績效管理論文-酒店績效管理現(xiàn)狀與對策-文庫吧在線文庫
【正文】 he results to the staff. Performance management is the core of hotel human resources management, the foundation work of human resources management, is a relatively new management methods, it is the staff39。以假日集團(tuán)古井酒店為例 摘 要 績效考核又稱 績效評價(jià) ,是收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程 。s a process of collection, analysis, convey information about personal behavior in its working position and working results。很顯然，這種做法是片面的。 一般來說，現(xiàn)代酒店之間的競爭在很大程度上可以歸結(jié)于服務(wù)效率的競爭，尤其是在硬件配置高度同質(zhì)化的情況下，更簡潔的服務(wù)流程和更貼近顧客需求的產(chǎn)品設(shè)計(jì)往往能為酒店贏得空前的競爭優(yōu)勢。 第二，便是對現(xiàn)有流程進(jìn)行評估和診斷，關(guān)鍵在于判斷這樣的程序?qū)τ谧罱K滿足顧客需求到底有多大價(jià)值，程序是否合理，是否有必要花費(fèi)如此多的人力、財(cái)力、物力和時(shí)間，有沒有更合理更經(jīng)濟(jì)的程序能取代它。由于上下級溝通不夠 ， 績效管理非但沒有達(dá)到預(yù)期設(shè)定的目標(biāo)，而且嚴(yán)重挫傷了員工的積極性， 績效管理是管理者和員工的共同責(zé)任， 酒店 員工是績效管理的基本對象， 酒店 管理者必須借用各種各樣的方式方法，使員工對績效管理的重要性和必要性有深入的認(rèn)識和理解，并在思想觀念上達(dá)成一定的共識，提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動(dòng)性?？腿艘幢焕渎浜芫茫吹戎蹬_服務(wù)員發(fā)現(xiàn)后過來又再次詢問客人重復(fù)的話題， 使 得客人很不 滿意。因人設(shè)崗、以人劃線的現(xiàn)象很普遍。 設(shè)計(jì)出一套符合我國市場特征和人力資源特點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)流程，顯得尤為重要。 具體來說，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行有效激勵(lì)： （ 1） 目標(biāo)激勵(lì)（通過確立工作目標(biāo)來激勵(lì)員工） 沒有目標(biāo)就沒有管理，管理就是朝著目標(biāo)步步逼近的過程。 （ 3） 獎(jiǎng)懲激勵(lì) 在管理工作中獎(jiǎng)勵(lì)是肯定，懲罰就是否定。藝術(shù)性?，F(xiàn)今幾乎全數(shù)酒店都擁有自己的報(bào)紙，酒店辦報(bào)不僅是酒店企業(yè)文化的組成部分，同時(shí)也是一種非常有效的與員工溝通、激勵(lì)和管理方式。只有員工真正意識到自己受到了尊重，真正是酒店的主人，他們才回以主人翁的精神積極工作。 職業(yè)生涯管理對酒店和員工都具有重要的意義。在這個(gè)過程中，個(gè)人的成功體現(xiàn)為自我實(shí)現(xiàn)，從工作過程中獲得滿足和成就感。 酒店文化的構(gòu)建應(yīng)注意一下幾個(gè)方面： （ 1） 酒店文化應(yīng)以人為本 競爭歸根到底是人才的競爭，誰擁有人才，誰能留住人才，誰就擁有了生存和發(fā)展的基本動(dòng)力。誠實(shí)守信應(yīng)包括員工之間的誠實(shí)守信、員工和酒店之間的誠實(shí)守信、酒店和顧客的誠實(shí)守信、酒店之間的誠實(shí)守信以及酒店企業(yè)和國家之間的誠實(shí)守信，總之誠實(shí)守信應(yīng)是全方位的。另外，學(xué)習(xí)型組織應(yīng)強(qiáng)調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力開發(fā)，并且學(xué)習(xí)必須貫徹于酒店運(yùn)行的整個(gè)過程。 構(gòu)建和諧的酒店文化 酒店文化一般是指酒店在發(fā)展過程中，在一定的物質(zhì)、制度基礎(chǔ)上所形成的影響酒店凝聚力、創(chuàng)造力、適應(yīng)力和持久力的企業(yè)精神、信念， .道德、心理、智能等各種文化因素的總和。一個(gè)人要想對生活有所改善都會(huì)有所計(jì)劃，都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)自我覺醒和認(rèn)識的過程，這個(gè)過程使員工清楚認(rèn)識自己的條件及其周圍的環(huán)境，這是酒店幫助員工作好生涯開發(fā)的第一步。如果只一味指揮、挑毛病只能引起員工的煩感，使員工失去工作興趣。對于酒店整體人力資源開發(fā)中這一激勵(lì)方式應(yīng)得到廣泛重視和應(yīng)用。 而對于具有一定職業(yè)抱負(fù)的員工來說，晉升和調(diào)職將會(huì)獲得更好的激勵(lì)效果。對成績及時(shí)肯定，對錯(cuò)誤及時(shí)懲罰、批評，否則事過境遷效果會(huì)大打折扣。如果只有總目標(biāo)會(huì)使人覺得遙不可及，多層次的目標(biāo)會(huì)使員工感到切實(shí)感，并將該目標(biāo)轉(zhuǎn)化為工作壓力和動(dòng)力。 重視員工激勵(lì) 激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生內(nèi)在的動(dòng)力，并朝著一定的目標(biāo)行動(dòng)的心理活動(dòng)過程，也就是調(diào)動(dòng)人的積極性的過程。 本質(zhì)上 是通過塑造一種精神、一種觀念、一種信念來塑造員工良好的心態(tài)，激發(fā)員工的自覺行為，是一種 “心態(tài)管理 ”。 是當(dāng)前酒店行業(yè)，包括古井酒店需要面對的一個(gè)重要課題。在一般情況下，員工對 酒店 管理者做出的各種反應(yīng)，在很大程度上并非根據(jù)客觀事實(shí)，而是根據(jù)他們主觀上感覺到的事實(shí)所以雙向溝通在績效管理工作中極為重要。時(shí)下很多酒店大力提倡的“到 我為止”的服務(wù)理念，就是“ ESIA”原則的合理運(yùn)用。從 2021 年 3 月開始，東方驛站酒店管理公司已經(jīng)開始全面啟動(dòng)“流程再造工程”，聘請了大批的酒店、信息管理和質(zhì)量專家，陸續(xù)對前臺、客房、管家、 餐飲 、
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