【正文】 生服務(wù)機(jī)構(gòu)的衛(wèi)生的技術(shù)人員也擔(dān)負(fù)著居民健康的重要職責(zé)。凡是企業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)和工作都有外包的可能，因此外包研究的范圍最廣，其概念也最為寬泛；人力資源管理作為企業(yè)一項(xiàng)重要活動(dòng)可以分為事務(wù)型、職能型、戰(zhàn)略型三個(gè)層次，企業(yè)的人力資源部集中精力和時(shí)間從事人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等戰(zhàn)略性人力資源工作，而將工資、福利、檔案等事務(wù)型和招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核等職能型中部分業(yè)務(wù)實(shí)行外包，這正是人力資源外包所研究的內(nèi)容；而在人才派遣業(yè)中，用人單位“租賃”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣員工招聘、派遣員工的崗位技能和職業(yè)道德培訓(xùn)、派遣員工的人事檔案和人事關(guān)系的管理、派遣員工的工資發(fā)放及各種稅款的繳納、辦理各類社會(huì)及商業(yè)保險(xiǎn)、處理派遣員工的工傷等意外事故及勞動(dòng)糾紛等事務(wù)性工作，用人單位則更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源事務(wù)處理服務(wù)是指企業(yè)將一個(gè)或幾個(gè)單獨(dú)的、工作量較大或比較繁雜的hr業(yè)務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行外包，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)（管理仍舊由企業(yè)自身的hr部門負(fù)責(zé)）。人力資源外包是指把組織中人以及與人有關(guān)的業(yè)務(wù)交給外部服務(wù)商來負(fù)責(zé)管理。人才派遣的形式主要有兩種：一是按一定使用期限租賃人員；二是以完成某個(gè)工作項(xiàng)目為目的租賃人員。一般而言，勞動(dòng)力的租賃價(jià)格是由用人單位和人才租賃機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格來協(xié)商決定。盡管不同的學(xué)者給出的定義不盡相同，但總的來說，人力資源管理外包就是把企業(yè)的某些內(nèi)部人力資源管理職能交給外部的服務(wù)機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)管理和運(yùn)作。因此，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)會(huì)愈來愈烈。從執(zhí)行到?jīng)Q策，其地位日益重要。可以通過工作分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所用最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn)。人事部門的正式出現(xiàn)是在20世紀(jì)20年代，由于產(chǎn)業(yè)革命促成了工廠系統(tǒng)的形成，不僅給人們提供了眾多就業(yè)的機(jī)會(huì)，也給工廠主提供了選擇勞動(dòng)力的機(jī)會(huì)。項(xiàng)目是一個(gè)臨時(shí)性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，因此，在核心人員的配備上可以由公司負(fù)責(zé)，但是，一般的管理技術(shù)人員或者說大部分的管理技術(shù)人員必須依靠當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)，而且在薪資水平上也必須與當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)接軌。項(xiàng)目應(yīng)壓縮管理層級(jí)，使施工隊(duì)經(jīng)理到一線生產(chǎn)員工的管理層級(jí)不超過一個(gè)層級(jí)（大型項(xiàng)目不超過兩個(gè)層級(jí)），同時(shí)，根據(jù)成本倒逼原則，在設(shè)定管理技術(shù)人員投入總量及其市場(chǎng)化薪酬水平的基礎(chǔ)上，再來規(guī)劃各管理技術(shù)崗位的工作職責(zé)和內(nèi)容，通過提高各管理技術(shù)崗位的工作負(fù)荷，來實(shí)現(xiàn)一崗多責(zé)和一專多能。項(xiàng)目應(yīng)建立人員資格認(rèn)證制度，按照《人員資格管理程序》規(guī)定各類生產(chǎn)人員必須經(jīng)過培訓(xùn)、嚴(yán)格的考核和相應(yīng)的授權(quán)以后，方能從事相關(guān)專業(yè)的工作。項(xiàng)目人力資源的動(dòng)員可以采用第三種方式，即項(xiàng)目除了掌握施工管理以外，還應(yīng)該掌握一支精干的施工隊(duì)伍，比重占到全部施工人員的1030%（根據(jù)項(xiàng)目的復(fù)雜程度或工程量大小確定），其余的施工人員則主要依靠勞務(wù)分包商提供。生產(chǎn)效率。其次，我鍛煉了自己的問題解決能力和判斷力。這對(duì)于我們?cè)趯淼墓ぷ髦?