【正文】 不得跨部門查閱： 1. 為了解下屬員工歷年考核情況； 2. 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的考核情況。 ? 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二廠長辦公會成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責(zé)根據(jù)通過的修訂提案修訂績效考核制度。 ? 突出成果工作獎勵措施包括：經(jīng)濟獎勵、崗位工資升級、職位晉升等。 員工培訓(xùn) 第六十一條 員工培訓(xùn) ? 人力資源部將電廠員工考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工考核狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報分管廠長審核； ? 廠長批準全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng) 與各部門負責(zé)人充分溝通的基礎(chǔ)上，在 1 個月內(nèi)制定員工培訓(xùn)方案； ? 每季度人力資源部需要對員工培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘人力資源素質(zhì)的目的。 ? 副廠長審核通過后，廠長進行審批。 ? 人力資源部對部門主任考核結(jié)果進行合規(guī)性審核后，匯總各部門主任上述三類文件，并根據(jù)其中各部門主任的業(yè)績考核結(jié)果（即各部門的業(yè)績考核結(jié)果），同時綜合考慮各部門的員工數(shù)量等其他因素，提出該考核期間 A 級、 E 級兩 類指標在各部門的分配建議，一并交廠長辦公會審議。 第四十七條 《部門主任考核標準》（參考樣表見附件 附件 6）編制流程如下： ? 副廠長在和其分管的部門主任充分溝通的基礎(chǔ)上，提出對各部門主任的考核指標； ? 人力資源部進行匯總，并遞交廠長辦公會審議； ? 審議通過后，由廠長進行審批。 第 21 頁 第五章 考核實施 標準和目標制訂 第四十五條 《普通員工考核標準》（參考樣表見附件 附件 2）編制流程包括以下步驟： ? 考核者在與被考核者充分溝通的基礎(chǔ)上，填寫其下屬員工的《普通員工考核標準》。人力資源部要對考核者進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標評價方法、收集考核信息的方法等。直接上級針對 下屬的考核結(jié)果，分析考核目標沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。 ? 部門主任的績效考核不做強制正態(tài)分布要求，按照考核得分對應(yīng)相應(yīng)的績效等級。 ? 所有員工德能考核都是年度為周期，考核時間為第二年 1月 6日 — 第二年 1月 30日。 第二十七條 績效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績兩方面內(nèi)容。 態(tài)度考核指標及說明 第十八條 態(tài)度考核 ? 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果； ? 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生 較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，如純粹的個人生活習(xí)慣等不要列入； ? 針對部門主任、普通員工，分別對應(yīng)不同的態(tài)度指標體系。 第十六條 部門業(yè)績考核內(nèi)容 包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)成長四個方面的指標： ? 財務(wù)指標：是經(jīng)營管理業(yè)績在財務(wù)數(shù)據(jù)上的體現(xiàn)，通常包括收入、成本、費用、利潤、凈現(xiàn)金等財務(wù)指標，是實現(xiàn)電廠戰(zhàn)略目標的最終體現(xiàn)。 績效考核指標及說明 業(yè)績考核指標及說明 第九條 業(yè)績考核是對員工當期履行 職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。 ? 指標說明：對指標內(nèi)容的詳細介紹，考核者和被考核者在確定指標時需要就內(nèi)容達成共識。 第二條 考核用途 ? 了解員工的能力狀況和綜合素質(zhì)； ? 了解員工的個人品德； ? 了解員工對 電廠的業(yè)績貢獻； ? 為薪酬決策提供依據(jù)； ? 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； ? 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要； ? 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 第七條 考核體系定義 第 7 頁 ? 考核體系是由一組既獨立 又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素； ? 考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級、誠信品德的數(shù)據(jù)，是考核體系的基本單位。 ? 評分說明：指的是計算該員工某項指標實際得分的方法。 ? 簡易性原則：簡單可操作。緊水 灘各個部門根據(jù)不同工作要求，關(guān)注內(nèi)容不同。 第二十四條 部門 普通員工工作能力考核指標更多側(cè)重于專業(yè)方面，如：專業(yè)技能、研究能力、數(shù)據(jù)處理能力等，對部門內(nèi)的主管級人員還應(yīng)該考慮到管理方面的能力。 ? 普通員工誠信品德占 30%權(quán)重，工作能力占 70%權(quán)重。 第三十八條 績效考核得分 ? 績效考核分為上、下半年進行，年度績效考核得分等于上下半年績效考核得分的算術(shù)平均。 ? 執(zhí)行對直接下屬員工的考核。 ? 匯總、編制和修訂員工考 核標準。人力資源部統(tǒng)計分析員工的考核結(jié)果，作為調(diào)整員工薪酬、確定員工晉升資格、確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。 ? 考核 目標包括各種剛性目標的數(shù)字性描述，也包括各種軟性目標的文字性描述。 實施程序 第五十二條 日常工作中，各級考核者應(yīng)根據(jù)被考核者的考核目標，確認、記錄、匯總被考核者的考核信息，做好關(guān)鍵事件的記錄，并定期或不定期與被考核者進行溝通，將考核信息傳遞給考核者，以幫助下屬更好完成各項考核目標。 2. 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅 度不得高于 8 分（含 8 分）。如逾期沒有受理，申訴 人可直接向該副廠長再次提起申訴； ? 相關(guān)副廠長根據(jù)人力資源部提交的處理意見，決定是否需要召開由申訴人、申訴人考核者、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實且該副廠長認為需召開申訴評審會，則由申訴評審會按考核流程對申訴人重新進行考核，此次考核結(jié)果即該員工考核成績。 