【正文】 黨群工作部 技術(shù)中心 辦公室 北京研發(fā)中心 特種技術(shù)研發(fā)所 電機(jī)設(shè)計(jì)研發(fā)所 防爆電器研究所 空分技術(shù)研究所 風(fēng)力發(fā)電研究所 哈爾濱工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 9 ① .崗位工資 崗位工資實(shí)行“以崗定薪、同崗?fù)?、崗變薪變?, 然后根據(jù)崗位分析的結(jié)果進(jìn)行薪酬系數(shù)的設(shè)計(jì)。從事技術(shù)崗位的員工，工作滿 1年可以申報(bào)技術(shù)等級工資，從 1000 元至 5200 元共有 16個(gè)等級，根據(jù)工作業(yè)績進(jìn)行評審，一年調(diào)整一次。 培訓(xùn)激勵 制度 汾西重工的培訓(xùn)主要有在崗培訓(xùn)， 和常規(guī)培訓(xùn)常規(guī) 培訓(xùn)方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、 角色扮演法 和案例研究法、模擬與游戲法等 。在崗培訓(xùn)是指已在各自崗位上的員工，按照崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求 ，不斷學(xué)習(xí)本崗位的專業(yè)知識和技能知識，定期舉行考試、考核工作，提高自身素質(zhì)，以適應(yīng)工作的需要 。被授權(quán)者會認(rèn)識到上司對自己的賞識和信賴，就會大大激發(fā)工作的創(chuàng)造性、主動性。同層次的員工在不同崗位進(jìn)行調(diào)整，一般在裝置停產(chǎn)后進(jìn)行，公司沒有進(jìn)行計(jì)劃性、規(guī)律性的調(diào)整，員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)不到位。 勒波夫博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個(gè)人都會干得更漂亮。因此，有些激勵政策缺乏針對性和及時(shí)性。 ⑥ 鼓勵員工成長的激勵機(jī)制沒有建立起來 ， 晉升是核心的激勵。這種導(dǎo)向會促使很多員工要么消極怠工，產(chǎn)生混日子現(xiàn)象 。因此在這樣的體制下公司員工更需要有精神上的激勵，以煥發(fā)企業(yè)的活力，實(shí)現(xiàn)管理上的創(chuàng)新，使企業(yè)的管理向著良好的方向發(fā)展。 汾西重工的問題的存在是 國有企業(yè)普遍存在的問 題，這樣問題存在的原因主要是中國的企業(yè)現(xiàn)在還沒有完全建立起現(xiàn)代 企業(yè)制度， 在中國社會主義 初級階段，社會主義 市場經(jīng)濟(jì)的大前提下，國有企業(yè)的員工激勵機(jī)制基本上都是沿著改革前國企的制度延續(xù)下來，有閉門造車之嫌 ，雖然有的企業(yè)采用發(fā)達(dá)國家在激勵機(jī)制上的優(yōu)點(diǎn)，但還是沒能把這種 優(yōu)點(diǎn)與企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，造成在制度上哈爾濱工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 17 只把成績當(dāng)作激勵的目的，而忽略把員工的需求和企業(yè)的發(fā)展情況相結(jié)合，所以造成企業(yè)員工激勵機(jī)制的不科學(xué)性。在勞動力市場上，供需雙方交易的是勞動者的知識、智慧、技能和能力，但是他們具有差異性，不同質(zhì)的人力資源會創(chuàng)造出不同的價(jià)值，這就要求提供不同的報(bào)酬。因哈爾濱工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 18 為，國有企業(yè)作為領(lǐng)頭軍，其經(jīng)營效益體現(xiàn)著國家政府的執(zhí)政與整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)水平。 建立 公正的激勵制度 企業(yè)必須樹立科學(xué)的管理思想意識。一個(gè)人認(rèn)為他自己是否受到了公正性待遇不是只看其所得的絕對值 ,而要進(jìn)行社會比較或歷史比較。國有企業(yè)員工盡管對企業(yè)忠誠度高 ,但同樣是競爭對手爭奪的對象 ,為了體現(xiàn)其對企業(yè)的貢獻(xiàn) ,在薪資水平上應(yīng)體現(xiàn)他們的價(jià)值。 企業(yè)文化是無形的 ,但其激勵作用是巨大的。如果把空洞的精神激勵作為企業(yè)唯一的激勵方式 ,勢必使得員工的積極性不能持續(xù)下去 ,最終喪失其激勵作用。 