，將是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)踐。了解人力資源管理的概念，有助于我們正確把握和理解人才管理的本質(zhì)以及其在企業(yè)中的角色和作用。人力資源管理論文選題哪個(gè)好寫 人力資源管理論文心得體會(huì)(實(shí)用15篇)人力資源管理論文選題哪個(gè)好寫 人力資源管理論文心得體會(huì)(實(shí)用15篇)人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。其次，在實(shí)際的人力資源管理實(shí)踐中，我了解到人員調(diào)動(dòng)和激勵(lì)是實(shí)施有效人力資源管理的關(guān)鍵。此外，展望人力資源管理的未來發(fā)展，我注意到了新時(shí)代對(duì)人力資源管理的新需求。在實(shí)際操作中，我遇到了許多問題，需要快速準(zhǔn)確地解決，這提高了我處理問題的能力。成本管理建筑工程項(xiàng)目（以下簡(jiǎn)稱項(xiàng)目）管理，是指從事工程項(xiàng)目管理的企業(yè)，受工程項(xiàng)目業(yè)主方委托，對(duì)工程建設(shè)全過程或分階段進(jìn)行專業(yè)化管理和服務(wù)活動(dòng)。勞務(wù)分包商可以根據(jù)人員規(guī)模、服務(wù)質(zhì)量、專業(yè)能力等標(biāo)準(zhǔn)分為緊密合作層和非緊密合作層。通過對(duì)人員素質(zhì)的嚴(yán)格把關(guān)，確保施工人員具備相應(yīng)的知識(shí)和技能，以及相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，為提高項(xiàng)目人力資源使用效率提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。國內(nèi)核電項(xiàng)目的工種界限劃分過細(xì),已經(jīng)不適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，例如國外沒有什么管工、鉗工、鉚工,統(tǒng)稱安裝工,既會(huì)管工技術(shù),又會(huì)氣焊切割、起重吊裝等,而核電項(xiàng)目的生產(chǎn)人員每人只掌握一個(gè)工種技術(shù),對(duì)相關(guān)工種技術(shù)不懂不會(huì)。當(dāng)項(xiàng)目結(jié)束以后，項(xiàng)目必須按照勞動(dòng)法規(guī)定，給予遣散人員以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，由此，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。這樣如何用較少的人干更多的事，更好地使用機(jī)器來降低成本，如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，就成為人事部門必須考慮的問題。傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，人力資源管理則大大豐富了，不僅包括傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的要求，重視和增加了一些新內(nèi)容，如人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、人員測(cè)評(píng)與甄選、人力資源的開發(fā)培養(yǎng)、人力資源投資效益分析等等，擔(dān)負(fù)起進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密地結(jié)合在一起。通過招聘與錄用規(guī)劃，控制招募成本。傳統(tǒng)人事管理關(guān)注的是組織成員的現(xiàn)狀，它比較重視現(xiàn)有人員的使用，而不重視其素質(zhì)和能力的進(jìn)一步開發(fā)。在這樣的環(huán)境下，組織要生存發(fā)展，最根本的就是要必須選好人才、用好人才、留住人才，處理好人與事、人與人、人與組織之間的關(guān)系。也就是說，人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要，將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能通過合約的方式交給外部的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行管理，以獲取更加專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，降低管理成本、提高管理效率。因此，人才的租賃價(jià)格可能在一定時(shí)期會(huì)隨著市場(chǎng)上勞動(dòng)力的供求關(guān)系發(fā)生波動(dòng)，這也是一種比較靈活的用工方式，勞動(dòng)者在同一時(shí)期，也可能會(huì)為多家用人單位服務(wù)。用人單位根據(jù)實(shí)際工作的需要，向人才中介機(jī)構(gòu)提出需聘人員的標(biāo)準(zhǔn)、條件、工資、福利、待遇，由人才中介機(jī)構(gòu)在自己的人才庫中篩選出符合條件的人才或發(fā)布需求信息直接招聘人才，派往客戶單位。人力資源外包比人力資源管理外包包含內(nèi)容更加廣泛，它是一種廣義上的人力資源服務(wù)外包。