【正文】 修改即投入使用；有些管理者觀念保守，不重視激勵(lì)機(jī)制，管理者之間意見(jiàn)分歧；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒(méi)有形成對(duì)激勵(lì)機(jī)制的共識(shí)；激勵(lì)機(jī)制被看作是利益分配的依據(jù)和工具；[1]如此種種現(xiàn)象都是由于對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不到位造成的，結(jié)果直接導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制實(shí)踐中理解和執(zhí)行的偏差，激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮公正公平的效果。[2]然而實(shí)際過(guò)程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內(nèi)容，對(duì)激勵(lì)機(jī)制和其他人力資源管理的聯(lián)系利用不足，往往孤立地對(duì)待激勵(lì)機(jī)制，甚至將激勵(lì)機(jī)制混同于績(jī)效考核，沒(méi)有將完整的管理體系運(yùn)作起來(lái)，只看見(jiàn)了過(guò)去，卻忽略了未來(lái)，只得到了結(jié)果，卻沒(méi)有合理應(yīng)用。我們需要對(duì)影響銷售人員激勵(lì)的效果的諸多因素進(jìn)行分析，把握問(wèn)題核心，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的。3．1．3業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)確立了有效目標(biāo)之后，績(jī)效考核就提上了議事日程，這是對(duì)銷售人員實(shí)施激勵(lì)的重要過(guò)程。3．1．5薪酬激勵(lì)現(xiàn)代企業(yè)要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則，能夠根據(jù)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，用考核評(píng)價(jià)的結(jié)果公平合理地確定銷售人員的工資報(bào)酬。因此，銷售人員激勵(lì)有效性取決于激勵(lì)機(jī)制完整的系統(tǒng)性、良性的過(guò)程性，以促使銷售人員的行為與企業(yè)的目標(biāo)保持一致。如果銷售人員的薪資不合理，銷售人員的工作熱情就不會(huì)很高；相反，合理的薪資，就可以調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情。多數(shù)貿(mào)易類企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員采取“底薪+提成+獎(jiǎng)金”的薪酬結(jié)構(gòu)，即每月800元—1000元基本工資；營(yíng)業(yè)額提成則在5%以內(nèi)，常見(jiàn)的有2%或4%(如樓盤銷售)。如果企業(yè)不能很好地給銷售人員一個(gè)成長(zhǎng)發(fā)展的空間，那么優(yōu)秀的銷售人員就有可能離開，通過(guò)跳槽來(lái)實(shí)現(xiàn)晉升。此外，公司還要因勢(shì)利導(dǎo)地輔以增進(jìn)感情的社交活動(dòng)、商品獎(jiǎng)勵(lì)、旅游獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)，以及放假等非貨幣性團(tuán)隊(duì)建設(shè)工具，改變銷售人員的行為。第五篇：如何激勵(lì)銷售人員案例］：某電子產(chǎn)品企業(yè)的銷售部門按行政區(qū)劃將全國(guó)劃分成不同的銷售區(qū)域，每年年初向銷售區(qū)域總經(jīng)理下達(dá)其所轄銷區(qū)的銷售計(jì)劃。首先是許多經(jīng)銷商發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的業(yè)務(wù)人員不守信用，令他們蒙受了很大損失，紛紛停止從這家企業(yè)進(jìn)貨；另一方面，由于各銷區(qū)之間互相沖貨愈演愈烈，嚴(yán)重影響了企業(yè)的整體市場(chǎng)策略。人的積極性如何調(diào)動(dòng)？是每位企業(yè)管理者最關(guān)心的問(wèn)題，而績(jī)效考核正是與人的積極性關(guān)系最密切的工作。