長期激勵，想要企業(yè)的長久發(fā)展，公司的核心人才不能出現(xiàn)斷層，因 此必須哈爾濱工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 22 采用長期激勵的方式，最常見的激勵方式有員工持久計(jì)劃和高級人員的股份期權(quán)，汾西重工的發(fā)展離不開有核心技術(shù)的高科技人才，因此因該采用長期期權(quán)，目的是將 公司高層管理人員長期留在公司 ， 股票期權(quán) 是指參與者在與所有者約定的期限，事有以某一預(yù)先確定的價(jià)格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。 薪酬激勵， 薪酬是所有公司的員工所關(guān)注的一條，汾西重工的員工的工資為1500，但是并不是所有的員工應(yīng)該在這個(gè)公司的基礎(chǔ)上，所以，為達(dá)到公司所謂的工資滿足員工的心理工資，應(yīng)該 根據(jù)弗魯姆的期望理論公式（ M=V*E），對個(gè)人行為幅度的控制是通過改變一定 的獎酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎酬本身的價(jià)值來實(shí)現(xiàn)的。還可以用榮譽(yù)激勵 ,合理利用員工的榮辱需求 ,也能取得良好的激勵效果。就是同一員工的需求也會隨著時(shí)間的推移、工作和生活環(huán)境的變化、社會時(shí)尚的變遷及家庭需求變化等而發(fā)生變化。其中蘊(yùn)涵的價(jià)值觀和企業(yè)精神是企業(yè)文化 的核心內(nèi)容。 汾西重工企業(yè)的文化在一定的程度上增強(qiáng)了員工的使命感，但在企業(yè)的發(fā)展中，員工的 因素是最重要的，因此在人資源激勵方面，公司應(yīng)時(shí)刻相待以人為本的管理理念，在公司的發(fā)展中，給員工灌輸科學(xué)的人力資源激勵制度，養(yǎng)成員工企業(yè)主人翁的責(zé)任感，將企業(yè)建設(shè)的更加高效，在國際的社會上有一席之地。 ③ 通過實(shí)行個(gè)性化激勵，滿足不同員工的需求，這樣激勵機(jī)制才能保證有效性， 企業(yè)才能永葆生機(jī)。 （ 3） 在激勵措施方面比較單一，缺乏精神激勵，沒有長期激勵，造成高科技人才很難留住和企業(yè)員工的生產(chǎn)率降低。因此 ,國有企業(yè)應(yīng)該樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。對于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個(gè)體差異 ,具體分析 ,找到激勵他們的因素 ,采取不同的激勵方法 ,有針對性地進(jìn)行激勵。一般的 ,管理人員需要得到的是上級更多的賞識和晉升 。 在管理實(shí)踐中 ,盲目的激勵對企業(yè)有害無益。如果行權(quán)，股票解凍后，經(jīng)營者可以將股票轉(zhuǎn)讓兌現(xiàn)，轉(zhuǎn)讓價(jià)與行權(quán)價(jià)之差，便構(gòu)成經(jīng)營者的長期收入。激 勵之所以有效 ,原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時(shí)候 ,會對事情的成敗分外關(guān)注 ,而趨利避害的本能也會使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿Α? 榮譽(yù)激勵， 人人都具有爭取榮譽(yù)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求 ,這也是一種高層次的需求。國有企業(yè)要最大限度留住人才 ,福利是穩(wěn)定人心的一張“牌” ,福利激勵對創(chuàng)新型員工具有一定的激勵作用。 通過公 正化的激勵機(jī)制的建立，使得員工的工作環(huán)境有了很大的提高，員工也不用擔(dān)心因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系一般而無法獲得晉升機(jī)會。要建立和激勵制度相配套的管理制度 ,使激勵制度真正起到應(yīng)有的作用。在汾西重工中，企業(yè)員工的收入主要是由公司和福利組成的，公司的員工根本不可能有持股，這就造成了在公司向高速發(fā)展的時(shí)候，公司的主要的技術(shù)工人可能走入別的企業(yè)，或者走向了擁有更高收入的公司，這樣使得公司的主要員工存在斷層的現(xiàn)象，主要超超成這樣的原因是第一，汾西重工是國有企業(yè)，企業(yè)的所有者是國家，所以員工持股這是不可能 的，這種做所雖然使得企業(yè)權(quán)威維護(hù)住了，但是通過馬斯洛的需求理論， 員工追求更好的生活環(huán)境是無可厚非的， 這樣造成了員工和企業(yè)的分離，造成企業(yè)員工的流失，另一個(gè)方面，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也沒這樣的意識，認(rèn)為 員工就是該為企業(yè)打工，企業(yè)管你的吃住就已經(jīng)夠好了，不能得寸進(jìn)尺，這樣也造成擁有高技術(shù)水準(zhǔn)的人才的流失。 