【正文】 饋人 階段成果： 個人改善計劃 工作方法： BEST訪談 影響因素： ? 改善目標 ? 改善點 ? 改善方式 ? 改善周期 ? 改善責任 ? 改善評估 階段成果： 領導力模型 工作方法： 行為事件訪談 戰(zhàn)略演繹 組織 領導 力開 發(fā)制 度 繼任 計劃 崗位 輪換 跨界 合作 項目 小組 等 領導力改善模型 概述 標準 方法 開發(fā) 領導力模型 ? 影響領導力模型的因素 ? 如何開發(fā)領導力模型 ? 領導力模型的操作化 概述 標準 方法 開發(fā) 勝任力理論的反思 ? 勝任力理論存在時限性的特點 ? 勝任力理論忽略了現(xiàn)實績效與組織期望的差距（只代表現(xiàn)在） ? 勝任力指標需要“設計” 概述 標準 方法 開發(fā) 領導力模型的開發(fā)流程 績優(yōu)者 績優(yōu)的原因 績優(yōu)的結果 訪談法 調查法 內(nèi)在特點 組織因素 樣本因素 能力清單 行為問卷 主題分析 指標操作化 指標驗證 圈定指標 劃分指標類別 優(yōu)化指標數(shù)量 定義 尋找素質剖面 尋找典型行為 設定三級權重 對比測試 指標刪減 概述 標準 方法 開發(fā) 概述 標準 方法 開發(fā) 概述 標準 方法 開發(fā) 領導力評價中心 ? 依據(jù)組織領導力戰(zhàn)略設立，用于診斷、評估領導者素質特點的系統(tǒng)評價程序。 ? 并不是所有崗位都需要 360度評價 概述 標準 方法 開發(fā) 為什么開發(fā)領導力 ? 什么是領導力？ ? 領導力在企業(yè)中的價值 ？ 概述 標準 方法 開發(fā) 決策力決定了企業(yè)方向是否正確。 12. 題目試測與修訂。 4. 基于 “ 工作情境 ” 的個人因素和問題因素定位關鍵事件。討論的過程中大家都要積極的發(fā)言，參與討論。 使用表面效度低的問題，讓被試者難以直接判斷考官真正要了解的內(nèi)容。情境 P—— Project 。 中分－顧慮性－中間狀態(tài)： 不太喜歡冒險 ， 能夠有選擇的接受新事物 ， 有時會一時興起做出決定或采取行動 ， 更多時候是瞻前顧后 ， 考慮問題較周密 、 全面 。 ?狹義理解是對人才的心理素質進行測試和評價，在社會生活中的絕大部分職業(yè)和社會生產(chǎn)中大部分崗位其績效水平，大多與任職者的個性、能力、態(tài)度、興趣、動機有著直接關系，通過對這些心理素質的測量和評價大多能夠準確預測任職者未來的績效水平，能夠判定任職者與崗位的匹配程度。人才評價與領導力開 發(fā) 課程摘要 概述 標準 方法 開發(fā) 中國古代的人才評價 ?《 尚書 概述 標準 方法 開發(fā) 人才測評的關鍵要素 目的（管理目的） 標準（指標、水平、分數(shù)） 方法（主觀、客觀、標準化、非標） 測評者 概述 標準 方法 開發(fā) 人才測評在國內(nèi)應用的四個階段 概述 標準 方法 開發(fā) 人才素質測評的分類 種類 內(nèi)容 測評對象 以人為中心的測評與以崗位為中心的測評 實施者 他人測評與自我測評 實施范圍 個體測評與團體測評 測評形式 筆試、面試、情境測試、綜合測試、計算機測試 測評參照系 常模測評、標準測評 測評目的 選拔測評、培訓測評、績效測評、勝任測評、團隊測評 測評內(nèi)容 人格測評（氣質、興趣、價值觀）、能力測評、行為測評 概述 標準 方法 開發(fā) 人才測評的方法與工具 面試 心理測驗 情境模擬 評價中心 360度評價 筆試 面試 情境測試 工作樣本 綜合測試 概述 標準 方法 開發(fā) 人才測評的流程 概述 標準 方法 開發(fā) 人才評價與人力資源管理的關系 概述 標準 方法 開發(fā) 評價人才的標準 ? 社會標準與組織標準 ? 客觀標準與主觀標準 ? 崗位標準與個人標準 概述 標準 方法 開發(fā) 建立人才標準要實現(xiàn)三個匹配 概述 標準 方法 開發(fā) 影響人才標準的八大因素 ? 人才供給情況 ? 企業(yè)發(fā)展階段 ? 企業(yè)承受能力（領導重視、業(yè)務發(fā)展：維持 推進） ? 企業(yè)發(fā)展需要（核心競爭能力） ? 企業(yè)文化需要（核心素質、行為規(guī)范） ? 工作任務需要（做好工作的基本條件） ? 工作環(huán)境需要（人際與流程環(huán)境） ? 崗位特殊需要（服務對象、固有觀念、特定策略） 概述 標準 方法 開發(fā) 做有文化的領導，做有文化的企業(yè) 企業(yè)愿景：想成就什么？ 實現(xiàn)什么？ 核心價值觀：原則是什么？ 行為規(guī)范：如何成就？ 文化表現(xiàn)：人物、故事、口號 愿景： “ 是乃仁術 ” 價值觀：凡百貿(mào)易均著不得欺字，藥業(yè)關系性命，尤為萬不可欺 ” 行為規(guī)范： ? “ 采辦務真，修制務精 ” ? “ 真不二價 ” 概述 標準 方法 開發(fā) 人才標準路線圖 概述 標準 方法 開發(fā) 人才標準的定位與定義 定位指標 定義指標 兩個步驟 兩種方法 兩條線 概述 標準 方法 開發(fā) 概述 標準 方法 開發(fā) 確定崗位的及格線 ——任職資格 基本具備完成任務所需要的條件 知識？ 能力？（技能） 經(jīng)驗？ 3年以上 概述 標準 方法 開發(fā) 基于目標的行為分析模型 目標 職責 核心任務 流程 行為 高層：戰(zhàn)略與經(jīng)營目標；中層：職能目標；基層：工作目標 核心與次要職責界定（對績效結果形成直接影響） 對核心職責的具體任務分解 完成具體任務的關鍵階段分解 完成具體任務的每個關鍵階段所需要展現(xiàn)的行為 概述 標準 方法 開發(fā) 概述 標準 方法 開發(fā) 概述 標準 方法 開發(fā) 培