【正文】 置有效的問題。 不同行業(yè)的同一職位，其測評要素相同，但是其權(quán)重不一定相同。 這里定義為公司員工運用觀念、規(guī)則、工作程序方法等對客觀問題進(jìn)行分析并提出解決方案的能力。 建立基于關(guān)鍵行為的面試提綱 3 ? 設(shè)計面談問題平分表 依據(jù)應(yīng)聘者的對面試問卷的回答進(jìn)行給分，在面談時主要依據(jù)應(yīng)聘者過往的經(jīng)驗情況、任務(wù)及行為結(jié)果表現(xiàn)等進(jìn)行打分。賊王發(fā)現(xiàn)王薄是個可用之才，才曉之以理，動之以情，才有了“ 21世紀(jì)什么最值錢，人才”的感嘆，才有了“我本將心比明月，奈何明月照溝渠”的感慨。 在電影中，賊王一共四次出手，讓我們見到了領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)技術(shù)水平。 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 ? 對問題提綱進(jìn)行修正的補充 在具體的面試過程中，我們?nèi)绾蝸砼袛鄳?yīng)聘者敘述的真實性呢？這就要對上面的問卷提綱進(jìn)行細(xì)節(jié)上的充實 ——即以 5W的工具充實上述問卷，從而把握細(xì)節(jié)，可以從下面一些能幫助我們挖掘有關(guān)行為信息的提問。 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 B)行為面試法 原則是過去的績效能夠最有效的預(yù)測一個人的未來績效，這就好比市場人員收集、分析市場數(shù)據(jù)來預(yù)測市場趨勢一樣。 ? 素質(zhì)模型與績效管理 ? 素質(zhì)模型與職業(yè)發(fā)展 ? 素質(zhì)模型與薪酬 ? 6素質(zhì)模型與培訓(xùn)發(fā)展體系 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 隊伍建設(shè) 驅(qū)動要素 落實 戰(zhàn)略 實現(xiàn) 目標(biāo) 識別 發(fā)展 退出 勝任 特征 測評 績效 考核 自身 學(xué)習(xí) 企業(yè) 支持 學(xué)習(xí) 環(huán)境 再次 識別 淘汰 管理機(jī)制 薪酬 福利 企業(yè) 文化 導(dǎo)向 職業(yè) 生涯 規(guī)劃 短期 激勵 計劃 勝 任 特 征 模 型 發(fā)展戰(zhàn)略 商業(yè)目標(biāo) 競爭機(jī)制 淘汰機(jī)制 激勵機(jī)制 勝任特征模型應(yīng)用體系示意 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 勝任特征模型與選拔 0 2 4 6 8 10知識技能分析性思維戰(zhàn)略遠(yuǎn)見影響力組織觀念團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)成就導(dǎo)向職位需求王封王封在軟件工程師職位上的勝任特征素質(zhì)和職位需求對比圖 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 勝任特征模型與選拔 0 2 4 6 8 10知識技能分析性思維戰(zhàn)略遠(yuǎn)見影響力組織觀念團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)成就導(dǎo)向職位需求王封王封在技術(shù)經(jīng)理位上的勝任特征素質(zhì)和職位需求對比圖 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 能力模型運用于 招聘面試 A)結(jié)構(gòu)化面試 根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，通過考官小組與應(yīng)聘者面對面的言語交流等方式，評價應(yīng)聘者勝任特征素質(zhì)的人才測評過程和方法 虛擬環(huán)境變量是特點 : 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 ◆ ：進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)是建立在對欲招聘職位的工作分析上的，其題目設(shè)計的根據(jù)是勝任該職位的素質(zhì)特征，并可根據(jù)勝任特征的層次，設(shè)計相應(yīng)的題目，完成相應(yīng)的測試程序； ◆ ：結(jié)構(gòu)化面試是考官和應(yīng)聘者雙向交流的過程，通過兩者的一問一答，應(yīng)聘者會逐漸地露出 “ 廬山真面目 ” ，包括應(yīng)聘者的主觀體驗、價值取向等一些通過行為觀察難以表現(xiàn)的特征； ◆ 3信息的可靠性 ： 由于面試是面對面進(jìn)行的，所以考官首先能通過觀察應(yīng)聘者的非言語行為，如姿勢、手勢、語氣等，來進(jìn)一步驗證和判斷應(yīng)聘者所回答內(nèi)容的真實可靠性，即有效度；其次，考官能及時當(dāng)面插話和追問，這樣就有效地降低了由于應(yīng)聘者回答不明確帶來的誤解； ◆ ： 結(jié)構(gòu)化面試評價系統(tǒng)由量化的評分等級和考官的評語兩個部分組成。 為了搞好與客戶的關(guān)系，我覺得光開會培訓(xùn)技巧還不行，顧客有時要投訴的問題不大，但是我們客服人員認(rèn)識上有問題，總想著推卸我們責(zé)任，能不讓我們受損失就是盡到自己的職責(zé)，所以顧客被搞毛了，甚至找來媒體，把事情弄的很大，后來我想了個辦法，讓客服從售后獨立出去，不再和售后考核掛鉤，而按客戶滿意度，結(jié)合客戶簡單問題自我解決的數(shù)量作為考核，結(jié)果顧客送維修的小問題下降 50%，全年沒再發(fā)生大的客戶投訴不良影響。能夠理解對方的心思或者情感反應(yīng)，或者能夠使別人情愿按照自己的意思去做事。 自我形象 ：個人看待自己的方式 — 內(nèi)部個人身份的概念。中心疑者其言枝 ,吉人者辭寡 。因為老板布置的任務(wù)，在提交方案的同時，我會加個備注，說明方案中有需要修改和討論的地方，有待進(jìn)一步修正。適用面廣，可大規(guī)模用，分析結(jié)果正確而快速，要有計算機(jī)和相應(yīng)的測評軟件。 ? 4）學(xué)業(yè)成就與經(jīng)驗 測評內(nèi)容 測評方法 行為測評 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 二、人員選拔的主要方法： 筆試 面試 模擬 測試 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 1）筆試方法： ?主要測試基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力 ?優(yōu)點：考題面廣，可增加考察信度和效度；可同時對大規(guī)模的應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，效率高；對應(yīng)聘者的壓力較小，易發(fā)揮水平；成績客觀；試卷易于保存。用象征性或質(zhì)量品質(zhì)的理由來規(guī)劃成功的程序。地理 。 過了一年， A老板問 B老板： “ 你要去的那三個人工作得咋么樣 ?” B老板說： “ 干得都很出色 ” A老板覺得很奇怪， B老板說： “ 要用其所長，把合適的人放到合適的崗位上，他們自然就會干得出色 ” 。 ?人力資源的管理思路出現(xiàn)了三個分支： ?基于勝任能力的人力資源管理 (素質(zhì)模型 )、 ?基于職事匹配的人力資源管理 (職崗說明書 ) ?基于績效目標(biāo)的人力資源管理 (BSC .KPI) ?實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和社會責(zé)任的關(guān)鍵 人 ?選準(zhǔn)人 招聘選拔 合適的、對的而不是貴的 ?用對人 人職匹配 勝任的、好的而不是平庸 ?管住人 中庸之道 制度的、綱的而不是關(guān)系 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 決策用人是企業(yè)最大的風(fēng)險 解決風(fēng)險的關(guān)鍵是有效招聘 ?招聘 恰當(dāng)?shù)那缹μ柷‘?dāng)?shù)膷徫? ?招聘 恰當(dāng)?shù)姆绞矫鎸η‘?dāng)?shù)膶ο? ?選人 只選對的，不選貴的 ?選人 優(yōu)者優(yōu)惠，庸者昂貴 ?選人 只管匹配，不留錯位 ?