【正文】 和的，所以招聘就陷入了僵局――到底還要招多少人?熟練工和生手的比例是多少才合適?其實，這個僵局的破解之道首先就是加強現(xiàn)有員工的培訓，讓生手變熟手，充分發(fā)揮現(xiàn)有產(chǎn)能，以便對未來產(chǎn)能增加所需人數(shù)有一個準確的預判，實現(xiàn)人員、物料、設備、銷量的最佳配置。這個循環(huán)中的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)都應該是根據(jù)滿足培訓需求來管理的，也就是說是基于員工勝任力模型來建設的。對于這些要素，一定是來源于企業(yè)中最優(yōu)秀的員工。這就需要設計者真正理解輸入、輸出兩端信息的真正內(nèi)涵是什么，明確勝任力要素中包含哪些培訓要點，這些要點需要怎樣的培訓內(nèi)容和方式。主觀過程分析：按照人的主觀能動過程規(guī)律，依據(jù)冰山模型，從意識觀念、素養(yǎng)特質(zhì)、認知與能力、知識與技能一直到行動和結(jié)果，分析該要素的培訓關(guān)鍵點。步驟二：培訓要點與單元建設培訓要點的解析過程是一個從概念到實踐、從內(nèi)涵要求到行為標準的過程，實質(zhì)上是在定義每個勝任力要素的核心元素。以精益生產(chǎn)管理為例，具體的培訓課程設計操作步驟見圖7。需要強調(diào)的是，在以上五個步驟中，對勝任力素質(zhì)的三次解碼過程是整個體系建設成功的關(guān)鍵，解碼成功與否直接關(guān)系到培訓體系建設的實施效果和對員工的實用性。想法設法提高產(chǎn)品銷售額或工作效率；為自己設立富有挑戰(zhàn)性的目標，并為達到這些目標而付諸行動。評價等級：0、學習上停滯不前，不愿意更新自己的知識結(jié)構(gòu)；工作中不注意向其他人學習。自覺投入更多的努力去從事工作。有效地控制自己的壓力，通過建設性的工作解除壓力。為了客戶的最佳利益，調(diào)整組織行為。4． 檢查員工是否知道對他們的期望。設立普通標準并根據(jù)這些標準進行一致性比較。3． 采取明確的行動或堅定的立場，糾正績效問題，保證制定出可行性計劃。主動傾聽：積極尋找有關(guān)他人想法和觀點的信息。2． 對對方的情緒、感受表示同情。四、判斷能力定義：一種理性的、客觀的、無偏見的采取行動或決策的能力。行為示范：1． 決定具體的行動前系統(tǒng)比較多種信息資源。行為示范：1． 兼顧一個方案會給公司造成的短期與長期影響與風險。2． 表現(xiàn)出高度的毅力以確保按要求實現(xiàn)目標。2． 提醒別人意識到問題所在。一級維持有效的工作關(guān)系：有效參與同事間非正式交談，與同事建立非正式的相互往來。4． 與團隊的外部人員維持聯(lián)系。開發(fā)廣泛的組織內(nèi)外聯(lián)系網(wǎng)絡。（三）處理客戶反饋負責客戶反饋的內(nèi)部傳遞；跟蹤問題的解決過程；評價問題解決的滿意程度；將問題的解決結(jié)果回復客戶；客戶反饋處理評價。能夠主動傾聽和適當反應。（七）完成上級委派的其他任務三、勝任力要求基本勝任力要求：平均評價等級達到2級以上，單項基本勝任力評級等級不低于1級。4． 與其它組織共享經(jīng)驗與專業(yè)技術(shù)。2． 發(fā)展并維持與其它部門人員的有效聯(lián)系。二級促進關(guān)系的發(fā)展：建立直接聯(lián)系之外的正式非正式關(guān)系。行為示范：1． 通過預測組織內(nèi)外客戶和關(guān)鍵性市場的趨勢，采取措施創(chuàng)立未來 2~5年的戰(zhàn)略定位。2． 在被問及或受到指示之前積極尋求解決辦法。一級表現(xiàn)出堅持性：在阻力和反對面前要堅持住。2． 衡量被選方案時，應考慮到各方案正反兩方面、風險以及影響。2． 做選擇時考慮正反兩個方面、風險以及影響等因素。然后，巧妙推動形勢向前發(fā)展。2． 提出疑問以檢驗假設。行為示范：1． 運用非言語信號證明你在注意傾聽。四級采取有效措施，解決績效問題：直接、坦率的面對別人的績效問題。2． 給別人完成常規(guī)任務的自由，不亂加干涉。提出的需求和要求明確、具體。三級增加附加值行為示范：做出堅實的努力為客戶提供附加價值，以某種的方式改善客戶服務。堅韌性也稱作耐受力、壓力忍受力、自我控制和意志力等。四、主動性定義： 主動性是指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。愿意與他人合作，與群體中的其他成員共同交流，分享信息和知識。成就導向表現(xiàn)為個人關(guān)注后果、效率、標準，并追求改進產(chǎn)品或服務，在組織中力求資源使用最優(yōu)化。比如一股企業(yè)的培訓課程可以分為四個層次：新員工培訓課程體系、一股員工培訓課程體系、中階職位培訓課程體系和高階職位培訓課程體系。根據(jù)培訓要點和單元，就可以進行下一步工作――培訓課程設計。結(jié)合前期訪談的素材，分析經(jīng)理人在各要素上的具備程度、體現(xiàn)方式、存在問題等，從而使培訓要點的提煉更貼近實際。