸，在面對(duì)“職業(yè)天花板”時(shí)，經(jīng)理們也開(kāi)始考慮是否仍然在海瀾之家干下去。從企業(yè)演化過(guò)程看，在不同階段對(duì)人力資源的要求是不同的，因而形成了各具