【正文】 握不準，對團隊建設(shè)的理解有待加強 缺乏大局觀念，注重小集體利益。工作氣氛、人際關(guān)系良好 對下屬的關(guān)心不夠，對他們的思想情感把握不準，時常打擊下屬的自尊心，下屬有一定的抱怨。 ?1月 2023日 ?間接領(lǐng)導(dǎo)人 ?與被考核人進行面對面直接溝通，告知考評結(jié)果，提出改進、培訓(xùn)與發(fā)展建議。 ?： 7月 25日 ?采購副總裁 ?與采購主管進行面對面直接溝通，告知考評結(jié)果，提出改進、培訓(xùn)與發(fā)展建議。 ?7月 18日 ?直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?表格內(nèi)容：被評估人的半年業(yè)績數(shù)據(jù)、初步評估意見。 ? 減少物料庫存 10%。 ? 減少物料庫存 10%。 必須 必須 在異常情況發(fā)生時由人事負責人召集 相對簡單 必須 必須 必須 相對復(fù)雜 必須 必須 必須 復(fù)雜 13 ? 考核原理及考核關(guān)系 ? 業(yè)績考核流程 ? 流程概述 ? 月度考核流程 ? 半年考核流程 ? 年度考核流程 ? 考核流程的公正公平保證機制 14 KON991125HKdisc(GB) ?每月 5日開始 ?直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?數(shù)據(jù)來源：由財務(wù)中心、信息中心送達該部門領(lǐng)導(dǎo) ?直線領(lǐng)導(dǎo)人負有搜尋和催交數(shù)據(jù)的責任。 從邏輯順序上講，考評流程包含有四大標準步驟，即數(shù)據(jù)收集、填寫表格、開會評議、決策反饋。該領(lǐng)導(dǎo)雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結(jié)果的咨詢權(quán)，以及參與評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求 4 KON991125HKdisc(GB) 整個采購中心的考核關(guān)系如下圖所示，其他中心 /部門依此類推 舉例 總經(jīng)理 1 副總經(jīng)理 1 內(nèi)銷業(yè)務(wù)主管 1 手機業(yè)務(wù)主管 1 采購業(yè)務(wù)員19 外協(xié)員 4 彩電材料成本分析員 1 手機材料成本分析員 1 手機模具分析員 1 協(xié)調(diào)員1 外協(xié)管理員 1 審核員兼統(tǒng)計員1 合同管理員2 材料結(jié)算員1 外銷業(yè)務(wù)管理員 1 采購綜合主管 兼材料成本分析員 1 ?最終決策人： ?人事負責人： ?指導(dǎo)人： 總經(jīng)理 /副總經(jīng)理 人力資源業(yè)務(wù)主管 各業(yè)務(wù)主管或外協(xié)管理員 ?最終決策人： ?人事負責人： ?指導(dǎo)人： 副總裁 企人中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理 采購中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理 ?最終決策人： ?人事負責人： ?指導(dǎo)人： 總裁 企人中心總經(jīng)理 副總裁 5 KON991125HKdisc(GB) 某些特殊情況，如電器事業(yè)部總經(jīng)辦，部門內(nèi)部層級較少，可簡化為二級評估。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關(guān)注，并將考核結(jié)果報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（副總裁或總裁）參考。討論重點是最好和最差 20%人員的處理方案。 9 最終決策人 人事負責人 指導(dǎo)人 被評估人 數(shù)據(jù)收集 業(yè)績評估 /會議 溝通決策 ?一對一溝通 ?宣布決策 ?跟蹤實施 ?執(zhí)行評估決策 ?協(xié)助改進計劃執(zhí)行 ?執(zhí)行改進計劃 業(yè)績評估工作流程和相應(yīng)職責 ?質(zhì)詢 /審定評估結(jié)果 ?歷史檔案支持 ?建議評估意見 ?發(fā)起評估并組織流程 ?準備被評估的職位職責 ?審閱 ?評估業(yè)績 ?溝通 10 考評的材料準備工作應(yīng)是非常嚴謹?shù)倪^程，在此需要加以特別的強調(diào)和說明 數(shù)據(jù)種類 ? 財務(wù)中心 ? 信息中心 ? 