史強(qiáng)：雅客在針對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)考核上也力求做到一對(duì)一的個(gè)性化定制，但也許并沒(méi)有你說(shuō)的那么細(xì)致。綜合考核包括：公司規(guī)范、運(yùn)作方法、市場(chǎng)占有率、銷售增長(zhǎng)率等，按事先客觀標(biāo)準(zhǔn)基層考核評(píng)估占70％，領(lǐng)導(dǎo)事后評(píng)估是30％。至于對(duì)案例中的企業(yè)的建議，我的解決辦法是：結(jié)果管理與過(guò)程管理相結(jié)合；銷量評(píng)估與綜合評(píng)估相結(jié)合；事先評(píng)估與事后評(píng)估相結(jié)合。人走業(yè)務(wù)走贏周刊：很多的客戶資源都是業(yè)務(wù)員開拓的，在業(yè)務(wù)員跳槽后，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人去樓空的“人走業(yè)務(wù)走”的現(xiàn)象，您是怎樣防治這種現(xiàn)象的呢？您能為案例中的企業(yè)提些建議嗎？史強(qiáng)：事實(shí)上，在超級(jí)終端普及化的今天，“人走業(yè)務(wù)走”的現(xiàn)象已經(jīng)很少見(jiàn)了，應(yīng)該說(shuō)基本上已經(jīng)杜絕，因?yàn)楝F(xiàn)今的K/A店、商超等現(xiàn)代終端，在采購(gòu)一塊，已經(jīng)相當(dāng)?shù)囊?guī)范化了，他們更多的是看重產(chǎn)品的銷售表現(xiàn)或品牌的影響力，客情關(guān)系對(duì)采購(gòu)的影響力已經(jīng)極度淡化了，這種現(xiàn)象可能在一些傳統(tǒng)分銷渠道中還存在，不過(guò)我想不會(huì)很多，現(xiàn)在是一個(gè)商業(yè)理性的社會(huì)，你的產(chǎn)品如果真的有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，經(jīng)銷商就不可能不要你的產(chǎn)品，他不會(huì)因?yàn)樗^的人情而放棄了大好的賺錢機(jī)會(huì)。“3 ：7”績(jī)效考核贏周刊：在明確了考核內(nèi)容和原則后，具體的考核辦法應(yīng)該怎么做呢？您是怎樣處理的，很多人采用的是積分制，但對(duì)哪些指標(biāo)應(yīng)該多打分，哪些少些？應(yīng)如何把握呢？史強(qiáng)：是不是采用積分制，每個(gè)企業(yè)會(huì)有它自己的一套評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，至于在哪些指標(biāo)上應(yīng)多打分，哪些少些，我認(rèn)為還是因銷售目標(biāo)的不同，在具體制定時(shí)也應(yīng)有所不同。怎樣理解呢？過(guò)程管理正如史總所言，重視的是全過(guò)程的執(zhí)行力的考核；而綜合考評(píng)則包括經(jīng)銷商規(guī)范管理、市場(chǎng)秩序、價(jià)格維護(hù)、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、市場(chǎng)良性成長(zhǎng)等標(biāo)準(zhǔn)與銷量結(jié)合；最后我需要強(qiáng)調(diào)的是，事后評(píng)估調(diào)整其實(shí)也很重要，有些業(yè)務(wù)員確實(shí)付出了努力，因事先標(biāo)準(zhǔn)的失誤或客觀因素的影響導(dǎo)致硬性指標(biāo)不能完成，考核時(shí)也應(yīng)給予合理的調(diào)整。比如雅客，在制約銷售人員行為上，雅客采用的是“兩頭緊”的管控。為了提高自己的銷售量，業(yè)務(wù)人員在向批發(fā)商推銷產(chǎn)品的時(shí)候，往往向客戶承諾一些難以實(shí)現(xiàn)的優(yōu)惠條件，比如批發(fā)商進(jìn)貨達(dá)到一定量時(shí)給予高額返利，向批發(fā)商或者專賣店提供進(jìn)行統(tǒng)一形象裝修的補(bǔ)帖等等。實(shí)際上，像IBM、惠普、聯(lián)想等公司已通過(guò)組織商學(xué)院、開辦高層管理培訓(xùn)等方式，將企業(yè)文化的因子不斷向公司內(nèi)部銷售人員及渠道合作伙伴滲透，其帶來(lái)的不僅是銷售業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)，身處前線的銷售人員和渠道隊(duì)伍也是品牌傳播的重要載體。4．