20xx年薪酬管理與績效管理方案薪酬管理與績效管理制度(優(yōu)秀19篇)(完整版)
【正文】 是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最終依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的狀況來進行考核的一種績效考核方式。為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。在開頭工作之前，考核人和被考核人應(yīng)當(dāng)對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達成全都?？己朔ǎ瓷霞?、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法?？己酥笜?biāo)的smart原則t：(timebound)——有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深化長期地進展。為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。本制度的最終實施權(quán)歸市場部。作為高校教師需要具備較高的學(xué)歷層次、較為淵博的各類知識以及較為科學(xué)的教育教學(xué)方法，并在此基礎(chǔ)上具備較強的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力，這是其他職業(yè)難以替代的。因此，完成這些任務(wù)需要一個相當(dāng)具有彈性的制度保障，高校教師的績效薪酬管理必須充分體現(xiàn)這種彈性的制度要求和文化特征?，F(xiàn)行的高校教師績效管理薪酬具有一定的局限性。當(dāng)教師所處的職位相同時，績效薪酬差別更是難以得到充分的體現(xiàn)。高校教師績效薪酬就是高等學(xué)校根據(jù)高等教育的目標(biāo)，遵從高等教育自身的績效規(guī)律并基于高校組織一定的價值取向，結(jié)合實際形態(tài)，為激勵高校教師所給予的貨幣化和非貨幣化報酬的總和。從認識論的角度來看，所有知識的形成，都是由感性認識到理性認識，再由理性認識回到實踐，由實踐到認識的循環(huán)往復(fù)，經(jīng)過長時間知識的整合與內(nèi)化，形成相對完整的知識體系的。教師職業(yè)有別于其他社會職業(yè)的關(guān)鍵在于作為社會的成員所擔(dān)負的“教書育人”的社會功能和責(zé)任，在“傳道、授業(yè)、解惑”的同時，其價值認知、思想觀念、生活信仰、工作態(tài)度、專業(yè)思維和精神等都會影響著學(xué)生的價值取向。薪酬管理與績效管理方案篇三導(dǎo)語：在經(jīng)濟全球化、人才流動國際化的背景下,績效薪酬制度實行不好會引發(fā)高校內(nèi)部的管理失控，高端人才流失、嚴(yán)重擾亂日常的教學(xué)管理工作等一系列問題。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
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