【正文】 和管理實踐之中。是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應從影響企業(yè)經(jīng)營管理的幾個關鍵點去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點就可以迎刃而解。換句話也可以這樣說： 20%的關鍵人員承擔了公司興旺的80%的責任。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財。為此，上述說法不僅僅是一個理論的問題，更重要的，它是一把解決實際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動全身的關鍵所在。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。選拔機會的公平。溝通可以達到領導和員工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領導的實際行動。通過這些渠道，將企業(yè)發(fā)展的難點、職工關心的熱點、企業(yè)廉政建設的焦點——向員工公開，讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。企業(yè)關愛員工，就應該把員工的利益放在第一位。企業(yè)關愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)與員工目標的一致性首先表現(xiàn)為經(jīng)濟利益目標的一致性。兩年多來，全體員工加班加點，取消了雙休日也沒有任何怨言。特別是在工廠改革進入關鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團隊精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調(diào)動各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進的東西，道理上必須這樣。正所謂幾個人撐起一邊天。其四，“一個企業(yè)成敗的關鍵在于關鍵崗位人員”的觀點提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關鍵崗位，比如說營銷導向型企業(yè)與研發(fā)導向型企業(yè)、生產(chǎn)導向型企業(yè)是完全不同的。第四篇：如何提高員工滿意度,增強企業(yè)凝聚力提高員工滿意度，增強企業(yè)凝聚力不可想象，如果員工連應有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻呢?提高員工滿意度、增強企業(yè)凝聚力，是一項系統(tǒng)工程，可以從以下幾個方面入手。首先，要制定一個科學合理的員工績效考核辦法和考核標準，針對員工職務不同進行職務分析和崗位描述，明確員工職責范圍和責任大小。時下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現(xiàn)了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應聘者都必須經(jīng)過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環(huán)節(jié)都組織得非常嚴密，防止了舞弊。在這方面，國外有不同方式。這就需要各級領導注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。企業(yè)關愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚。要認真做好調(diào)查研究和摸底工作，及時掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。企業(yè)應努力提高勞動生產(chǎn)率，最大限度地滿足職工的收入。企業(yè)與員工的目標一致性，還體現(xiàn)在企業(yè)競爭力的增強與員工自身素質(zhì)的提高上。但事實上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現(xiàn)出來。管理學最著名的20:80原則說的是一個企業(yè)能否做好的關鍵是企業(yè)中占總?cè)藬?shù)的20%的人員。也許從所謂的人力資源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務發(fā)展很好，人心很齊。管理學中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經(jīng)說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。因而如何提高員工的集體榮譽感是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所迫切需要解決的問題。提高員工的思想素質(zhì)是一個經(jīng)常談論的話題，如何提高員工的思想素質(zhì)是一個在理論都具有重要意義的問題。人的才能是有知識和技能組成的，知識是技能學習的基礎，技能是知識學習的升華，因此提高員工的專業(yè)技能也要有針對性，以崗位培訓為重點，堅持“干什么，學什么，缺什么，補什么”。假如員工長期處在一個穩(wěn)定的工作環(huán)境中，工作的活力將會越來越低，這樣也不利于員工的身體健康，企業(yè)可以適當?shù)慕M織一些活動，讓整天為工作忙碌的人充分與大自然接觸，比如旅游和拓展之類的活動。所以弘揚企業(yè)精神也是增強企業(yè)凝聚力的一個重要因素。只有員工忠于自己的企業(yè)，企業(yè)才有凝聚力。為此，要提高員工的集體榮譽感，企業(yè)要營造一個團隊積極向上的工作氛圍，使團隊內(nèi)的員工互相協(xié)作、互相幫助、互相學習，讓員工對團隊產(chǎn)生歸屬感，那員工的工作自覺性就會增強，工作責任心自然也就會提高。古云“嚴是愛、松是害”，只有一貫從嚴管企業(yè)，才能使員工言行與企業(yè)一致。二是借助群體活動實現(xiàn)員工的共識化。這樣能使員工有安全感，歸宿感，這也是榮譽感的表現(xiàn)之一。形成“比、學、趕、幫”的氣氛讓一些高學歷，專業(yè)技能強的人互相競爭，互相學習，共同進步。教育員工深刻認識火電工程公總司 “愛事業(yè)，求高效，保質(zhì)量，重信譽”的企業(yè)精神，學習《公民道德建設實施綱要》，學習先進典型事例，牢固樹立愛崗敬業(yè)、無私奉獻的職業(yè)道德觀，不斷增強職業(yè)榮譽感和責任感。這只能說明兩點：一．