【正文】 38% 退休準備的訓(xùn)練與溝通 (N=212) 34% 24% 0% 43% 而根據(jù)美國管理協(xié)會曾做過一項關(guān)於生涯規(guī)劃的抽樣調(diào)查，企業(yè)內(nèi)通常舉辦的生涯規(guī)畫活動如下，或可藉我們參考 II： 實 務(wù) 正在 進行中 計畫要做 中止 未曾 失施過 有關(guān)性向興趣的測試與回饋 (N=208) 33% 10% 14% 44% 推薦外界的諮商員與資源 (N=209) 29% 4% 4% 63% 對主管實施生涯諮商訓(xùn)練 (N=212) 25% 32% 1% 43% 公司專業(yè)的諮商人提供協(xié)助 (N=210) 21% 8% 1% 71% 員工本人的自我分析與規(guī)劃 (N=211) 16% 19% 1% 64% 以生涯發(fā)展為中心的評鑑中心 (N=213) 15% 17% 4% 64% 生活與生涯規(guī)劃講習活動 (N=210) 11% 17% 1% 71% 生涯諮商的特色 : 員工本身才是生涯規(guī)劃的主人 1. 是以 『 工作 JOB』 為重心，深度自我探索歷程 2. 重視生活角色動態(tài)的平衡 3. 普遍使用評量工具來增加來談?wù)叩淖晕矣X察 4. 問題解決與發(fā)展取向的兼顧 5. 較結(jié)構(gòu)化－探索、比較、分析、做建議 6. 需要考慮現(xiàn)實層面 女性經(jīng)理人的生涯發(fā)展觀 SOME SUGGESIONS FOR WOMEN WHO ASPIRE TO RESPONSIBLE MANAGERIAL POSITIONS (1/3) THINK LIKE A MAN Getting Ahead Successful people get ahead because of their intellect, energy, determination, character, interpersonal skill, charisma, and luck. None of these characteristics is a sexlinked phenomenon. Mythology Business is riddled with uncritically held beliefs. Avoid them. Some of the most prevalent mythologies are : “We ‘ve always done it this way.” “It won’t work.” “Men will….” “Women can’t…..” SOME SUGGESIONS FOR WOMEN WHO ASPIRE TO RESPONSIBLE MANAGERIAL POSITIONS (2/3) ACT LIKE A LADY Femininity Find your personal line between being feminine and being seductive, and don’t cross it. You should be and have every right in business to be the former。 3. 與當?shù)蒯t(yī)療資源保持密切的聯(lián)繫關(guān)係。 ? 企業(yè)諮商固然是人力資源管理的一環(huán)，有人將之列為員工關(guān)係 Employee Relations的工作內(nèi)容，但也有將之列為安全與衛(wèi)生單位中。就整個統(tǒng)計數(shù)字而言，接受過員工協(xié)助方案的員工會減少 44%缺曠數(shù)日，原先有 40%的流動率也減至 8%。 進行員工協(xié)助方案的過程 員工拒絕尋求協(xié)助有可能 因為對工作或?qū)W習產(chǎn)生顯著負面影響而遭解雇 問題得到解決員工繼續(xù)上工或者因療養(yǎng)休假後再來上班 醫(yī)治無效導(dǎo)致員工被解雇 步驟１ 步驟２ 步驟３ 步驟４ l自我認定 l主管認定 確認出有困難 的員工 EAP諮商 問題迎刃而解員工恢復(fù)正常工作 醫(yī)治 員工協(xié)助方案運作要素 根據(jù)古寧式 Goonings 1. 政策與程序 2. 訓(xùn)練 3. 提供服務(wù) ─ 不只限諮商一端、叁方討論、個案研究、資料研究，都可以列入。自信、有說 服力、領(lǐng)導(dǎo)力。 管理功能失調(diào)對員工產(chǎn)生的問題 l 工作角色可能的衝突（專案、中階） l 主管領(lǐng)導(dǎo)管理與授權(quán)上的問題 l 組織文化造成不良的氣氛 l 公司內(nèi)或部門間人際關(guān)係惡化（專業(yè)分工） l 使員工的生涯規(guī)劃與發(fā)展受到障礙 人力資源管理的著重點： 傳統(tǒng)與生涯發(fā)展間的比較 人力資源規(guī)劃 訓(xùn)練與發(fā)展 績效評估 招募安置 薪酬福利 目前及未來 職位、技能、任務(wù)的分析 需求的預(yù)測 統(tǒng)計資料的使用 提供與工作有關(guān)學(xué)習技能資訊態(tài)度的機會 評等／報價 將合格的人選安置在合適的職位上 根據(jù)工時生產(chǎn)力才能給薪 增加對個人興趣、偏好、等 資料的輸入 提供職漄管道的資訊增加個人成長機會的講習項目 提供發(fā)展計畫與個人目標的設(shè)定 根據(jù)各種變數(shù)（包括個人職涯趣）將個人與職位結(jié)合 並不只侷限與工作有關(guān)的因素敘薪，如領(lǐng)導(dǎo)潛力計劃亦可列入敘薪原因之一 活動 傳統(tǒng)上著重點 生涯發(fā)展的著重點 經(jīng)理人在進行諮商工作時， 除掌握員工部屬專業(yè)職能及 性格特徵外，必須要「能知能行」； 這個「行」，就是了解諮商知識並透 過諮商的技巧加以應(yīng)用， 以達到諮商的目的。 成本、效益的考量 — Better sizing,中層管理職位的銳減也影響到生涯管理的趨勢與成長生態(tài) 跨國企業(yè)的普及化 ，對政經(jīng)勢力版圖的重新劃定。 意識型態(tài)對峙局面逐漸降溫，相對地國際間貧富差距所產(chǎn)生的隔閡有愈來愈 加劇的跡象 由「東西」對抗轉(zhuǎn)成「南北」對抗。 2) 時間上由原先帶狀的考量延伸到線性的思維。 (二 )人力資源管理的範疇 人力資源研究與發(fā)展 人力資源規(guī)劃 、 招募遴選 員工及勞工關(guān)係 薪酬福利 安全與健康 人力資源發(fā)展 (三 )人力資源管理的整合 能力 動機 需求 報酬 事 人 (一 )本世紀預(yù)期出現(xiàn)的變化 在本世紀中，根據(jù)許多專家的意見，會有下列顯著性的變化。 講求速度的時代 — 奈秒，資訊掛帥，不懂資訊已成「半文盲」。 快速與複雜的變遷突顯生涯規(guī)劃與諮商的重要性。平均每年 4位員工就有一位接受過諮商 ? 主題： 家庭與婚姻 36 生涯發(fā)展 35 情 緒 32 身心 Psychosmatic 48 悲痛 Distress 39 其他或綜合性 102 生涯諮商 生涯諮商 ? 生涯規(guī)劃的步驟 ? 生涯規(guī)劃的架構(gòu) ? 生涯規(guī)劃的過程與模式 ? 生涯諮商員的功能 ? 經(jīng)理者在員工生涯規(guī)劃中所扮演的角色 ? 四個事業(yè)階段中主要的活動、關(guān)係型態(tài)與心理調(diào)適 ? 生涯 規(guī)劃行動 ? 生涯諮商的特色 :員工本身才是生涯規(guī)劃的主人 ? 人力資源管理的著重點：傳統(tǒng)與生涯發(fā)展間的比較 生涯規(guī)劃的步驟 了解自己 Self Awareness 實現(xiàn)自 己 Self Actualization 接受自己 Self Acceptance 職涯發(fā)展的階段 Growth Stage Development Stage Establish