20xx年企業(yè)年終獎金分配方案(五篇)(完整版)
【正文】 能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[～]之間，、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。12個月）獎勵基金：年度實際銷售總額x5‰。公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。例如：未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬xx（198%）xx（1000萬/20xx萬xx100%），相當(dāng)于總利潤的1%。員工考績每年定為一次，作為年終考績。80至89分為甲等。2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分。注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。 主管劃分范圍：各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)理和儲備經(jīng)理。4．工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系舉例:一線員工，入職1年半，考核當(dāng)年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評a 2次，b 9次，c 1次，年終獎金為：=(+1x9+)x1300/ =1498.5．特殊情況說明下列員工不參與年終獎金分配臨時工；處于醫(yī)療期的員工；企業(yè)外聘的專家、顧問；待崗職工；在12月份時仍然處于試用期的員工；勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴?？己苏呋虮豢己苏呷酸咚轿璞?，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。在考核期內(nèi)，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎。人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務(wù)審核，并下發(fā)各部門核對。得l等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)。(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。70至75分為丙等。各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核。部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為：，各部門系數(shù)如下表所示：預(yù)算部： 采購部： 倉庫：生產(chǎn)部： 行政人事部： 質(zhì)檢部：技術(shù)部： 財務(wù)部： 部門獎金總額=總獎金額xx（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）xx目標(biāo)達成率生產(chǎn)部的目標(biāo)達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：%（因含了倉庫，電工等）采購部、倉庫的目標(biāo)達成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%質(zhì)檢部的目標(biāo)達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%行政人事部目標(biāo)達成率與人工成本占比掛鉤，目標(biāo)值是1011%目標(biāo)達成率的計算方法：
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