本部門內(nèi)部統(tǒng)計 ? 其它相關(guān)部門 數(shù)據(jù)來源 ? 財務(wù)中心按規(guī)定時間送達 ? 信息中心按規(guī)定時間送達 ? 其它相關(guān)部門送達 ? 指導(dǎo)人催交數(shù)據(jù) ? 領(lǐng)導(dǎo)、同級經(jīng)理和下屬的360度評估 ? 訪談與調(diào)查 收集方法 ? 業(yè)績數(shù)據(jù) ? 個人歷史檔案資料 ? 企業(yè)管理與人力資源中心 ? 發(fā)公函索取 ? 個人工作能力與發(fā)展?jié)摿? 11 KON991125HKdisc(GB) 公正，高質(zhì)量的業(yè)績評估會議是保證考核流程順利展開的最重要的步驟 業(yè)績評估會議 ?業(yè)績評估會議至少一年二次， 即半年考核與年度考核的業(yè)績評估會議 ?高層管理 (總部 )領(lǐng)導(dǎo)將親自主抓業(yè)績評估會議工作并親自決定關(guān)鍵崗位的評估結(jié)果 ?集團總裁掛帥，事業(yè)部總經(jīng)理及主管公司領(lǐng)導(dǎo)主持本單元的評估會議 ?業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力 個人評估結(jié)果和改進計劃 ?個人評估排名 ?個人發(fā)展計劃 獎懲措施 ?薪酬決策 /提升 ?職務(wù)晉升 /免職 公司人力資源配置情況和改進目標 ?公司各崗位人力資源配置狀況 ?改進目標 人力資源配置改進計劃 ?招聘計劃 ?培訓(xùn)計劃 評估結(jié)果 12 KON991125HKdisc(GB) 數(shù)據(jù)收集 填寫表格 開會評議 決策反饋 月度考評 半年考評 年度考評 從時間跨度與復(fù)雜程度上講，考評工作包含有三大種類，即月度考評、半年考評和年度考評。 直接領(lǐng)導(dǎo)人： 采購業(yè)務(wù)主管 人事負責人； 人力資源業(yè)務(wù)主管 審批： 采購中心總經(jīng)理 ? 加強物料成本控制，降低采購成本 5%。 直接領(lǐng)導(dǎo)人： 采購業(yè)務(wù)主管 人事負責人； 人力資源業(yè)務(wù)主管 間接領(lǐng)導(dǎo)人： 采購中心總經(jīng)理 最終決策人： 采購中心總經(jīng)理 被考評人： 張一 ? 加強物料成本控制，降低采購成本 5%。 ? …... 本月主要工作計劃： （月） 22 KON991125HKdisc(GB) ? 考核原理及考核關(guān)系 ? 業(yè)績考核流程 ? 流程概述 ? 月度考核流程 ? 半年考核流程 ? 年度考核流程 ? 考核流程的公正公平保證機制 23 KON991125HKdisc(GB) ?7月 15日 ?人力資源業(yè)務(wù)主管 ?發(fā)出半年考評工作開始的通知 步驟一：半年考評啟動 步驟二：數(shù)據(jù)收集 步驟三：填寫表格 半年考評詳細操作流程 步驟四：表格提交 步驟五：評估會議 步驟六：溝通交流 ?7月 18日前 ?直線系統(tǒng)直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?數(shù)據(jù)來源：財務(wù)中心與信息中心及其它相關(guān)部門（負有送達責任），直接領(lǐng)導(dǎo)人負有催交及搜尋責任。 ?7月 20日前 ?采購中心總經(jīng)理 ?提交對象：人力資源業(yè)務(wù)主管 ?7月 2124日 ?采購中心總經(jīng)理 ?參加人：采購副總裁、采購中心總經(jīng)理、人力資源主管等 ?會議內(nèi)容：確定被評估人的最終評估結(jié)果，形成決議。 ?1月 1518日 ?直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?提交對象：相應(yīng)人事負責人 ?1月 1820日 ?相應(yīng)人事負責人 ?參加人：直接領(lǐng)導(dǎo)、人事負責人、間接領(lǐng)導(dǎo)人等 ?會議內(nèi)容：確定被評估人的最終評估結(jié)果，形成決議。下屬的積極性得到發(fā)揮。不能及時采取應(yīng)變措施，給工作造成負面影響 市場應(yīng)變力 深刻領(lǐng)會公司的發(fā)展戰(zhàn)略，在目標上與公司嚴格保持一致、善于站在公司全局的層面上處理日常工作。 ?時間 ?負責人 ?工作內(nèi)容 35 年度考評表舉例：采購業(yè)務(wù)主管 崗位：采購業(yè)務(wù)主管 在崗人員：李三 指標 目標 權(quán)重 完成情況（分值） 1. 采購計劃完成率 100% 40% 120% 2. 采購成本降低