譯文--縱向研究調(diào)查戰(zhàn)略人力資源管理在法國中小企業(yè)的應(yīng)用-人力資源(完整版)
【正文】 。戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為應(yīng)該建設(shè)一個組織人力專員實踐的凝聚系統(tǒng) ，用來確保員工得到更高水平的合作（和員工控制相反），以便增加公司的經(jīng)濟和社會效益。此外，這些實踐也提高了生產(chǎn)力和周轉(zhuǎn)率。 然而，盡管最后的研究指出了戰(zhàn)略人力資源管理實踐的存在，他 們的目的是分析戰(zhàn)略人力資源管理在績效方面的影響。 為了分析中小企業(yè)中戰(zhàn)略人力資源管理實踐的位置，我們保留了動態(tài)邏輯分析選取了縱向的樣本。戰(zhàn)略人力資源管理職能主要是由人力資源管理合格的文化活動或者人力成本的增加組成的：自主性、 培訓(xùn)、年度談判、集體訓(xùn)練、集體提升、個人工資增加、紅利分配、參與、信息和通訊。 表一 因素分析結(jié)果 工作組織 工作組織：職位描述，管理性質(zhì)， 假設(shè)事件 管理職能 ： 管理職能： 和企業(yè)的管理者以及員工討論相關(guān)的培訓(xùn)、推廣和經(jīng)費 薪酬： 薪酬 ：常規(guī)增長（管理者和員工） 利潤分紅：個人工資 增加、額外津貼（管理者和員工） 激勵： 激勵：參與（質(zhì)量作用，質(zhì)量群組），信息（經(jīng)濟狀況擴散的信息、就業(yè)的變化、策略），交流（集體討論，交流信息） 注釋：我們保留了 從 1998 年到 2020年調(diào)查的老板部分的人力資源管理的重要的活動變量。然而，像自主性、參與以及交流等 職能卻沒有發(fā)展。 65 家公司支持這種戰(zhàn)略放棄了混合戰(zhàn)略，在 1998 年將近有38%的工作單位的混合系統(tǒng)已被放棄。當(dāng)在證券交易上報價時 產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)也被描述。 計量經(jīng)濟分析鞏固了決定企業(yè)人力資源管理變化的因素的大小，隨著商業(yè)聯(lián)系的增大，很多中小企業(yè)傾向于采取戰(zhàn)略人力資源管理，與此同時，中小企業(yè)的規(guī)模越小，越多的人力資源管理方式被開發(fā)。相反的，在過去的十年中行政人力資源管理明顯的衰退了。另一種關(guān)于混合人力資源管理方式是造成各種公司利益者 妥協(xié)的解釋，因為戰(zhàn)略人力資源管理原則和法國文化價值觀有矛盾。根據(jù) Jenkins 和 Van Wijk，最好的改變時期是當(dāng)公司經(jīng)濟增長變慢和衰退而沒有其它選擇的時候。我們的結(jié)果是在這個領(lǐng)域走向同一個方向，不管他們是法國人還是盎格魯撒克遜人，它表明了戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)的績效 的影響。 相反的，戰(zhàn)略人力資源管理能很好的在美國建立是因為基于美國人民個人責(zé)任優(yōu)點的觀念。 我們在這里所稱的混合人力資源管理，是在中間的群組的顯性模型（ 1998 年的 173家工作單位和 2020 年的 176 家工作單位）。 一個外部實體能保持企業(yè)的賬目的平衡，增加 的競爭鼓勵了中小企業(yè)人力資源管理實踐的實施和傳播 。 表四 物流模型 意外事件 過渡 1 過渡 2 過渡 3 過渡 4 行政到戰(zhàn)略 行政到混合 混合到戰(zhàn)略 戰(zhàn)略到混合 截距 ? *** ? *** ? *** *** 大小 20到 49個員工 Ref Ref Ref Ref 50到 199個員工 ? (***) (***) (***) (***) 200到 499個員工 (***) (***) (***) (***) 因素 制造業(yè) Ref Ref Ref Ref 建筑和能源 (***) (***) (***) (***) 貿(mào)易 (***) (***) (***) (***) 運輸 . . (***) (***) 金融活動 . ? (***) (***) (***) 商業(yè)服務(wù) (***) (***) (***) (***) 市場 局部地區(qū) ? ? (***) (***) (***) (***) 全國 ? ? (***) (***) (***) (***) 全球 (歐洲和國際 ) Ref Ref Ref Ref 證券交易所 是
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