3組建高效的銷售團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)合作氛圍對(duì)于銷售人員工作積極性有很大的影響。4．2給銷售人員提供良好的發(fā)展空間需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠(chéng)度。知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)，采用高工資低提成或年薪制，更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場(chǎng)渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展?？梢哉f(shuō)，激勵(lì)方案是激勵(lì)因素發(fā)生作用的表現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)形式。但一般情況下，激勵(lì)作用的產(chǎn)生都是多種因素共同作用的結(jié)果，這就需要設(shè)計(jì)出合理且又切實(shí)可行的激勵(lì)方案。3．1．4情感關(guān)注利益支配的行動(dòng)是理性的。3．1．2目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)于銷售人員來(lái)講，由于工作地域的分散性，進(jìn)行直接管理難度很大，組織如果將對(duì)其分解的指標(biāo)作為目標(biāo)，進(jìn)而授權(quán)，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)到激勵(lì)的目的。[3]無(wú)疑問(wèn)，金錢獎(jiǎng)勵(lì)是最直接、最有效的激勵(lì)方式，它可以在短期內(nèi)迅速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業(yè)績(jī)。企業(yè)戰(zhàn)略主要解決由于環(huán)境變化所帶來(lái)的問(wèn)題和有關(guān)企業(yè)內(nèi)部組織與管理的問(wèn)題。1．4 更加關(guān)注自己的發(fā)展一般說(shuō)來(lái)，基層重金錢、物質(zhì)；中層重晉升、提拔；高層重榮譽(yù)、名望。放眼四顧，銷售人員的職業(yè)疲憊狀況在企業(yè)里廣泛存在，企業(yè)可能在投入了大量經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行刺激后依然收效甚微。其后，闡明了對(duì)銷售人員激勵(lì)存在的問(wèn)題。銷售人員連續(xù)一個(gè)季度未完成公司銷售指標(biāo)的，公司有權(quán)對(duì)其降薪。招待費(fèi)使用應(yīng)電話請(qǐng)示并獲得許可，否則不予報(bào)銷，費(fèi)用自擔(dān)。銷售費(fèi)用控制獎(jiǎng)勵(lì)（1）、公司根據(jù)各區(qū)域的實(shí)際情況，對(duì)銷售費(fèi)用按銷售責(zé)任書規(guī)定進(jìn)行核定。三、薪資構(gòu)成銷售人員的薪酬由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資及其他組成（詳細(xì)見(jiàn)公司《薪資福利管理辦法》中的有關(guān)規(guī)定）。要不斷的向顧客塑造產(chǎn)品的價(jià)值。2銷售是信心的傳遞，談判是決心的較量；銷售就是建立感情，銷售就是獲取信任。選對(duì)池塘才能釣大魚，顧客的品質(zhì)一定要好。1做業(yè)績(jī)千萬(wàn)不要小看每個(gè)月的最后幾天，這好比是3000米長(zhǎng)跑，當(dāng) 你跑完2700米時(shí)，最后的300米猶為重要，最后幾天是最容易創(chuàng)造奇跡的時(shí)刻。所有的一切事物，都要學(xué)會(huì)去鏈接。拒絕是成交的開始。(上層建筑決定了下層構(gòu)造，下層構(gòu)造也影響著上層建筑)主動(dòng)出擊，心里不急，習(xí)慣拜訪，習(xí)慣活動(dòng) 紅五月里拜訪忙，業(yè)績(jī)過(guò)半心不慌積極的人在每一次憂患中都看到一個(gè)機(jī)會(huì)，而消極的人則在每個(gè)機(jī)會(huì)都看到某種憂患。即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。只有專業(yè)才能成為專家，只有專家才能成為贏家。2小事情就是一切，煮熟的鴨子為什么會(huì)飛掉？是你的細(xì)節(jié)失敗了，讓顧客不爽了。1銷售時(shí)傳遞給顧客的第一