除了山西省消費(fèi)水平 低 外， 山西省對 人才的要求也是挺低的，在中部所有的省份中，山西的白領(lǐng)人數(shù)是相對較少的，在山西的汾西重工企業(yè)在對人才的引進(jìn)方面也是不成功的，在對人才的工資要求只有 1500 元左右，雖然有較高的福利待遇，但是在與很多國企相比較來說，山西過期的工資比較低，無法使得員工能擁有高昂的激情去投入到公司產(chǎn)品的生產(chǎn)，研發(fā)，銷售上去，是的公司會在同行的競爭中越來越處于劣勢地位，因此公司應(yīng)該增加員工的薪酬待遇，保證員工的物質(zhì)需求，吸收到更多的能在公司發(fā)展中起到領(lǐng)航作用的人才，使公司和員工互利有好的環(huán)境中健康發(fā)展。 目前企業(yè) 對人力資本的認(rèn)識和激勵機(jī)制的建立存在很多問題，如對于人力資本的涵義認(rèn)識不清，長期激勵仍然未受到足夠的重視，人力資本的薪酬與其業(yè)績相關(guān)性不大等等。國有企業(yè)在人才激勵方法上，雖然引進(jìn)了國外許多成熟的行之有效的激勵方法，但是一直缺乏科學(xué)的系統(tǒng)性，汾西重工也不例外，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面 一是缺乏科學(xué)的評定標(biāo)準(zhǔn)和評定程序，降低了員工的期望值。要鼓勵員工崗位成才，就必須在同層次和不同層次員工中根據(jù)業(yè)績和貢獻(xiàn)大小來進(jìn)行收入分配，使得低層次員工的收入可能高于同層次甚至是高層次員工的收入，也可能是高層次員工的收入低于同層次或者是低層次員工的收入，以保證各層次員工都能安心于本崗位的工作，心無旁遮地為公司建設(shè)做貢獻(xiàn)。三是晉升只注重論資排輩，不注重績效，只注重與上層關(guān)系密切，不注重被大多數(shù)員工認(rèn)可，晉升通道受阻，無法體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。同樣，股票期權(quán)、崇高的宗旨、事業(yè)的成就對中高層管理者具有很強(qiáng)的激勵作用，對于底層的操作人員激勵意義不大。 經(jīng) 調(diào)查 ， 2021 年，全中國國企職工平均工資： 2 萬 9 千元人民幣 。專業(yè)技術(shù)人員的職稱和操作服務(wù)人員的技術(shù)等級采取終身制。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬指出 :“ 工作的報(bào)酬就是工作本身 !” 當(dāng)前更多員工更加關(guān)注工作本身是否有吸引力，工作內(nèi)容是否豐富多彩，工作是否具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性，工作能否滿足求知欲望等等。 精神激勵 除了依靠報(bào)酬外，公司還有精神激勵措施，如授權(quán)激勵、工作激勵、評優(yōu)選先和送外培訓(xùn)等。 崗位培訓(xùn)是對從業(yè)人員按照崗位需要，在一定的政治、文化基礎(chǔ)上提高職業(yè)道德水平、工作能力和生產(chǎn)技能目標(biāo)的定向培訓(xùn)。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè) 績不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的。 ③ .績效工資是體現(xiàn)員工在崗位工作中勞動成果差別的工資單元 ,屬于彈性收入， 員工的績效工資應(yīng)與員工的個(gè)人表現(xiàn)、工作績效相聯(lián)系 ,多勞多得 ,少勞少得。因此，制定科學(xué)、合理的薪酬制度，最大限度地激發(fā)員工的勞動積極性，以保證企業(yè)獲得最佳的經(jīng)濟(jì)效益，就成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容 [13]。是目前我國機(jī)電儀表行業(yè)的大型軍工骨干企業(yè)。公司開發(fā)和引進(jìn)生產(chǎn)的船、陸用系列工頻柴油發(fā)電機(jī)組、空氣分離設(shè)備、船用冷卻器、油田用變頻電動機(jī)、礦用電器及礦用隔爆型動態(tài)無功補(bǔ)償裝置、注塑設(shè)備、電子儀表、高低壓配電裝置、兆瓦級變速恒頻風(fēng)力發(fā)電機(jī)等產(chǎn)品，廣泛應(yīng)用于船舶、煤礦、油田、鐵路、電力、工礦企業(yè)等行業(yè)，以其卓越的品質(zhì)，備受用戶青睞。 X 理論主張采用嚴(yán)格的強(qiáng)制控制方式， Y 理論則強(qiáng)調(diào)參與式的管理方式。代表人物是洛克。一旦習(xí)得了需要，可被看做是個(gè)人傾向，它們影響著人們知覺工作條件的方式和對目標(biāo)的追求。激勵因素的改善能讓員工感到滿意，給員工以較高的激勵，哈爾濱工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 4 包括工作興趣、成就感、被認(rèn)可、工作職責(zé)及發(fā)展機(jī)會等因素；保健因素的改善能解除職員不滿，但不能使員工感到滿意并激發(fā)起積極性，包括干凈和安全的工作環(huán)境、工作條件和薪水等。