招聘者的責(zé)任： 認(rèn)清本相，選好人，選對人 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 一、招聘與配置環(huán)節(jié) 招聘流程要熟悉 招聘原則要知道 人員配置原理要清楚 人員配置確立關(guān)注因素要清晰 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 招聘工作一般流程 詳細(xì)圖解 企業(yè)原有職位空缺 企業(yè)出現(xiàn)新的職位 確定企業(yè)用人需求 選擇適宜招聘渠道 熟人 /機(jī)構(gòu)推薦 內(nèi)部招聘 初步篩選 廣告招聘 自薦 其他渠道 吸引人們前來應(yīng)聘 答 辯 筆試 面試 其他測試 情景模擬 比較擇優(yōu) 錄用合同 試用期 評估反饋 配置原理 招聘原則 招聘流程 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 效 率 優(yōu) 先 原 則 雙 向 選 擇 原 則 公 平 公 正 原 則 確 保 質(zhì) 量 原 則 ? 最少的雇用成本獲得適合職位最佳人選過程。 配置原理 招聘原則 招聘流程 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 ? 一個案例的啟迪 A老板想開除三個人，這三個人的缺點是： 甲太好動，乙太好靜，丙強壯好動會打架。產(chǎn)品的市場情況 ２）勞動力市場：供求變化 。雇傭各領(lǐng)域的精英， 。 組織老化衰退期：人力過剩，表現(xiàn)為裁員、下崗等政策。心理試驗。 ? 角色扮演、即席演講法、策模擬競賽法 、案例分析法 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 5）根據(jù)崗位和能力要求對應(yīng)方法 : 經(jīng)營管理能力 文件筐法 人際關(guān)系能力 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 智力狀況 筆試 工作動機(jī) 心理測試、情境模擬、面試 心理素質(zhì) 心理測試中的投射測驗 工作經(jīng)驗 資歷審核、面試中的行為描述法 身體素質(zhì) 體檢 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 3. 人員選擇時應(yīng)注意的問題 : ? 簡歷并不能代表本人； ? 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要； ? 不要忽視求職者的個性特征； ? 讓應(yīng)聘者更多地了解組織； ? 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會； ? 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者； ? 關(guān)注特殊人員； ? 慎重做決定； ? 考官要注意自身形象。 ? 胸闊瞳安定 ,胸窄瞳增大 (賭色 ) ? 眼閃有精力 ,眼滯缺斗志 ? 目光里的隱射 ? 明暗變化主心計 ,飄忽不定無主見 ? 交換眼神心坦率 ,回避視線有隱藏 ? 視線向上者自信、外向、居高臨下 ? 外向者孤傲、目空一切，遭遇更勝者則喪失自尊 ? 視線向下者膽小、懦弱、見法者主罪 ? 眼神安詳者心計深，善于審視度勢，性格堅韌 ? 視線漂移者內(nèi)心不安 眼為心靈之窗牘 “ 存乎人者 ， 莫良于眸 。 明確具體 Specific 衡量性 Measurable 達(dá)成性 Attainable 相關(guān)性 Relevant 時限性 TimeTable 招聘配置 招聘準(zhǔn)備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風(fēng)險管理 人相法通論與識人正解 ? 相人重在識，關(guān)健在判； ? 重表相而不判骨神不為相道 —三國人物 ? 張飛審瓜，龐銃斷案，張松獻(xiàn)圖： ? 重內(nèi)相而不判表征有悖相道 封神榜人物 ? 人禪截大戰(zhàn) 誅仙殺陣 ? 判人 6法 ? 面善判其行，眼正判其言，骨良判其神 ? 手秀判其性，聲濁判其韻，色潤判其品 Human resource management based on petency model 勝任素質(zhì)構(gòu)建 人力資源管理的基礎(chǔ) 基于勝任特征和戰(zhàn)略