員工不愿意為企業(yè)發(fā)揮才能，或者不愿意為企業(yè)而學習專業(yè)技能，人在曹營心在漢。否則就會表面上看熱熱鬧鬧，實際上一點效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關注。很多企業(yè)根據(jù)所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動，好像顯得很專業(yè)，經(jīng)常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會躺在抽屜里睡覺。如果一個企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關鍵的幾個研發(fā)人員、經(jīng)營管理人員是這個企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個企業(yè)的車間生產(chǎn)工人、辦公室文員流動性很大，這都無關痛癢。發(fā)生上述現(xiàn)象的其中一個原因就是“應該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關注，也是當前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓、文化建設、個人生涯設計等等活動搞個不停。企業(yè)與員工目標的一致性，使員工深深地感到，惟有促進企業(yè)成功，才能實現(xiàn)自我價值。長春客車廠是我國新型客車生產(chǎn)的龍頭企業(yè)，近年來在激烈的市場競爭中，以其優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的企業(yè)形象，在機車車輛行業(yè)中樹起了一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長，員工收入相當可觀，員工對工廠滿意，對企業(yè)忠誠，并由此化作一股強大的凝聚力。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構(gòu)成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。正是這些特殊的榮譽和待遇，激勵著先進人物更先進，也使更多的員工爭當先進。企業(yè)關愛員工，反過來員工就會關愛企業(yè)。溝通的形式很多，包括：職工代表大會、企業(yè)情況通報會、企業(yè)事務公開活動等。創(chuàng)造和諧舒心的民主氛圍——溝通《孫子兵法》說：上下同欲者勝。通過對員工價值的科學評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。要制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。影響企業(yè)經(jīng)營的因素固然很多，但關鍵的因素不會超過5項，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關鍵的就可能是幾個人。第三，在目前中國不成熟的市場經(jīng)濟條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關鍵的點和問題，進行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。就是關鍵崗位的人員，雖然人數(shù)少但作用大。老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經(jīng)營管理也沒能最終產(chǎn)生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。人才是創(chuàng)造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。同時，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調(diào)整機制。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。在員工作出成績時，要公開及時地表揚。其實不少溝通并不需要花費很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質(zhì)獎勵以外，還給予應有的精神獎勵，在慶功會上頒發(fā)獎證、領導到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進行的，美國則是自上而下快速進行的。這為員工的成長創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。其次，各部門對考核范圍內(nèi)的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。滿足員工的基本要求——公平公平是每個誠實員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一。找出這些關鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實施。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調(diào)動他們的積極性，保持骨干隊伍的穩(wěn)定性。實際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內(nèi)容，表面上無法反駁，但就是沒效果。寫一堆制度不如管好幾個關鍵的員工對于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個行政監(jiān)督機構(gòu)，一個專門負責出制度并進行考核的“衙門”。全體機關干部每星期六為工廠義務勞動，不計報酬。企業(yè)追求效益目標是其存在的前提，員工獲得經(jīng)濟利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經(jīng)濟效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。企業(yè)應加強文化活動設施建設，如：籃球場、健身天津招聘就上天津英才網(wǎng)！房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應的娛樂活動，既培養(yǎng)他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業(yè)余生活。員