【正文】 調(diào)動員工工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬體系，公司薪酬管理制度。第二，建立以能力和績效為基礎(chǔ)的薪酬體系。企業(yè)的愿景，良好的企業(yè)文化和管理環(huán)境非常重要，通過為他們提供創(chuàng)業(yè)的環(huán)境或獨當一面開展工作的機會來激發(fā)他們更加有效。如企業(yè)的中層管理人員、技術(shù)人員，多數(shù)希望成為有價值的職業(yè)經(jīng)理。核心激勵措施應(yīng)該集中在一些基本福利上。還有一種員工是企業(yè)從事一線操作的人員，他們的工作量與時間投入或產(chǎn)量直接相關(guān)，一般采用“計時工資制”或“計件工資制”，便于績效評價，也能確保公平。無論你是否承認自己所處的層級，這種定位在企業(yè)是客觀存在的?！捌髽I(yè)員工工資總額的增長，要低于同期營業(yè)收入的增長”。公司為員工提供了多項特色福利，員工士氣大漲。一張賀卡、一束鮮花并不值多少錢，但這種溫馨的關(guān)愛會讓員工感受企業(yè)對他們的認同和尊重。問題就出在企業(yè)管理者不了解有關(guān)法規(guī)或沒有引起足夠重視，傷害了員工積極性，企業(yè)和個人都受到不應(yīng)有的損失。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。如果“回報/投入”比率在過去基礎(chǔ)上有所增加時，即產(chǎn)生公平感，否則就會不滿意。一、公平性原則對內(nèi)公平(1)員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等。當一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。員工對公司的薪酬政策不滿意，甚至有一些將要離職的員工聯(lián)名向政府勞動部門上告該公司違反勞動法規(guī)。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多，突出個性，人情作足，效果非常理想。該公司對他特別信任，完全授權(quán)他人、財、物的控制權(quán)。工資、福利的增長要有一個循序漸進的過程，逐步增加才能取得激勵效果，另外，工資增加還要有一個周期，以確保薪酬政策的延續(xù)性。組織歸屬型員工。通常是企業(yè)的營銷人員、業(yè)務(wù)承包人員，企業(yè)應(yīng)采取提成制或傭金制來設(shè)計他們的薪酬。通常初入職者、年輕員工、基層管理人員、文員或秘書多數(shù)處于這個層面上。這些企業(yè)員工的忠誠度高、離職率低。這些員工更加看重在企業(yè)的權(quán)力和對他人的影響力。筆者曾為一家民營企業(yè)做咨詢，看到企業(yè)當時的薪酬體系中，處于同一級別同一崗位人員的工資因入職時間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。另一方面，建議企業(yè)要建立一套科學合理的績效考核體系，讓員工的工作業(yè)績直接和薪酬掛鉤。，技術(shù)、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應(yīng)需求原則。如果回報/投入比率在過去基礎(chǔ)上有所增加時，即產(chǎn)生公平感，否則就會不滿意。二、遵守法律原則薪酬政策必須符合國家和當?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。工資。員工也會因企業(yè)操作不當而吃肉罵娘。四、激勵限度原則有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。該總經(jīng)理立即采取措施，減少福利，對工資也進行了相應(yīng)下調(diào)。企業(yè)員工人均工資的增長，要低于同期公司利潤的增長。員工究竟處在哪個層面?這與他們的崗位和工作性質(zhì)有一定的關(guān)系，但更多地要看他們的心態(tài)和對企業(yè)的認同。評價，也能確保公平。核心激勵措施應(yīng)該集中在一些基本福利上。如企業(yè)的中層管理人員、技術(shù)人員，多數(shù)希望成為有價值的職業(yè)經(jīng)理。對他們的激勵辦法是用事業(yè)來吸引人。 內(nèi)容 根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除第二條薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。第七條補助一般補助：包括餐補、通訊補助等。以上各職級工資標準中均包含上下限。實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金（四）特殊工資制。第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整，調(diào)整周期一般為兩年或三年。聯(lián)想控股副總裁唐旭東先生在“薪酬分配以人為本”論壇上發(fā)表題為“薪酬制度與以人為本”的演講聯(lián)想控股現(xiàn)在是一家有27年歷史的公司，1984年成立，是由中國科學院計算所出資20萬人民幣，由柳傳志等11名科技人員創(chuàng)辦的，到目前整個聯(lián)想控股的營業(yè)額是1470個億，這是到去年的數(shù)據(jù)，總資產(chǎn)1149億，員工總數(shù)42000人。資產(chǎn)管理主要是管理聯(lián)想控股整個資源、資金，包括對兩家基金公司的管理，以及部分少數(shù)股權(quán)投資。第三，我們采用了第一職位體系的寬帶薪酬，設(shè)立了管理和專業(yè)系列，每個系列都對應(yīng)自己的責任權(quán)力。這幾點是我們介紹整個薪酬結(jié)構(gòu)。所以通過機制的方式使得這個企業(yè)的一批核心骨干成為主人，形成沒有家族的家族企業(yè)，來持續(xù)發(fā)展。公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%—40%）二、工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；三、績效工資績效工資在工資總額中占15%—20%左右；四、津貼各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；第十三條關(guān)于崗位工資一、崗位工資標準的確定、變更公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；二、員工崗位工資的核定第十四條關(guān)于績效工資一、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；三、考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放第五章非正式員工工資制第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；第十九條非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；第六章附則第二十一條公司每月支薪日為25日第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員。注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索聯(lián)想薪酬制度制定目的。因此，我們認為以人為本充分重視人的作用，尊重并滿足人的要求，其中最根本的是企業(yè)必須要能夠持續(xù)發(fā)展，只有企業(yè)持續(xù)發(fā)展才有條件鼓勵和要求員工，把個人的追求融入到企業(yè)長期發(fā)展之中，也才能夠在薪酬福利方面給出有競爭性的體系和激勵。長期激勵主要是股權(quán)激勵，在考慮股權(quán)激勵的時候有兩個基本原則，一個就是價值貢獻占有非常大的比例，絕對不吃大鍋飯，重點要激勵公司的核心管理人員和核心骨干人員，與此同時，實行有條件的前沿持股，保持企業(yè)濕潤的空氣，這個有條件的前沿持股門檻非常低，比如說在聯(lián)想集團上市以后，我們第一次實現(xiàn)期權(quán)分配的時候，規(guī)定的條件，公司工齡滿一年的員工可以享受，在職工持股會購買中國科學院35%的股權(quán)以后，如何實現(xiàn)這個股權(quán)獎勵，同樣也是在公司工作滿一年的員工可以參與分配，在這個門檻之內(nèi)，你的崗位價值貢獻大小，你未來的成長空間和潛力，你歷史的貢獻等等都作為很大的要素參與進去，由此適當?shù)睦_差距，這是我們在薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)金收入方面的考慮。第二件事天使投資，成立了4億人民幣基金的天使投資，投資極早期科技創(chuàng)新企業(yè)。在2000年以后聯(lián)想控股開始進入非相關(guān)多元化的投資階段，在2001年成立了它的第一個投資性的公司，聯(lián)想投資這是做風險投資的企業(yè)，同時成立了它的地產(chǎn)企業(yè)叫融合置地，目前在北京，在全國二級城市都有它的業(yè)務(wù)。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。（五）固定工資制。第四章主要的薪酬形式公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：（一）年薪制。第八條特殊獎金特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。3. 個人負擔的工會會費 支