從摩托羅拉的績效管理所得到的啟示-文庫吧在線文庫
【正文】 個系統(tǒng)性的工作，不僅僅是簡單的獎懲，而是要把如何確定工作目標(biāo)，如何確立獎懲機(jī)制，如何讓員工認(rèn)同這樣的機(jī)制并且自覺自愿地去積極參與其中等等一系列的體系性的工作。員工會認(rèn)為上級不了解一線的實(shí)際情況，制定的目標(biāo)不夠科學(xué)，從而挫傷了一線員工的積極性。其次，公司內(nèi)部有條件進(jìn)行這種“民主”決策。因此，總體上說，海關(guān)目前沒有實(shí)施績效和收入掛鉤的管理。這就造成上級對下級的影響力有限，是否努力達(dá)到上級設(shè)定的工作目標(biāo)主要靠員工自己的自覺性和上級的個人魅力，而缺乏了工資調(diào)控這一最基本和有效的手段。例如，新聞排名，就是各直屬海關(guān)內(nèi)的新聞宣傳部門，每發(fā)表海關(guān)的新聞在各類報(bào)紙、雜志或者電視新聞上的時候，就進(jìn)行加分，分?jǐn)?shù)根據(jù)所發(fā)表載體的級別（中央、地方）等有所差別。再比如當(dāng)網(wǎng)上出現(xiàn)一些對海關(guān)不利的負(fù)面報(bào)導(dǎo)時，有時這類報(bào)導(dǎo)因角度問題可能與實(shí)際情況存在差異，但是因符合了一個時期一部分公眾的心理需要，可能會產(chǎn)生極大的社會影響，這時，新聞宣傳部門應(yīng)該通過危機(jī)公關(guān)，及時與刊發(fā)報(bào)導(dǎo)的相關(guān)媒體溝通，做好解釋工作，呈請事實(shí)，減少公眾的誤解和因此產(chǎn)生的不良后果。但應(yīng)該看出，海關(guān)屬于政府的一個部門，要理想化地實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)涉及到大量的立法問題和行政體制改革，而這中間還面臨著利益調(diào)整可能能帶來的很多衍生問題，不是簡單說說就能夠達(dá)到的?？墒牵蚁氚?！想??！怎么想也不知道姐姐說的是什么，想著想著就睡著了。這種電子蛙眼能像真的蛙眼那樣，準(zhǔn)確無誤地識別出特定形狀的物體。這種探路儀內(nèi)裝一個超聲波發(fā)射器，盲人帶著它可以發(fā)現(xiàn)電桿、臺階、橋上的人等。13．蒼耳屬植物獲取靈感發(fā)明了尼龍搭扣。正是它這種惟妙惟肖的表演，令敵潛艇或攻擊中的魚雷真假難辯，最終使?jié)撏У靡蕴用?。這種“抗荷服”內(nèi)有一裝置，當(dāng)飛機(jī)加速時可壓縮空氣，也能對血管產(chǎn)生相應(yīng)的壓力，這比長頸鹿的厚皮更高明了。每當(dāng)氣溫上升、陽光直射時，鱗片自動張開，以減少陽光的輻射角度，從而減少對陽光熱能的吸收；當(dāng)外界氣溫下降時，鱗片自動閉合，緊貼體表，讓陽光直射鱗片，從而把體溫控制在正常范圍之內(nèi)。在練原地踏步時，教官告訴我們，在原地踏步時手臂在離身體前方25~30厘米的地方，大腿應(yīng)與腰平行，幾乎成90度，目視前方。這次軍訓(xùn)給我的啟示是——雖然這幾天軍訓(xùn)生活很累，但我們在累中找到了快樂，增強(qiáng)了體魄，堅(jiān)定了意志。那么如果在路上汽油沒了，又沒有加油站怎么辦呢？不要擔(dān)心，我們會根據(jù)狗腿骨骼結(jié)構(gòu)，弄一個隱藏的“機(jī)器腿”當(dāng)沒有汽油時，汽車輪子便會自己收縮起來，不耗油的“機(jī)器腿”便會出來，可以很快的帶你到目的地了。因此，我想到了可以發(fā)明一種汽車。聽到“立正”口令時要減慢速度，往前跑3步，第4步并腳，手馬上放下，就不能動了?！苯坦僖槐橛忠槐榈闹v著知識要領(lǐng)，挨個糾正我們的錯誤，站好的就可以休息，站不好的就要接著練。21．蝴蝶和衛(wèi)星控溫系統(tǒng)。19．長頸鹿和“抗荷服”。17．烏賊和魚雷誘餌。9．現(xiàn)代起重機(jī)的掛鉤起源于許多動物的爪子。電子蛙眼還廣泛應(yīng)用在機(jī)場及交通要道上。1．由令人討厭的蒼蠅，仿制成功一種十分奇特的小型氣體分析儀。后來，我心里一直都不舒服。這兩件事的社會影響很大，成為了公眾關(guān)注的熱點(diǎn)問題，但是海關(guān)新聞宣傳機(jī)構(gòu)沒有及時能夠采取有效的手段控制社會影響，一方面與危機(jī)處理能力不強(qiáng)有關(guān)，一方面績效管理中沒有納入政策宣傳、危機(jī)公關(guān)的有關(guān)指標(biāo)也是一個重要的原因。因此一些海關(guān)的新聞宣傳部門會使用一些資源去與所在地地方的新聞媒體公關(guān)，從而使自己的新聞能夠更多地刊發(fā)以獲取分?jǐn)?shù)。其次，目前海關(guān)在一些部門中設(shè)定了績效管理，單是仍然不夠科學(xué)合理。工資彈性很差或者可以說沒有。首先，在第一個層次上，海關(guān)系統(tǒng)內(nèi)尚未完全建立“績效管理”機(jī)制，但是有一些局部的績效管理的探索。挫傷員工積極性并可能造成公司內(nèi)部的“內(nèi)耗”。員工會認(rèn)為根本無法達(dá)到目標(biāo)因而降低了追求卓越成績的積極性
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