把各類生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配由確立原則上升為健全制度，是對社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的收入分配制度的完 善。現(xiàn)代企業(yè)中員工的職業(yè)存在對經(jīng)濟(jì)價(jià)值創(chuàng)造與分配的普遍意義及勞動者作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中最具活力的生產(chǎn)要素，不應(yīng)當(dāng)也不允許被忽略。 國內(nèi)的研究現(xiàn) 狀及分析 大多數(shù)的學(xué)者認(rèn)為在中國目前 我國企業(yè) 在 人力資源激勵體系 方面表現(xiàn)的不完整，而且在手段上體現(xiàn)得并不科學(xué)性 ，離市場競爭及現(xiàn)代企業(yè)制度的要求有著較大的差距 ，具體表現(xiàn)為： 首先， 現(xiàn)代企業(yè)制度還沒有真正建立，激勵機(jī)制建立的前提條件并沒有完全解決 [6]。我們稱這樣的激勵機(jī)制為良好的激勵機(jī)制。 只是看到國外企業(yè)的生產(chǎn) 效率如何 的高，職工的生產(chǎn)積極性如何的高，結(jié)果認(rèn)為把他們的經(jīng)驗(yàn)搬過來就可以 ，結(jié)果是使企業(yè)的管理變得四不像。 在企業(yè)中 ,人力資源 是指 企業(yè)的所有員工 ， 也就 是 員工 所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力 [2]。哈爾濱工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） I 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文 ） 題 目 汾西重工員工激勵問題的研究 專 業(yè) 工商管理 學(xué) 號 學(xué) 生 指 導(dǎo) 教 師 答 辯 日 期 202178 哈爾濱工業(yè)大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） II 摘要 隨著市場競爭的日益激烈和管理理論的 更新變化 ，人才，特別是擁有高技術(shù)高水準(zhǔn)的 人才 構(gòu)成了企業(yè)競爭力的核心。 它 可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率 ,可以改變企業(yè)的生 存條件，而 在人力資源管理中激勵又是它 的重要因素 。成功的企業(yè)經(jīng)營者在實(shí)踐中逐漸認(rèn)識到這樣一個(gè)道理 ： 只有將企業(yè)和員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出員工的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的知識，技能和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去鉆研，去創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展提供更有利的保障，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路 [4]。當(dāng)然，在良好的激勵機(jī)制之中，肯定有負(fù)強(qiáng)化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。在現(xiàn)代市場 經(jīng)濟(jì) 中，機(jī)構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè) 發(fā)展 的一個(gè)新特 點(diǎn)、新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長遠(yuǎn)發(fā)展的方向。而現(xiàn)有的企業(yè)激勵理論大多是在非人力資本所有者與企業(yè)家人力資本所有者之間，也就是在股東和企業(yè)經(jīng)理之間的關(guān)系上做文章，認(rèn)為只有在這兩個(gè)集合中企業(yè)成員的積極性才是重要的。但從現(xiàn)實(shí)情況來看， “ 按勞分配 ” 與 “ 按要素貢獻(xiàn)分配 ” 及其二者的結(jié)合問題的研究均未真正破題。管理者首先要滿足員工保健因素方面的需求，并利用激勵因素激發(fā)員工積極性 [18]。 （ 2） 過程型激勵理論：①期望理論。認(rèn)為應(yīng)通過目標(biāo)設(shè)置來激發(fā)員工動機(jī)，使個(gè)人的需要、期望與組