五步構(gòu)建培訓體系從勝任力素質(zhì)推導出實用、具體的培訓課程，需要按照一定的步驟來進行操作。比如海爾的員工核心素質(zhì)模型，就是基于海爾全球化戰(zhàn)略和組織能力轉(zhuǎn)型對員工素質(zhì)和能力的期望、海爾企業(yè)文化和核心價值觀對員工素質(zhì)和能力的要求、高績效優(yōu)秀員工能力表現(xiàn)與典型行為事例的分析等三大方面的關(guān)鍵要素總結(jié)提煉出來的。圖1展示了某制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理勝任能力中的職責要素，從中可以看出，生產(chǎn)管理、產(chǎn)品知識、預算與控制、采購及物流、衡量及控制風險、項目管理、管理技巧等方面，都是作為一個生產(chǎn)經(jīng)理，能夠勝任現(xiàn)有崗位的必備基本素質(zhì)。勝任力模型的提出，解決的正是上述這些問題。研究發(fā)現(xiàn)，在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，這就要求我們應該將勝任力概念置于人——職位——組織三者相匹配的框架中。上述特質(zhì)常用水中漂浮的一座冰山來描述，其中，知識和技能是可以看得見的，相對較為表層的、外顯的個人特征，漂浮在水上；而自我概念、特質(zhì)、動機/需要則是個性中較為隱蔽、深層和中心的部分，隱藏在水下，而內(nèi)隱特征是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。但是要注意的是，一定要選擇那些有實力的咨詢企業(yè)和那些有多年從業(yè)經(jīng)驗的咨詢顧問。演繹法的基本假設是：勝任力模型作為對任職者的一套個人特質(zhì)的要求，其最終目的是為了有益于愿景、戰(zhàn)略等組織根本性目標的實現(xiàn)，并體現(xiàn)組織的核心價值觀。這是一種通過對特定的員工群體的個人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成勝任能力模型的方法。McClelland認為，petence實指個體履行工作職責和取得績效的能力，而petency則集中關(guān)注個體在一個特定情景下的實際行為和績效。例如。門檻類勝任力僅指為保證工作取得成功而界定出的一些最低標準要求。懷特使用了petence一詞并作了探討，1973年，戴維。Flanagan（1954）首先提出“關(guān)鍵事件”方法，根據(jù)公司管理者的工作分析，認定7個管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領導、員工監(jiān)督、人際協(xié)調(diào)、與員工的接觸和交往、工作的組織計劃與準備以及勞資關(guān)系，也被認為是勝任力研究的萌芽階段。公司創(chuàng)始人王璞先生等50位合伙人領導數(shù)百名由名校和大中企業(yè)高層管理者組成的咨詢團隊，為中國各級政府和大中企業(yè)提供區(qū)域、戰(zhàn)略、人力資源、市場營銷等解決方案。一般來講，勝(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)任力模型經(jīng)過勝任特征辭典的設計、模型的建立、人力素質(zhì)測評這三個環(huán)節(jié)獲得的結(jié)果已經(jīng)可以應用到人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)中了。同時，勝任力模型本身就是一個標準，根據(jù)對任職人員的測評，分析差距，個人方面可以確定個人努力方向，企業(yè)方面可以根據(jù)群體差異確定培訓重點。有些崗位較低級別的“客戶服務導向”就足夠滿足工作需要了，比如前臺；但有些崗位就需要較高級別的“客戶服務導向”才能夠滿足工作要求，比如售后服務。第一篇：勝任力模型構(gòu)建三步曲（小編推薦）勝任力模型構(gòu)建三步曲 2008313 來源：中國管理傳播網(wǎng)作者：吳剛一、構(gòu)建勝任特征辭典 ,二、構(gòu)建勝任力模型 ,三、人力素質(zhì)測評與勝任力模型的檢驗修正作者系北大縱橫管理咨詢集團顧問 吳剛勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要基礎工作，通過勝任力模型的分析和建立，可以有效開展人力資源管理的各項工作，如招聘任用、培訓、職業(yè)發(fā)展、薪酬、晉升、績效評估等等。構(gòu)建勝任特征辭典就是對勝任特征進行歸納甄選并對勝任特征進行分級的一個過程。三、人力素質(zhì)測評與勝任力模型的檢驗修正勝任力模型建立起來以后，下一步的工作是人力素質(zhì)測評，即對目前在崗人員按照崗位勝任力模型進行個人勝任特征的測評，以確定在崗人員的勝任程度。但是，完整的勝任力模型構(gòu)建流程至此還未算結(jié)束，接下來還有一個