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要包括：薪資計(jì)算與發(fā)放、保險(xiǎn)福利計(jì)算與繳納、員工檔案托管，等等。從某種程度上說，人才派遣是人力資源外包的一個(gè)重要組成部分，而人力資源外包則是業(yè)務(wù)外包中的一個(gè)類型。但由于我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展剛處于起步階段，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人力資源素質(zhì)普遍偏低，而且相關(guān)的人員培訓(xùn)、激勵(lì)和考核等機(jī)制也不健全，這對(duì)于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能的發(fā)揮起到較大的制約作用，給衛(wèi)生體制改革的深入帶來較大的影響。全科醫(yī)師責(zé)任制的實(shí)施，需要建立一支高質(zhì)量的全科醫(yī)師隊(duì)伍，所以當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)需要加強(qiáng)人員隊(duì)伍的建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)全科醫(yī)師的培訓(xùn)教育，同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育的重視，定期進(jìn)行輪訓(xùn)，借鑒國內(nèi)外的成功經(jīng)驗(yàn)，健全社區(qū)衛(wèi)生工作人員資格認(rèn)定和培訓(xùn)制度，將人員隊(duì)伍建設(shè)作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的戰(zhàn)略性任務(wù)來抓，確保社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)能夠健康、持久的發(fā)展。本文就激勵(lì)機(jī)制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對(duì)于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。機(jī)制，則是一種硬性的管理指標(biāo)，對(duì)員工的相關(guān)行為進(jìn)行規(guī)定和約束，保證員工的實(shí)際工作效果。部分企業(yè)重視平均主義，對(duì)組織進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵(lì)投入越來越大，但效果則越來越不明顯。(一)加強(qiáng)分析，制定完善的激勵(lì)制度首先，企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵(lì)制度，提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果。[2][j].山東社會(huì)科學(xué),2011。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，要破除單純的”資源觀”，從而實(shí)現(xiàn)”人才就是資源”向”人才就是資本”的認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)變。道理很簡(jiǎn)單，財(cái)力資本靠人力資本來推動(dòng)并實(shí)現(xiàn)保值增值的，沒有人力資本或人力資本素質(zhì)不佳，財(cái)力資本不會(huì)發(fā)展甚至?xí)适ТM。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。它和社會(huì)道德是同一個(gè)范疇，它的產(chǎn)生是因?yàn)閮H僅靠企業(yè)制度根本無法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展，好的企業(yè)文化可以把大家團(tuán)結(jié)在一起，發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)優(yōu)勢(shì)。能力導(dǎo)致分工的差異，分工的差異導(dǎo)致收益方式的差異?？偲饋碇v，人力資源管理思想創(chuàng)新是時(shí)代的必然，是歷史的必然，是新時(shí)期人力資源開發(fā)工作者肩負(fù)的義不容辭的光榮使命，更是經(jīng)濟(jì)全球化、人才國際化的戰(zhàn)略選擇。當(dāng)前的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)于國企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創(chuàng)新與變革方向。國企的管理者需要對(duì)人力資源管理觀念進(jìn)行更新，減少由于人為失誤導(dǎo)致的人力資源管理不當(dāng)，提高管理活動(dòng)的實(shí)效性。需要注意的是企業(yè)發(fā)展的不同階段工作的重心會(huì)有所變化，人力資源的管理需要在企業(yè)數(shù)據(jù)收集和處理分析的基礎(chǔ)之上進(jìn)行，結(jié)合經(jīng)驗(yàn)分析人力資源管理需要注意的內(nèi)容，提高人力資源管理規(guī)劃的顯示意義。