【正文】 第 17 頁 [1]涂臺良編著：《現(xiàn)代人力資源管理手冊》 [M]，北京：清華大學(xué)出版社， 2021。為體現(xiàn)人力資源管理的價值導(dǎo)向，企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標，盤點人力資源管理現(xiàn)狀，制定人力資源管理方向及實現(xiàn)策略，設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位編制、準確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實。建立和健全績效管理體系是國企走出績效管理困境的明智的選擇；通過績效評估，提供雙向互動式的反饋，可以使員工在工作中取得的成績和進步得到企業(yè)的承認和肯定，組織的目標和管理也可以得到員工的理解和支持，促使管理者和員工之間的溝通，有利于員工把自己和企業(yè)協(xié)調(diào)起來，進一步激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最終實現(xiàn)國企脫困的目標。 （五）建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)制度 要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念 對企業(yè) 而言，企業(yè)在進行員工培訓(xùn)時要認識到員工培訓(xùn)的投入不僅僅是一項成本，而是一項開發(fā)人力資源的投資。企業(yè)通過各種形式的認 定、宣傳和褒獎，使人才獲得榮譽感、成就感和責(zé)任感，并用尊重和企業(yè)精神來激勵員工，發(fā)揮榜樣的激勵作用。崗位工資標準設(shè)計以崗位差別為主、兼顧能力差異。對經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊伍在企業(yè)中的重要性應(yīng) 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 12 頁 當統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點進行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。其實，正如企業(yè)破產(chǎn)是對社會資源的一種優(yōu)化，對于企業(yè)來說，退出機制同樣是對企業(yè)資源的一種優(yōu)化，能增強職工的危機感和緊迫感。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者要切實轉(zhuǎn)變觀念，徹底摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，真正樹立以人為本的管理理念，尊重員 工希望公平、追求平等的愿望，在不忽視任何原則、不忘掉總體利益的前提下，努力使公平深入所有員工心中。員工的個人價值還沒有體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)，只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能發(fā)揮更明顯、更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標 [11]。也沒有認識到核心人才的投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，沒有認識到人力資源開發(fā)和投資在國有 企業(yè)的重要意義。企業(yè)員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對稱，員工不了解企業(yè)所需崗位的需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。低素質(zhì)、低層次人員卻不愿流動，企業(yè)無法將富余人員推向社會，也無法從社會引進所需。 （三）選人、用人機制不健全，人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存 選人途徑單一 國有企業(yè)人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種選用制度權(quán)力過分集中，缺乏公開民主，很大程度上停留在專權(quán)化和封閉式的狀態(tài)。 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 6 頁 三 、國有企業(yè)人力資源管理面臨的問題 （一）人力資源開發(fā)與管理的觀念跟不上經(jīng)濟發(fā)展的要求 從國有企業(yè)改制至今已經(jīng)過了近二十個年頭，國有企業(yè)的人力資源管理觀念有了相當大的進步，大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)開始關(guān)注人力資源的作用，逐步認識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值。因此對各種崗位進行重新設(shè)計，使工作面更寬、內(nèi)容更豐富，具有挑戰(zhàn)性，就成為一種必然的要求，從而突出了部門的管理職能。在績效考核上，更側(cè)重和突出績效管理系統(tǒng)的動態(tài)控制過程，形成從企業(yè)目標到員工的工作計劃、日常溝通、協(xié)調(diào)指導(dǎo)、工作的改進與完善、目標的實現(xiàn)及最終對工作效果業(yè)績的考評等全過程的管理。反映在績效考核上，形成年度考核一張表，平時沒有跟蹤輔導(dǎo)，更沒有系統(tǒng)的過程管理。 而現(xiàn)代人力資源管理把人力首先看作是一種可開發(fā)的資源，并視為組織核心資源。人力資源管理的一個重要目標即實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻。 （三）人 力資源管理的含義 人力資源管理這一概念最早出現(xiàn)于 20 世紀 20 年代的美國， 80 年代中后期被引入我國，直到 90 年代初，它還不為國人所理解和認同。 （一） 課題背景及目的 隨著國有企業(yè)國際化程度的提高 , 國有企業(yè)面臨的市場競爭日益激烈，企業(yè)人力資源管理處于知識經(jīng)濟時代的核心地位 , 也面臨許多前所未有的問題和挑戰(zhàn)。 