第六十三條 例外事項考核實行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實際事件，提出《例外事項考核表》（見附表 18）。 第七十條 考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任何一種情況可以進行不定期修訂，修訂日期由廠長辦公會決定： ? 目前考核體系不能適應(yīng)電廠的發(fā)展，嚴重阻礙電廠生 產(chǎn)和經(jīng)營； ? 電廠發(fā)生重大變更，必須改變考核體系； ? 廠長辦公會中有 1/3 以上人員提議。 ? 員工需要 時可以查閱本人的考核文檔 ? 廠長和副廠長有權(quán)打、復(fù)印員工績效考核文件；人力資源部部長在廠長授權(quán)的條件下有權(quán)打、復(fù)印員工績效考核文件，其他人員無權(quán)打、復(fù)印員工考核文件； ? 任何人無權(quán)拷貝電子版員工考核文件。 ? 人力資源部要對各種修訂建議深入分析，積極收集相關(guān)資料，在經(jīng)過部門內(nèi)部討論后提出年度考核制度修訂提案，交廠長辦公會討論。 第六十五條 分管該員工的副廠長負責(zé)審核考核結(jié)果，并提出例外事項考核結(jié)果處理提案： ? 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責(zé)任等。 第六十條 級別調(diào)整的特殊情況 ? 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所規(guī)定的最高檔，則將月漲幅工資乘以 12，以獎金的形式一次性發(fā)放； ? 調(diào)整崗級時，對于多年累積的績效考核結(jié)果不重復(fù)使用； ? 非正常崗級調(diào)整不在本制度中體現(xiàn)。 4. 對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。 ? 副廠長根據(jù)各部門主任的結(jié)果量化表和關(guān)鍵事件說明表，填寫《部門主任考核結(jié)果 第 23 頁 表》（見附表 12）。 ? 副廠長對分管部門普通員工的考核標準作合理性審核，審核通過后進行審批。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要進行及時歸檔，并妥善保管。 ? 對考核者進行培訓(xùn)。 ? 對直接下屬員工的考核結(jié)果進行分析。 ? 普通員工 A 級、 E 級兩類指標在各部門的分配參照第五章實施程序有關(guān)規(guī)定進行。 第三十條 考核周期 ? 所有員工績效考核都是以半年為周期，上半年考核時間為當年 7 月 1 日 — 7 月 20 日，下半年考核時間為第二年 1 月 6 日 — 第二年 1 月 30 日，下半年考核結(jié)束后，對全年結(jié)果進行加總平均。本能力重點強調(diào)對下屬的命令、指揮和控制 決策能力 注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或人臨機處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定 人際交往能力 在工作過程中能夠創(chuàng)造與維護良好的人際環(huán)境，與其他員工以及外部 人員保持良好合作關(guān)系 專業(yè)能力 專業(yè)技能 能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作 上發(fā)生的專業(yè)性問題 創(chuàng)新能力 能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應(yīng)用在工作改善及專案革新 研究分析能力 對工作所需信息能夠通過多渠道進行搜集和整理，以及對本專業(yè)業(yè)務(wù) 領(lǐng)域的工作內(nèi)容進行鉆研和分析 策劃能力 對工作方案的分析、策劃、擬制能力 問題解決能力 對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出 應(yīng)對方案 表達能力 書面和口頭表達的能力 數(shù)據(jù)編制能力 能夠按照要求對工作信息和數(shù)據(jù)進行整理編制 考核指標權(quán)重和考核周期 第二十六條 考核中確定權(quán)重的方法： 第 13 頁 ? 權(quán)重分配以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向進行確定； ? 根據(jù)電廠經(jīng)營狀況以及電廠目前對不同工作崗位人員的要求滾動編寫《崗位說明書》，并據(jù)以調(diào)整各項指標的權(quán)重。 第十七條 對部門主任的業(yè)績考核指標說明，即對部門的業(yè)績考核指標說明詳見《緊水灘員工工作業(yè)績考核參考指標手冊》。 第 9 頁 部門主任業(yè)績考核指標及說明 第十五條 對部門主任的業(yè)績考核，采用同該部門業(yè)績評價直接掛鉤的方式進行，各部門的業(yè)績考核分數(shù)作為各部門主任的業(yè)績考核得分。 ? 考核目的：表示考核該指標使電廠在哪方面獲益。 ? 指標名稱。 1 某電廠員工考核制度 2 目 錄 第一章 總則 ........................................................................................................................................ 5 考核意義 ................................................................................................................................... 5 考核原則 ................................................................................................................................... 5 考核者和被考核者 ................................................................................................................... 6 第二章 考核內(nèi)容和指標體系 ............................................................................................................ 6 總述 .......................................................................................................................................... 6 績效考核指標及說明 ..................