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企業(yè)目標管理與績效考核-文庫吧在線文庫

2025-03-29 12:16上一頁面

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【正文】 效反饋 績效改善 四、影響工資的因素分析: 外在因素:與客觀環(huán)境有關(guān)的因素 ( 1)生活費用水平: 居民消費品價格指數(shù) 四、影響工資的因素分析: 外在因素:與客觀環(huán)境有關(guān)的因素( 2)企業(yè)負擔(dān)能力: 人工成本費率 = 人工成本 /銷售收入 四、影響工資的因素分析: 外在因素:與客觀環(huán)境有關(guān)的因素( 3)市場工資水平: 《 市場薪酬調(diào)查報告 》 四、影響工資的因素分析: 外在因素:與客觀環(huán)境有關(guān)的因素( 4)市場供需狀況: 人才市場排行榜 四、影響工資的因素分析: 外在因素:與客觀環(huán)境有關(guān)的因素( 5)潛在替代物: —— 機器 —— 人 四、影響工資的因素分析: 外在因素:與客觀環(huán)境有關(guān)的因素( 6)產(chǎn)品的需求彈性: 彈性大 風(fēng)險大 工資高 彈性小 風(fēng)險小 工資低 不同層次人員的考核內(nèi)容比例 管理功能 管理內(nèi)容 經(jīng)營性 方針、目標、戰(zhàn)略、遠景 管理性 計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制 執(zhí)行性 具體操作 高級 中級 初級 不同層次人員的考核內(nèi)容比例 高級 中級 初級 工 作 能 力 工 作 成 績 工 作 態(tài) 度 10% 20% 70% 績效考核結(jié)果確定 C B A D C B E D C A:優(yōu) B:良 C:合格 D:不足 E:欠缺 工作能力 /工作態(tài)度 工作成績 正態(tài)分布考核結(jié)果 5% A 20% C 50% B 5% E 20% D 績效考核推進實施 與結(jié)果運用 主 要 內(nèi) 容 傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別 考核中人事經(jīng)理與直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分 考核者訓(xùn)練 如何進行績效反饋面談 如何制定績效改善計劃 哪些因素會影響考核公正性 如何避免考核中的不公正性 績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 一、考核者訓(xùn)練必要性 考核結(jié)果 客觀公正 目標設(shè)定 項目設(shè)計 主管態(tài)度 主管能 力 二、考核者訓(xùn)練目的 訓(xùn)練 目的 消除失 誤偏見 認識考 核作用 了解考 核規(guī)則 把握實 施方式 統(tǒng)一考 核標準 掌握考 核要素 三、如何制定績效改善計劃 目標計劃 衡量標準 完成情況 未完成原因 改善措施 實施時間 《 新增目標 》 四、如何進行績效反饋面談 建立并維持彼此信賴 清楚地說明面談的目的 在平等立場上進行商討 傾聽并鼓勵部屬講話 不要與他人做比較 重點在績效而非性格 重點在未來而非過去 優(yōu)點與缺點是并重 勿將考核與工資混為一談 以積極的方式結(jié)束面談 五、哪些因素會影響考核公正性 單一標準 慈悲傾向 暈輪錯誤 推理錯誤 相似錯誤 標準誤差 低區(qū)分度 趨中傾向 事先定性 接近誤差 六、如何避免考核中不公正性 運用多種標準 使用多個評估者 培訓(xùn)評估者 設(shè)計 《 工作說明書 》 設(shè)定 《 目標任務(wù)書 》 個人業(yè)績總結(jié)報告 主管提出表現(xiàn)事實 雙向溝通 重視客觀數(shù)據(jù) 二級考核 1個人簽署意見 1允許投訴 七、如何發(fā)揮績效考核的最大功效 績效考核的根本目的,是建立一種反饋機制。 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之三: 提供員工績效改善建議 績效不佳的原因分析 績效不佳原因 能力問題 (不能型) 知識 技能 經(jīng)驗 態(tài)度問題 (不愿型) 價值觀 認知 情感 九、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之四: 招募與甄選有效性的依據(jù) 誰是最合適的銷售員? 工資 (萬元 /平) 銷售額 (萬元 /平) 大學(xué)生 21 200 高中生 14 150 差別 7 50 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之五: 培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù) 培訓(xùn)是把“雙刃劍”,培訓(xùn)并非越多越好 培訓(xùn)的風(fēng)險:教會徒弟打師傅 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之六: 晉升、辭退的依據(jù) 考核結(jié)果的一種運用方法 A、(優(yōu)秀) 優(yōu)先或提前晉升 B、(良好) 正常晉升 C、(稱職) 延緩一期 D、(不足) 重新學(xué)習(xí)和考察 E、(不勝任) 降級、辭退 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之七: 淘汰環(huán)節(jié) 培訓(xùn)考試 效益變化 招聘甄選 試用考察 結(jié)構(gòu)調(diào)整 違紀行為 合同終止 績效考核 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之八: 獎酬分配的依據(jù) 基本獎勵模型與靈活運用 100% 70% 100% 目標完成率 獎金比率 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之九: 試用期管理的有效工具 對新員工的主要考核內(nèi)容 —— 確認工作的一般能力 —— 了解擁有的特殊能力 —— 是否適合在公司工作 ——適合于承擔(dān)那項工作 —— 試用期之后是否轉(zhuǎn)正 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之十: 員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo) 四種職業(yè)發(fā)展曲線與對策 小 結(jié) 薪酬體系設(shè)計 與操作流程 人才競爭,演化成為一場無硝煙的戰(zhàn)爭 一、 21世紀薪酬體系發(fā)展的趨勢 ? 短期報酬計劃 ? 長期報酬計劃 新經(jīng)濟的游戲規(guī)則 一、 21世紀薪酬體系發(fā)展的趨勢 ? 人工成本絕對值在上升 ? 人工成本相對值要下降 薪酬水平成為企業(yè)競爭力的標桿 一、 21世紀薪酬體系發(fā)展的趨勢 ? 對外要有競爭性 ? 對內(nèi)要有激勵性 二、完善薪酬體系的基本模型 薪酬體系 工資 福利 持股 基 薪 津 貼 獎 金 法定福利 統(tǒng)一福利 專項福利 贈予股 業(yè)績股 期權(quán)股 初
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