國企往往規(guī)模較大，且對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生較大的影響，因而更需要提高對(duì)于人力資源管理的重視程度，通過全面的人力資源管理機(jī)制和開放的人才采用心態(tài)，打破人力資源管理模式對(duì)于企業(yè)發(fā)展的限制。科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)φ麄€(gè)教育的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。2優(yōu)化高校氛圍和諧高校教學(xué)氛圍的形成不僅需要學(xué)生在高校中約束自身的行為，做到遵守學(xué)校的規(guī)章制度，各個(gè)教師在和諧教學(xué)氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。這種激勵(lì)方式不利于教師教學(xué)積極性的進(jìn)一步提高。通過教師的實(shí)際績(jī)效來決定分配也存在許多不足之處，不能做到公平合理，難以發(fā)揮其對(duì)教師的激勵(lì)作用。此外，還可以借助適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)體系來促進(jìn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的健全。所以，高校在激勵(lì)機(jī)制方面，也要做到不斷調(diào)整、力求完善。因此，本文將就新時(shí)期我國國有企業(yè)人力資源管理目前的現(xiàn)狀進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)的改進(jìn)策略。在目前。國企在培訓(xùn)員工表現(xiàn)不足的地方主要在三個(gè)方面：一是管理人員缺乏對(duì)員工培訓(xùn)的需求分析以及培訓(xùn)總結(jié)，對(duì)于培訓(xùn)方式過于簡(jiǎn)單，并且在培訓(xùn)過程中不能夠結(jié)合國企成功的經(jīng)營管理理念來總結(jié)出符合員工的培訓(xùn)體系；二是管理人員不注重新員工的上崗前培訓(xùn)，雖然有些國企會(huì)對(duì)與員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是在過程中沒有按照規(guī)范的要求實(shí)施，從而導(dǎo)致新員工不能夠盡快熟悉企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化；三是管理者沒有將已經(jīng)上崗培訓(xùn)的員工和繼續(xù)教育納入正常的軌道，管理者只是傳授人工的基本知識(shí)和技能，這種培訓(xùn)方式不僅缺乏對(duì)員工的能力開發(fā)和他們的發(fā)展指導(dǎo)，還會(huì)影響企業(yè)管理的發(fā)展模式。作為人力資源管理者，要想能夠讓員工在工作中更好地發(fā)揮作用，其必須要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善。人力資源在新時(shí)期國有企業(yè)管理發(fā)展的占有重要的作用。柔性化的管理制度首先表現(xiàn)在要為員工設(shè)計(jì)全面化、差異化的職業(yè)生涯，促使每個(gè)員工都有自己的真正發(fā)展空間和提升空間，并進(jìn)行柔性化的績(jī)效考核；其次企業(yè)要為員工創(chuàng)造柔性化的工作氛圍，確保全體員工在一個(gè)輕松、愉悅的環(huán)境中有效開展工作，最后還要設(shè)置柔性化的人員流動(dòng)機(jī)制，給予員工更多的自主權(quán)與選擇權(quán)，不必拘泥于一種單一的用工形式，努力實(shí)現(xiàn)通過市場(chǎng)調(diào)節(jié)和個(gè)人自主選擇實(shí)現(xiàn)員工之間的交流與互動(dòng)，有效提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，柔性化的企業(yè)文化還要求企業(yè)和員工創(chuàng)設(shè)共同的愿景，以充分調(diào)動(dòng)起全體員工工作的積極性與主動(dòng)性，努力增強(qiáng)他們的企業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，正確處理好與企業(yè)之間的種種關(guān)系，實(shí)現(xiàn)良好的柔性化企業(yè)文化氛圍。此外，企業(yè)還要合理運(yùn)用以人為本、開拓創(chuàng)新的科學(xué)管理理念指導(dǎo)人力資源管理，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，只有這樣，才能保證企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息化和創(chuàng)新化。其次，專業(yè)人力資源管理隊(duì)伍不完善。在企業(yè)中，人才是企業(yè)發(fā)展及提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性因素。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，管理專家及相關(guān)企業(yè)家應(yīng)使用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等科學(xué)原理，把現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)成果充分引入到國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理中，創(chuàng)新人力資源管理模式，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效開發(fā)。