【正文】 ____________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________◆中國管理圖書教材網(wǎng):///◆服務熱線：01064385866；01084566123 ；01064385866（傳真）◆聯(lián)系人：唐先生、朱先生、燕小姐、于小姐第二篇：員工激勵員工激勵一．店長激勵店長實行底薪+提成薪資制度。從這個意義上來說，激勵機制是連接企業(yè)文化與員工行為的橋梁，是引領(lǐng)員工走向企業(yè)文化目標的關(guān)鍵驅(qū)動因素。在阿里的歷史上，一位被高管辭退的員工發(fā)帖歷數(shù)前者的不公正，帖子發(fā)布后引發(fā)了大量同事“一面倒”的聲援，但隨后高管及時回應，說明原因和意見，也獲得了跟帖支持，最終在兩方意見“針鋒相對”的情況下，由CEO出面，把HR的負責人、當事員工和主管都叫到一起公開討論，而且現(xiàn)場情況同步直播給所有員工。自由晉升和轉(zhuǎn)崗，不拘一格在職位晉升和調(diào)整機制上，阿里也同樣奉行“自由”原則。這樣就會避免員工因為逃避而轉(zhuǎn)崗，保證優(yōu)秀人才的合理流動。全員持股制度的推行使企業(yè)與員工的關(guān)系得到了根本改變，由原來的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献骰锇殛P(guān)系，公司的發(fā)展與自身的利益息息相關(guān)，員工對公司的歸屬感進一步增強，員工的工作積極性進一步提高。精神激勵使員工的內(nèi)部因素得到滿足，為員工提供了真正的動力之源，因為華為帶給他們的不僅是高薪，而且是更加寬廣的發(fā)展舞臺以及自由發(fā)揮的空間。韋奇說：“我的經(jīng)營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數(shù)得清。案例：不懂激勵的主管有一個員工出色地完成任務，興高采烈地對主管說：“我有一個好消息，我跟了兩個月的那個客戶今天終于同意簽約了，而且訂單金額會比我們預期的多20％，這將是我們這個季度價值最大的訂單。這是認可員工的一種形式。韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。韋爾奇自傳》的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。授權(quán)是一種十分有效的激勵方式。在許多情況下，當員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。當然舉行這樣的比賽需要把程序化、標準化的工作做在前面，也就是說這崗位要有可以衡量的程序和標準，才能進行競賽。1真誠地說一聲“您辛苦了！”2真誠地說一聲“謝謝您！”3真誠地說一聲“你真棒！”4由衷地說一聲“這個注意太好了！”5有力地拍一拍下屬的肩膀（女性注意）6一個認可與信任的眼神7一次祝賀時忘情的擁抱 8一陣為分享下屬成功的開懷大笑9寫一張鼓勵下屬的便條或感謝信10及時回復一封下屬的郵件11下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物12一條短信的祝福和問候13一次無拘無束的郊游或團隊聚會14一場別開生面的主題競賽15一個證書、一枚獎章、一朵鮮花、一顆真誠的心……給下屬提職加薪固然是激勵下屬必不可少的手段和措施，但金錢和職位都是有限的，而人的欲望卻是無限的，很顯然，僅僅依靠加薪與晉升是無法滿足員工的欲望的，而上述所列舉的一些偏重人的精神與情感方面的激勵方法和技巧，不僅低成本甚至是零成本，而且可以反復使用，不斷創(chuàng)新，你愿意試一試嗎？第五篇：激勵員工激勵下屬的11個便宜小手段一提起如何激勵下屬，不少經(jīng)理人特別是中層經(jīng)理人經(jīng)常抱怨說：“我一沒有給下屬提職晉升的權(quán)，二沒有給下屬加薪發(fā)賞的錢，你讓我怎么激勵下屬？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些經(jīng)理人仍然抱著傳統(tǒng)激勵手段不放的時候，也有一些有作為的經(jīng)理人卻在實踐中，創(chuàng)造性地總結(jié)了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。實際上，管理人員進行激勵并非是一件難事。納爾遜說：“在恰當?shù)臅r間從恰當?shù)娜丝谥械莱鲆宦曊嬲\的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。【案例】“員工肯定計劃”著名管理顧問尼爾森認為，為順應未來趨勢，企業(yè)經(jīng)營者應立即根據(jù)企業(yè)自身的條件、目標與需求，設(shè)計出一套低成本的“肯定員工計劃”，他的看法是，員工在完成一項杰出的工作后，最需要的往往是來自上司的感謝，而非只是調(diào)薪，以下是激勵員工士氣的十大法則：①親自向員工的杰出工作表現(xiàn)表示感謝，一對一地親自致謝或書面致謝；②花些時間傾聽員工的心聲；③對個人、部門及組織的杰出表現(xiàn)提供明確的回饋；④積極創(chuàng)造一個開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵新點子和積極的主動性；⑤讓每一位員工了解公司的收支情形，公司的新產(chǎn)品和市場競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色；⑥讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定；⑦肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現(xiàn)及工作環(huán)境為基礎(chǔ)；⑧加強員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感；⑨提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的伙伴關(guān)系；⑩慶祝成功無論是公司、部門或個人的優(yōu)秀表現(xiàn)，都應舉辦士氣激勵大會或相關(guān)活動。比如，你可以在自己的團隊設(shè)立諸如“創(chuàng)意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選后，要舉行適當隆重的頒發(fā)榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。需要我扮演什么角色都可以無論什么事，給我打電話就行”。在這種心理作用下，被授權(quán)的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯?！景咐葵湲攧诘娜餍谴筚慃湲攧诠久磕甓家谧罘泵Φ募竟?jié)進行全明星大賽。韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很激情。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。要讓這些經(jīng)理們一下子就接受他的想法，當然是很難。到發(fā)獎那一天，公司中最重量級的人物都要參加頒獎大會，所有的店長都期盼奇跡能出現(xiàn)在自己的店中。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學習積極性。實行爭取休假時間的競賽。給員工領(lǐng)導角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。事后，有人為他請功并問他的動機時，答案卻出人意料。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工?！贝藭r主管嚴厲地說：“遲到還找理由，都像你這樣公司的業(yè)務還怎么做！”員工垂頭喪氣的回答：“那我今后注意。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。要讓這些經(jīng)理們一下子就接受他的想法，當然是很難。整個比賽都是嚴格按照麥當勞每個崗位的工作程序來評定的，公司中最資深的管理層成員作為裁判，他們秉公執(zhí)法，代表整個公司站在前景的角度進行評估。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感覺，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產(chǎn)生的作用是十分巨大的。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候，表揚員工會起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下屬中間，告訴你的下屬：“這是一個令人激動的創(chuàng)意！”“你做得太棒了，再加把勁創(chuàng)造咱們公司的基尼斯記錄，到那時我要給你開慶功會”……要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。通過上面的例子，可以看出，該員工尋求主管激勵時，不僅沒有得到主管的任何表揚，反而只因該員工偶爾遲到之事，就主觀、武斷地嚴加訓斥這名本該受到表揚的職工。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。無論是阿里巴巴的軟激勵措施，還是華為的物質(zhì)與精神激勵，都