關(guān)鍵詞 ：人力資源 人力資源管理 機構(gòu)組織 績效評估 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 III 頁 Try to talk about the human resources development and management of stateowned enterprises Abstract Our country stateowned enterprise is an important part of national economy, is the main source of national the development of knowledge economy and speed up the pace of economic globalization, China39。 奧鵬合肥直屬 校外學(xué)習(xí)中心 工商管理 專業(yè)類 學(xué)生（學(xué)號） 13344600023 畢業(yè)設(shè)計（論文）時間： 自 2021 年 12 月 20 日至 2021 年 4 月 20 日 指導(dǎo)教師： 魏星 兼職教師（并指出所負責(zé)部分）： 校外畢設(shè)組織協(xié)調(diào)小組（簽字）： 注 ： 任 務(wù) 書 應(yīng) 該 附 在 已 完 成 的 畢 業(yè) 設(shè) 計 （ 論 文 ） 的 首 頁 。沃爾里奇：《人力資源教程》 [M].新華出版社， 1999。 馮虹：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》 [M].經(jīng)濟管理出版社， 2021。 畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 題目 學(xué)習(xí)中心名稱 奧鵬合肥直屬 專業(yè)名稱 工商管理 學(xué)生姓名 李由 指導(dǎo)教師 魏星 2021 年 4 月 20 日 單位代碼 10006 學(xué)號 13344600023 分 類 號 密級 試論國有企業(yè) 的人力資源的開發(fā)與管理 李由 北 京 航 空 航 天 大 學(xué) 北京航空航天大學(xué) 本科畢業(yè)設(shè) 計 （論文 ） 任務(wù)書 Ⅰ 、畢業(yè)設(shè)計（論文）題目： 試論國有企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理 Ⅱ 、 畢業(yè)設(shè)計（論文）選題的意義、價值和目標： 我國國有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機制和人力資源開發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設(shè)，已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下國有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。 楊河清等編：《人事管理學(xué)辭典》 [M].北京，北京經(jīng)濟學(xué)院出版社， 1988。 R 本人聲明 我聲明，本論文及其研究工作是由本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨立完成的，在完成論文時所利用的一切資料均已在參考文獻中列出。s stateowned enterprises inevitably faced with enormous challenges, the direct expression of the challenge is that as the main body of market economy39。傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)遠遠不能滿足時代的要求 ,國有企業(yè)也已經(jīng)開始學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理 論 ,嘗試從傳統(tǒng)人事管理向新型現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。隨著社會經(jīng)濟迅速發(fā)展和企業(yè)管理 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 2 頁 需求的提升，傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當今激烈的市場競爭的形勢，開始逐漸被現(xiàn)代的人力資源管理所代替。第二，擴展國有企業(yè)人力資本。人力資源的重要性已經(jīng)超過設(shè)備的資金等物質(zhì)資源的重要性，成為企業(yè)競爭的主要依托。反映在人員使用上，實行論資排輩的終身任用制，不考慮人才的開發(fā)利用和激勵機制的作用，挫傷了有識 之士的積極性，其結(jié)果使員工感到沮喪和士氣不足，有損于企業(yè)的競爭力。在 人員使用上，打破論資排輩的陳規(guī)，廢止終身任用制。 傳統(tǒng)的人事管理中，人事部門往往處于企業(yè)較低層的地位，是執(zhí)行層、輔助部門，是無效益的。但是國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念仍然比較落后，普遍缺乏系統(tǒng)的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡單粗放，管理人員沒有全局意識、服務(wù)意識，缺少主動性、創(chuàng)造性，互相也不能有效地配 合開展工作。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一名職工，而且輕易產(chǎn)生任人唯親的弊端 [8]。 （四）缺乏有效的激勵機制 國有企業(yè)激勵機制比較單一，缺乏有效激勵的支撐，重視精神激勵，缺乏物質(zhì)激勵，分配制度不合理，員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃等等原因?qū)е聠T工的積極性和創(chuàng)造力難以調(diào)動，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 分配制度不合理 當前國有企 業(yè)的分配制度仍然受到按均分配的思想束縛，國企分配制度缺乏新的突破，動力機制與約束機制沒有完善。這種信息不對稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來發(fā)展，直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動力，扼殺了員工