服務(wù)機(jī)制不健全。目前人社相關(guān)政策采用的手段基本上是靠下發(fā)宣傳資料，依托人社干部口口相傳等傳統(tǒng)手段。(三)勞動(dòng)監(jiān)察力度不大。搭建政策平臺(tái)，以完善的網(wǎng)絡(luò)確保宣傳不留死角。每個(gè)村設(shè)人社站，設(shè)置服務(wù)窗口和標(biāo)識(shí)標(biāo)牌，規(guī)范各項(xiàng)服務(wù)制度、辦事流程，規(guī)范臺(tái)帳管理。但是，從目前看，勞動(dòng)保障執(zhí)法的力量、力度與日益艱巨的勞動(dòng)保障執(zhí)法監(jiān)察任務(wù)相比，越來越不適應(yīng)，難度越來越大，尤其不能適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后的需要。另外，村(社區(qū))人社站工作人員責(zé)任心不夠，很多政策不能及時(shí)傳達(dá)到村民，從而影響了有些工作的正常開展。在綜合分析的基礎(chǔ)上針對(duì)性的提出一些解決措施，如搭建政策宣傳平臺(tái)。企業(yè)管理人員應(yīng)明確人才的重要性，堅(jiān)持以人為本的管理理念。首先，企業(yè)要建立專門的人才資源開發(fā)及管理制度，制定定期培訓(xùn)及考核機(jī)制，使企業(yè)永遠(yuǎn)充滿活力，掌握先進(jìn)技術(shù)，走在時(shí)代發(fā)展的前列。目前，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，財(cái)力及物力支持是企業(yè)人力資源改革的重要保障。而通過對(duì)比，一部分員工為了追求更高的待遇而不斷跳槽，在一定程度上導(dǎo)致人才出現(xiàn)經(jīng)?；鲃?dòng)。企業(yè)的人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，在繼承和發(fā)揚(yáng)過去傳統(tǒng)的包括以企業(yè)文化為核心，以經(jīng)濟(jì)利益為核心以及以名和利為主的激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，逐漸發(fā)展起來的一種新的靈活多樣的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，即柔性化的激勵(lì)機(jī)制將在很大程度上促進(jìn)和激發(fā)不同類型的員工的工作積極性，并且建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度來鼓勵(lì)和促進(jìn)員工的工作進(jìn)取心和企業(yè)歸屬感，在較大程度上提升員工自身能力的基礎(chǔ)上，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的目標(biāo)。柔性管理思想在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用會(huì)促進(jìn)企業(yè)建立柔性化的培養(yǎng)方式，從而提高企業(yè)員工隊(duì)伍的責(zé)任心、業(yè)務(wù)技能水平以及綜合素養(yǎng)，通過對(duì)員工進(jìn)行定期地訓(xùn)練，持續(xù)性、計(jì)劃性的培訓(xùn)方式可以在很大程度上促使員工更新觀念，提高員工的學(xué)習(xí)能力及優(yōu)化自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)。對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)、合理的柔性化設(shè)置也是將柔性化管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理過程的一個(gè)重要體現(xiàn)，這就要求企業(yè)必須進(jìn)行壓縮與精簡(jiǎn)相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)，打破組織機(jī)構(gòu)之間的上下級(jí)指令性傳遞關(guān)系，努力減少企業(yè)內(nèi)部的管理層級(jí)，促使整個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展。從而促進(jìn)國有企業(yè)和員工都能夠?qū)崿F(xiàn)共贏發(fā)展的目標(biāo)。在現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，建立激勵(lì)機(jī)制不僅僅是在物質(zhì)上激勵(lì)，其還可以給予員工不同方面德的情感激勵(lì)。對(duì)于選拔員工的錄用情況，其都是由領(lǐng)導(dǎo)直接決定的，這種現(xiàn)象長期下來不僅會(huì)造成人力資源素質(zhì)提高緩慢，而且還無法滿足國企發(fā)展的需要。作為直接任命的管理者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)不僅缺乏科學(xué)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，而